CC BY
13
НПД студегтв техшчного ВНЗ шд час засвоення дисциплш профсаиного циклу в умовах кредитно-трансферно! системи оргашзаци навчання.
Л1ТЕРАТУРА
1. ЕсиповБ. П. Самостоятельная работа учащихся на уроках/Б. П. Есипов. -М.: Учпедгиз, 1961.-239 с.
2. Педагогика / В. И. Журавлев [и др.]; под ред. П. И. Пидкасистого. - 2-е изд., дораб. и испр. - М.: Рос. пед. агенство, 1996. - 602 с.
3. Зимняя И. А. Педагогическая психология / И. А. Зимняя. - Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 476 с.
4. Козаков В. А. Самостоятельная работа студентов и ее информационно-методическое обеспечение: учеб. пособие / В. А. Козаков. - К.: Вища шк., 1990. - 248 с.
5. Оргашзащя самоспйно! роботи студенпв в умовах ¡нтснсифшацп навчання / А. М. Алексюк, А. А. Аюрзанайн, П. Г. Щдкасистий, В. А. Козаков; под ред. А. М. Алексюка. - К: 1СДО, 1993. - 335 с.
6. Атанов Г. А. Обучение и искусственный интеллект, или Основы современной дидактики высшей школы / Г. А. Атанов, И. Н. Пустынникова. - Донецк: Изд-во ДОУ, 2002. - 504 с.
7. Гальперин П. Я. Психология мышления и учение о поэтапном формировании умственных действий / П. Я. Гальперин // Исследование мышления в советской психологии: сб. науч. трудов. -М.: Наука, 1966. - С. 236-278.
8. Долженко О. В. Современные методы и технология обучения в техническом вузе: метод, пособие / О. В. Долженко, В. Л. Шатуновский. -М.: Высш. шк., 1990. - 191 с.
9. Спиркин А. Г. Основы философии: учеб. пособие для вузов / А. Г. Спиркин. - М.: Политиздат, 1988. - 592 с.
10. Чайка В. М. Самостшна та щдивщуальна робота I самоосвггая дальшсть студенпв в умовах кредитно-трансферно! системи оргашзаци навчання у винцй псдагопчнШ шкот / В. М. Чайка // Науксш записки Терношльськош нацюнального педагопчнош ушверситету шсш Володимира Гнатюка. Сер. Педантка / редкол.: М. Вашуленко, А. Вихрущ, Л. Вознюк [та ш.]. - Тернопшь, 2008. - Вип. 1. - С. 26-30.
УДК 371.2:355.233
О. Л. ХОДАНЬ
КРИТЕРП ТА ПОКАЗНИКИ СФОРМОВАНОСТ1 КОРПОРАТИВНО!
КУЛЬТУРИ МАЙБУТН1Х ОФ1ЦЕР1В: РЕЗУАЬТАТИ ДОСА1ДЖЕННЯ
У статт/ розглядаютъся питання формуеання корпоративно/ культуры майбуттх офщергв. Наведет визначення термту «корпоративна культура», проаналгзовано вплив на сформоватстъ корпоративно! культуры розроблено1 технологи, обтрунтовано вибгр критерив та Их ранжування, проттерпретовано показники сформованостг корпоративно/ культури майбуттх офщергв. Розглянутг особливост/ формувального експерименту вгдповгдно до етатв його проведения.
КлючогЛ слова: корпоративна культура, майбутт офщери, технологгя, формувальний експеримент, компоненти, критери, показники.
О. Л. ХОДАНЬ
КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ СФОРМИРОВАННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩИХ ОФИЦЕРОВ: РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
В статье рассмотрены вопросы формировании корпоративной культуры будущих офицеров. Даны определения термина «корпоративная культура», проанализировано влияние на сформированность корпоративной культуры разработанной технологии, обоснован выбор критериев и их ранжирование, предоставлена интерпретация показателей сформированности корпоративной культуры будущих офицеров. Рассмотрены особенности формирующего эксперимента соответственно этапам его проведения.
