CC BY
192
3. Tadviser. Государство. Бизнес. ИТ. 2017: В секторе ИКТ занято 1,2 млн. человек, доля в ВВП - 2,7% [Электронный ресурс].
4. Tadviser. Государство. Бизнес. ИТ. 10 главных трендов в ИКТ-отрасли в 2019 году -TrendForce. [Электронный ресурс].
5. Экспресс-выпуск. Цифровая экономика: Сектор ИКТ в России. Высшая школа экономики. Институт статистических исследований и экономики знаний. Выпуск 14.11.2018. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://issek.hse.m/data/2018/11/14/1141212573/Ш1_К_110_14112018.pdf/ (дата обращения: 26.12.2018).
6. Центр макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования: О целевом прогнозе развития российской экономики на период до 2024 г., 2018. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.forecast.ru/_ARCHIVE/Analitics/FORECAST/2018-08var.pdf/ (дата обращения: 26.12.2018).
СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ Герман О.В.1, Штрикова Д.Б.2 Email: Herman655@scientifictext.ru
'Герман Ольга Валериевна — магистрант; 2Штрикова Дарья Борисовна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и управления организацией, Самарский государственный технический университет, г. Самара
Аннотация: в статье анализируются особенности функционирования системы отбора и найма персонала на примере компании, занимающейся производством топливных и тормозных систем для автомобилей. Актуальность вопроса обусловлена значимой ролью системы отбора и найма персонала в задачах достижения конкурентных преимуществ. Авторы предлагают ввести для кандидатов на замещение вакантного рабочего места организацию однодневной стажировки непосредственно на месте будущей работы, которая позволит оценить актуальный уровень практических и теоретических знаний соискателя и проведение финального собеседования руководителем предприятия.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор персонала, конкурентоспособность.
THE SYSTEM OF STAFF RECRUITMENT AT MANUFACTURING
ENTERPRISE Herman O.V.1, Shtrikova D.B.2
'Herman Olga Valeriyevna — Undergraduate; 2Shtrikova Darya Borisovna - PhD in Economics, Associate Professor, DEPARTMENT OF ECONOMY AND MANAGEMENT, SAMARA STATE TECHNICAL UNIVERSITY, SAMARA
Abstract: in article features offunctioning of a system of selection and hiring of personnel on the example of the company which is engaged in production of fuel and brake systems for cars are analyzed. The relevance of a question is caused by a significant role of a system of selection and hiring of personnel in problems of achievement of competitive advantages. Authors suggest to enter for candidates for replacement of a vacant workplace the organization of a one-day training directly on the place of future work which will allow to estimate the relevant level of practical and theoretical knowledge of the applicant and holding a final interview by the director. Keywords: human resource management, staff recruitment, competitiveness.
УДК 331.108.2
Для обеспечения успешной деятельности любого предприятия решающее значение имеет его способность своевременно и адекватно реагировать на происходящие во внешней высоко
конкурентной среде изменения, эффективно развивать собственные подсистемы и элементы, формировать собственный потенциал.
При этом значительные конкурентные преимущества в таких условиях могут получить только те предприятия, на которых работают инициативные, грамотные и профессиональные сотрудники. Ключевое значение для каждого предприятия имеет уровень знаний и умений его работников, их способность постоянно двигаться вперед, меняться, осваивать новые навыки и развивать уже имеющиеся [1].
Способность предприятия найти хорошего работника и максимально точно вписать его в команду, с тем, чтобы он мог наиболее результативно проявить свои умения, навыки и знания, означает для предприятия возможность получения весомых конкурентных преимуществ, наращивания прибыли, привлечения новых клиентов, завоевания большей доли рынка и получение возможности развиваться дальше [2].
Именно по этой причине качественно выстроенная система отбора и найма персонала является одним из важнейших направлений деятельности руководителей, позволяющих обеспечить соответствие состава персонала реальным потребностям возглавляемых ими предприятий и организаций.
Актуальность рассматриваемой в настоящей статье темы, таким образом, обусловлена ролью, которую играет в вопросах достижения на рынке предприятием конкурентных преимуществ, выстроенная на предприятии система отбора и найма персонала.
Для предприятия любой сферы деятельности исходным пунктом управления кадрами является система отбора и найма персонала [3]. Рассмотрим особенности функционирования данной системы на примере компании, занимающейся производством топливных и тормозных систем для автомобилей многих известных марок (название предприятия не указывается из-за политики компании).
Предприятия и заводы компании расположены во многих странах мира. На российском рынке компания работает с 2009 года, ее головное предприятие находится в г. Всеволожск.
Структура рассматриваемого предприятия представлена на рис. 1.
Рис. 1. Организационная структура предприятия
Отбор и наем персонала на рассматриваемом предприятии осуществляются в соответствии с Положением о найме персонала, утвержденным руководителем предприятия. В соответствии с данным документом, на основании плана по численности персонала выявляются рабочие места, нуждающиеся в заполнении новыми сотрудниками.
Далее проводится тщательный анализ должностных инструкций по каждой из выявленных вакантных должностей, в результате которого формулируются общие требования к соискателю, впоследствии согласовываемые с руководителем нуждающегося в сотруднике подразделения и отражающиеся в специальной квалификационной карте.
Процесс подбора персонала на предприятии осуществляется в несколько этапов. Схема алгоритма представлена на рис. 2.