Ключевые слова: корпоративная культура, будущие офицеры, технология, формирующий эксперимент, компоненты, критерии, показатели.
О. L. KHODAN
CRITERIA AND INDEXES OF FORMED OF CORPORATE CULTURE OF FUTURE OFFICERS: RESEARCH RESULTS
This article discusses the question of corporate culture for future officers. Served definition of "corporate culture " to analyze the impact on the formation of corporate culture developed technology, the paper selection criteria and their ranking, served interpretation of indicators formed a corporate culture for future officers. Consider forming features of the experiment according to the phases of it.
Keywords: corporate culture, future officers, technology, molding experiment, components, criteria, indicators.
Вивчення складу офщерсысого корпусу передбачае не лише анал1з д1яльносп офщшно! бюрократы, а також громади, асощацн, шил, журнал!в. звича1в i традищй. Професшне середовище офщера загалом спрямоване на майже повне поглинання його життево! активность Зазвичай офщер живе i працюе окремо вщ решти сусшльства; у нього, ймов1рно, менше безпосередшх i сусшльних контакт!в. не пов'язаних з профсаею. шж у бшыпост! ¡нших професюнал!в. Розмежування м1ж ним i нспрофссюналом. або цившьною людиною, офщщно означено вшськовою формою i вщзнаками, кодексом поведшки. Всередиш професшно! корпорацн piBHi професшно! компетентноси розмежоваш iepapxieK) вщськових звань; в рамках оргашзаци обов'язки розр1зняються вщповщно до посадового статусу. Вшськове звання е особистою характеристикою, що вщображае професщш досягнення, досвщ, старшинство, освт i зд1бност1. Присвоения звань здщснюеться всередиш самого офщерського корпусу на основ1 загальних правил, встановлених державою. Призначення на посади зазвичай належить до зовшшнього впливу. Фундаментальна вщмшнють м1ж офщерами, рядовим i сержантським складом вщображена ч1ткою межею, що юнуе м1ж тими й шшими в ycix apviinx свт . llpiopHTCTOM у pojpooui ново! парадигми в1йськово1 осв1ти стали формування та розвиток вщповщально! особистост1, здатно! конструктивно й ефективно працювати у проблемних та екстремальних ситуац1ях в1йськово1 д1яльностк особистост1, яка поеднуе в1йськово-профес1йну KOvincTCHTHicTb ¿з громадянською позиц1ею, мае вщповщний св1тогляд, високу св1дом1сть i моральшсть. Усе це е складовими корпоративно! культури офщера. Як зазначае К. Голд (1982 р.), корпоративна культура - це ушкальш характеристики особливостей корпоращ!, того, що в1др1зняе и вщ ycix ¿нших у певшй сфсрк А. О. Бл1нов i О. В. Васильовська корпоративну культуру визначали як сукупшсть найб1льш важливих для орган1защ! припущень !! члешв, якл отримують зовн1шне в1дображення у цшностях, що заявляються орган1защею [2]. В результат! анал!зу наукових праць, ми д!йшли висновку, що корпоративна культура офщера - це система профеещно-етичних щнностей i якостей, що регулюють сощальш стосунки у профеещнш взаемод!!. Бона мае складну структуру i м!стить низку компонснт1в (аксюлопчний (ц!ншсний), технолопчний, творчий, особисисний тощо). До кожного з них визначено сфери й аспекта вдосконалення, розроблено конкретш педагопчш умови !х формування.
Тому метою статп е визначення критерпв i показниюв сформованост! корпоративно! культури майбутшх оф!цер!в та !х результативн!сть у процес! досл!дження.
Визначаючи критерн сформованост! корпоративно! культури майбутшх офщер!в, ми керувалися !! сутшсними характеристиками та положениями критер!ального шдходу (критер!й е ознакою, на основ! яко! проводиться оц!нювання або класифшащя чого-небудь). Отже, критер!ями корпоративно! культури е таю !! розп!знавальн! ознаки, за якими ощнюеться cnoci6 !! сформованост!. А це значить, що критерн корпоративно! культури мають вщповщати !! компонентам.
Вважаемо за дощльне в якост! критер!!в !! сформованост! визначити: мотиващйно-щншений (К. 1), iнтслсктуальний (К.2), комушкативний (К.З), рефлексивний (К.4).
Для кожного критерда розроблено показники та в!дпов!дш !м ознаки.
До перел!ку обраних показниюв в!днесено:
- потребу в службовщ д!яльност! оф!цера, спрямовашсть на службу (мотиващйно-щншений критер!й);
- знания про д1яльшсть офщсра. !х застосування у вщишенш ирофсайних ситуащй, навички та вмшня оргашзацн службово! д1яльносп (¡нтслсктуальний критерш);
- культуру педагопчного спшкування та поведшки, толерантне сприйняття cni врозмовника (комушкативний критерш);
- адекватну самооцшку службово! д1яльностк корекщю власно! поведшки, педагопчного впливу на шдлеглих (рефлексивний критерш).
Виб1р критерпв i показнигав, яю характеризуют корпоративну культуру майбутшх офщер1в, забезпечив можливють кшьюсного та яюсного оцшювання р1вшв сформованосп дано! якосп у курсанпв ВВНЗ. Тому дослщження були спрямоваш на отримання яюсних i кшьюсних характеристик ирояву цих критерпв i р1вшв сформованосп корпоративно! культури. При цьому ми виходили з того, що одним ¿з метод ¡в кшьюсно! оцшки в д1агностуванш р1вшв корпоративно! культури е квал1мстр1я. Теоретична квал1метр1я дослщжуе проблему оцшювання якост1 в загальному вигляд1, тобто вщповщно до певного абстрактного поняття об'екта, що виражаеться у виг ляд i математично! модель Прикладна квал1метр1я займаеться доел i джс н ня ми. що стосуються конкретних вид ¡в об'екпв [1; 3].
Дослщження теоретико-методолопчних i методичних основ формування корпоративно! культури майбутшх офщер1в проводилось протягом трьох роюв (2006-2009). Експериментом охоплено одну ЕГ (32 курсанти) та одну КГ (30 курсанпв) - це навчальш групи курсанпв факультету пiдгoтoвки спсщал1ст1в i3 забезпечення вшськ, а також 9 скспсрт1в i3 числа науковщв та офщер1в курсово! ланки управлшня (вони були членами комюш ¡з державно! атестацн випускншав та акредитацн ВВНЗ).
Для визначення вихадного р1вня сформованосп корпоративно! культури 62 курсантам була запропонована анкета, вщповщ на запитання яко! дали можливють ощнити piBCiib сформоваг iocTi в них мотиващйно-цшшеного, ¿нтелектуального, комушкативного та рефлексивного критерйв корпоративно! культури. Под1бна анкета була запропонована й експертам. Змют основних положень анкет як для курсанпв, так i для скспсрт1в тотожний, тому вони досить легко пщдавалися пор1вняльному анал1зу. Для анал1зу результата експертного опитування використовувалась така шкала ощнювання: 5 - еталонний (вшций) р1вень сформованосп, 4 - активний (високий) р1вень сформованосп, 3 - нормативний (середшй) р1вень сформованосп, 2 - штутгивний (низысий) р1вень сформованосп корпоративно! культури майбутнього офщера.
За результатами анкетування в оргашзацн формування корпоративно! культури майбутшх офщер1в було виявлено наступш недолши:
Анал1з навчально! роботи показав, що змют робочих програм навчальних дисциплш недостатньо пов'язаний з практичною д1яльшстю. BiH спрямований на озброення курсанпв теоретичними знаниями, а не на формування в них професшно значущих умшь, навичок та якостей особистостк
Анал1з методично! роботи евщчить про те, що практично вщеутш нов1тш методики викладання навчального матер1алу на основ! суб'ект-суб'ектно! взаемодп. курсант не визнаеться суб'ектом д1яльностк партнером HI 111.