Рис. 2. Схема алгоритма подбора персонала на предприятии
На основании изложенных в квалификационной карте требований, кадровыми специалистами предприятия проводится поиск потенциальных сотрудников с использованием таких методов, как внутренний и внешний поиск.
Далее из всех кандидатов, выразивших желание занять имеющиеся вакантные должности на предприятии, осуществляется отбор тех, кто в наивысшей степени подходит для выполнения соответствующей работы. На данном этапе с каждым из кандидатов проводятся в соответствии со специальными разработанными формами индивидуальные структурированные собеседования, по результатам которых дается оценка значимых для той или иной должности качеств претендента.
Результаты проводившихся собеседований тщательно анализируются, выявленные у кандидатов качества скрупулезно оцениваются, обсуждаются и сравниваются между собой не только специалистами по персоналу, но и директором предприятия и его заместителями.
Сотрудника, признанного наиболее подходящим для замещения вакантной должности, принимают на работу с назначением испытательного срока продолжительностью 2 месяца. Наличие подобного испытательного срока для руководителей подразделения дает возможность оценить нового сотрудника в работе. Сам же сотрудник получает возможность испытать собственные силы на новом месте.
Несмотря на достаточно хороший уровень организации процесса отбора и найма персонала, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, что свидетельствует о наличии в данной системе недостатков, снижающих эффективность ее функционирования [4].
Основными направлениями деятельности по устранению недостатков системы отбора и найма персонала должны стать повышение стабильности коллектива предприятия.
К внедрению предлагаются следующие мероприятия:
1. Организация непосредственно на месте будущей работы кандидата на замещение вакантного рабочего места однодневной стажировки, которая позволит оценить актуальный уровень практических и теоретических знаний соискателя.
2. Проведение финального собеседования руководителем предприятия с кандидатом на замещение вакантной должности. Необходимость данного мероприятия обусловлена тем, что кандидат сможет ознакомиться с результатами прохождения им стажировки, что может ему помочь в будущем. Руководитель же предприятия получает возможность составить собственное мнение о том, насколько полно кандидат понял особенности своей будущей работы и сразу прояснить недопонятые моменты.
Внедрение предложенных выше мероприятий принесет определенный социальный и экономический эффект, который выразится в первую очередь в сокращении показателей текучести кадров до естественного уровня (3-5%), сокращении управленческих расходов и в конечном итоге - в росте прибыли предприятия.
Список литературы / References
1. Емцова В.С. Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях // Молодой ученый, 2017. № 4. С. 428-431.
2. Кураян К.А. Подбор и отбор кандидатов как важный элемент эффективности управления персоналом // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института, 2016. № 2. С. 532-540.
3. Мин Ю.Ю. Современные технологии отбора и подбора персонала // Молодой ученый, 2016. № 11. С. 1392-1395.
4. Саенко И.И., Михеева В.А. Роль системы отбора персонала в формировании человеческого капитала современной организации // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета, 2017. № 3. С. 39-49.
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ НАЛОГОВОЙ НАГРУЗКИ
И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ НАЛОГОВОГО УЧЕТА ПРИ ОПРЕДЕЛЕНИИ НАЛОГОВОЙ НАГРУЗКИ ОРГАНИЗАЦИИ Толмачева О.И.1, Асриян М.А.2 Email: Tolmacheva655@scientifictext.ru
'Толмачева Ольга Иннокентьевна — кандидат экономических наук, доцент; 2Асриян Марина Артуровна — магистрант, кафедра учета, анализа и аудита, Кубанский государственный технологический университет, г. Краснодар
Аннотация: в статье рассмотрены методики определения налоговой нагрузки организации (методика Департамента налоговой политики Минфин РФ; методика М. Крейниной; методика А. Кадушина и Н. Михайловой; методика Е.А. Кировой; методика М.И. Литвина; методика О.Ф. Пасько; методика Т.К. Островенко), а также отличия порядка определения финансовых показателей, используемых для расчета налогового бремени, произведен перерасчет данных показателей на примере конкретной организации и дана оценка влияния показателей на изменение уровня налоговой нагрузки.
Ключевые слова: налоговая нагрузка, вновь созданная стоимость, выручка от продаж, совокупный доход, налоговый учет, бухгалтерский учет.
METHODICAL ASPECTS OF THE ESTIMATION OF TAX LOAD AND THE USE OF TAX ACCOUNT DATA WHEN DETERMINING THE TAX LOAD OF THE ORGANIZATION Tolmacheva O.I.1, Asriyan MA.2
'Tolmacheva Olga Innokentievna — Candidate of Economic Sciences, Associate Professor; 2Asriyan Marina Arturovna — Undergraduate, DEPARTMENT OF ACCOUNTING, ANALYSIS AND AUDIT, KUBAN STATE TECHNOLOGICAL UNIVERSITY, KRASNODAR
Abstract: the article discusses the methods for determining the tax burden of an organization (method of the Tax Policy Department of the Ministry of Finance of the Russian Federation; method of M. Kreinina; method of A. Kadushin and N. Mikhailova; method of E. A. Kirov; method of M. I. Litvin; method of O. F Pasko; T. K. Ostrovenko 's methodology), as well as differences in the procedure for determining the financial indicators used to calculate the tax burden, recalculated these indicators by the example of a particular organization and evaluated the impact of the indicators on the change in the level of tax burden. dressing.
Keywords: tax burden, newly created value, sales revenue, total income, tax accounting, accounting.