Анал1з науково! роботи курсаштв у вшськово-науковому товариств1 курсанпв евщчить про недостатню розроблешеть культурно! проблематики. У псрслп<у дипломних pooiT практично вщеутш теми з проблем вшськового навчання та виховання, формування корпоративно! культури вшськового кер1вника тощо.
Ми дшшли висновку, що оргашзащя формування корпоративно! культури майбутшх офщер1в не повною Mi рою вщповщае сучасним вимогам до професшно! шдготовки, тому у навчальний процес була впроваджена розроблена технолопя [5]. Враховуючи отримаш результата анкетування, тестування, педагопчних спостережень, експертних ощнок, думки експерт1в, видшили дв1 навчальш групи курсанпв, корпоративна культура яких визначалась типовими особливостями (табл. 1).
Таблщя 1
¡'¡внес! характеристики корпоративно! культури
Р!в-ш Яюсш показники сформованост! корпоративно! культури
1нту!тивний (низький) Потреба в офщерсысш службовш д!яльност! носить ситуативний характер, е ¡шщатива сшлкування, однак здатшеть до його шдтримки розвинуто недостатньо; виб!ркове включения в сшлкування Професшш знания носять ситуативний, поверхне-вий характер Вщсутня схиль-н!сть до д!алогу, дискус!й, обгово-рення; участь у сшлкуванш в силу змушено! мотива-ц!!; уникають виступу перед аудитор!ею Недостатшй роз-виток рефлексивних зд!бностей; занижена самоощнка влас-но! участ! у виконанн! сшльних зав-дань; наявна нездат-шеть вплинути на думку сшврозмовника
Нормативний (середшй) Потреба в офщер-ськ!й служб! носить ситуативний характер, е шщатива сшлкування; розви-нута здатшеть до д!алогу, дискус!! ! шдтримки сшлкування Ор!ентащя на застосування професшних знань у вирипенш завдань у р!зних в!йськово-професшних ситуа-щях, аргументова-не вщетоювання свое! точки зору Здатшеть до продуктивного сшлкування недостатньо сформована. Толе-рантшеть у сприй-нятп сшврозмов-ника виражена слабко або не розвинута Самоощнка значу-щост! власно! участ! шд час виконання сп!льних завдань завищена. Здатн!сть впливати на думку сшврозмовника носить ситуативний характер.
Активний (високий) Потреба у оф!-церськш служб! роз-винута, !шц!атив-шеть у сшлкуванш, актившеть, здатн!сть до його шдтримки Активно вико рис-товують професшш знания у виршенш завдань у професшних ситуащях; аргу-ментоване вщетоювання свое! точки зору Толерантшсть у сприйнята партнера до-сить розвинута; виражене прагнення до продуктивного сшлкування Адекватно оцшюють власну роль у виконанн! сшльних завдань; здатшеть до впливу на думку сшврозмовника носить ситуативний характер
Еталонний (вищий) Потреба в офщер-ськш служб!, актившеть у дискушях, !шц!атившсть у сп!лкуванн!, здатшеть до його тривало! шдтримки Застосування професшних знань у виршенш завдань у р!зних професшних ситуащях Толерантшсть у сприйнятп сшврозмовни- ка, сшлкування носить стшкий продуктивний характер Адекватно оцшюють власну роль у виконанн! сшльних завдань; сформовано здатшеть до впливу на думку сшврозмовника
Отже, е шдстави вважати виявлеш особливост! характеристиками р1вшв, а курсаыпв -представииками кожного р1вня сформованост! корпоративно! культури.
Анал!з характеристик показав наявшсть дек!лькох додаткових ознак - юнування ст!йко! системи професшних знань ! прагнення до !х поповнення. Проте ми не вважаемо це зауваження суттевим для змши вид!лених нами рашше критер!!в оцшювання сформованост! корпоративно! культури, тому що вважаемо !х цшком репрезентативними. Вщповщно до мети експериментального досл!дження розроблена методика його проведения, визначеш критерн оцшювання отриманих результат!в й обгрунтування достов!рност! вибраних показниюв. Також здшенено теоретичне й експериментальне обгрунтування технологи формування корпоративно! культури майбутн!х офщер!в, виявлеш умови оптимального и застосування у масовш педагопчнш практищ, використання у навчальному процес! Льв!всько! академп сухопутних в!йськ та проведено експертну оцшку !! ефективност!.
Керуючись методикою С. Сед на [4], обчисляли вагов1 коефщенти критсрпв за результатами 1х ранжування експертами з насту и ною математичною обробкою. Результата ранжування подано в табл. 2.
Таблиця 2
Результаты ранжування крытерив корпоративно! культуры курсант1в
№ з/п Критерп Сума ранг!в Ранг кри1Ср!ю
1. 1нтелектуальний 27 3
2. Комушкативний 15 2
3. мотиващйно-щншений 32 4
4. Рефлексивний 11 1
Для кожного р1вня корпоративно! культури визначали д!апазон його оцшки: вищий р!вень - вщ 5,0 до 4,8, високий - вщ 4,7 до 3,8, середшй - вщ 3,7 до 2,8, низький - вщ 2,7 до 2,0.
Педагопчний експеримент грунтувався на теоретичних положениях, результатах попередшх еташв досл!дження. Метою формувального експерименту була перев!рка результативност! формування корпоративно! культури майбутшх оф!цер!в засобами технологи особист!сно-ор!ентованого навчання на основ! педагог!чного сшлкування.
Формувальний експеримент складався ¡з низки послщовних фаз: виб!р КГ! ЕГ, д!агностування вихадного р!вня сформованосп компонент!в корпоративно! культури в курсанпв у цих трупах; проведения занять за розробленою технолопею в ЕГ; консультування слухач!в ЕГ щодо вирипення квазшрофеайних завдань гид час !хньо! профес!йно! шдготовки; контрольне д!агностування та експертна ощнка р!вня сформованосп корпоративно! культури у майбутшх офщер!в.
На початковш фаз! проведения експерименту особлива увага придшялась шдбору умов його проведения. Розроблена методика дозволила всеб!чно врахувати суб'ективш та об'ективн! фактори, забезпечила його чистоту, надшшеть, доекдаршеть отриманих результат!в. Для забезпечення валщносп експериментальних даних умови експерименту шдбирали таким чином, щоб ус! чинники залишалися стаб!льними, за винятком фактора, який перев!ряеться (технолог!! формування корпоративно! культури курсанпв).
Так, ¡дентин ним був вплив навчально-матер!ально! та науково-методично! бази академн, курсанти до початку експерименту мали однакове навчальне навантаження, яке залишалося таким ! в процес! проведения експерименту, окр!м теоретичного курсу запропоновано! технолоп!, який ми проводили теля обгрунтування розроблено! навчально! технолоп!.
Виходячи з того, що корпоративна культура майбутнього офщера насамперед формуеться у ВВНЗ, об'ектом дослщження були курсанти 3-го ! 4-го курс1в. Звертаючи увагу на те, що дослщно-експериментальна робота була пов'язана з! змшами в програм! профес!йно! шдготовки майбутшх офщер!в, формами та методами навчання, було неможливо залучити вс1х курсанпв означеного вище факультету до и проведения. Тому ми використовували виб!рковий метод. Процес виб!рки грунтувався: по-перше, на взаемозв'язку характеристик ! ознак об'екта досл!дження (курсанпв); по-друге, на правом!рносп висновклв про цше на основ! дослщження його частини, за умови, що за своею структурою частина е мшромоделлю щлого.
На другому еташ перев!рено робочу гшотезу формувального експерименту шляхом упровадження в ЕГ технологи формування корпоративно! культури майбутшх офщер!в.
1нноващйш навчальш програми в!др!знялись технолог!чним, особист!сно-зор!ентованим шдходом подання навчального матер!алу. Значна увага при цьому придшялась самостшнш робот! курсанпв для виршення в!йськово-педагог!чних завдань, д!алопчносп навчання, застосування метод!в актив!защ! навчально! д!яльност! курсанпв (анал!з конкретних ситуацш, виконання ситуац!йних завдань, штелектуальна розминка, сократичний метод, «мозковий штурм» («атака»), метод круглого столу, навчально-тематична дискушя, рольов! та д!лов! ¡гри (в!йськово-профес!йна, в!йськово-педагопчна), самоконтроль та взаемоконтроль).
Ефектившсть формування корпоративно! культури майбутшх офщер!в засобами педагог!чного сшлкування в технологи особиспсно-ор!ентованого навчання визначено на основ! пор!вняння результат!в констатувального ! формувального експеримент!в.
У КГ навчальш заняття проводили за традицшною методикою. На завершальшй стад и формувального експеримеиту проведено «зр1з», шд час якого виявлено кшыасш й яюсш розб1жност1 показншав м1ж ЕГ 1 КГ.
На третьому, заключному еташ здшснено аналп та узагальнення отриманих даних, 1х статистичне ощнювання та псрсв1рку. сформульовано висновки та практичш рекомендацн.
Отже, проведения дослщно-експериментально! роботи з формування корпоративно! культури майбутшх офщер1в у ВВНЗ е науково правильним, а результата - об'ективними при дотриманш певних умов: проведения теоретичного аналпу процесу формування корпоративно! культури, Г! юторико-педагопчного анагазу; вивчення практики формування корпоративно! культури, формулювання мети, завдань досл1джсння: розробки критерйв, за якими ощнювалась корпоративна культура курсанпв: визначення мшмально необхщно! илькосп експериментальних об'еьспв 1 тривалосп експеримеиту; оргашзащя неперервно! циркуляцп ¡нформацп \пж суб ектами [ об ектами експеримеиту; використання над1йних методик досл1джсння: вщб1р даних, !х упорядкування, шдрахунок статистики, необхщних для подготовки рекомендащй.
Визначення курсанпв у трупах, учасниюв експеримеиту проводии вщповщно до положения про те, що, чим бшыпа статистична однорщшсть генерально! сукупностк там меншим може бути об'ем виб1рки. Вщповщно до вимог соцюлопчних дослщжень, допустима похибка складала 5-7%, тобто 5-7 випадюв ¡з 100. Це дозволило з генерально! сукупност1 вибрати приблизно кожну десяту одиницю. Визначення проводили за формулою:
М — ^ , де п - значения виб1рково! сукупностц N - приблизне значения генерально!
сукупностк к - крок вщбору. Одночасно були використаш рпш методики вибору критерпв ощнювання (табл. 3).
Таблиця 3
Вибгр критерш статистичного ощнювання гтотез
Завдання Умови Методи
виявлення розб1ж- 2 виб1рки тих, кого - критерш Розенбаума
ностеи у р1вш озна- дослщжуваои 11 - критерш Мана У!тш
ки, що дослщжуеться Ф - критерш (кутове перетворення Фшера)
ощнка зеуву значень 2 зргзи на однш \ тш Т - критерш Вшкоксона;
досл1джувано1 ознаки же в - критерш знаюв;
виборщ Ф - критерш (кутове перетворення
дослщжуваних Фшера)
виявлення при пор1внянш двох %2 - критерш ГПрсона
розб1жностей у емтричних X - критерш Колмогорова-См1рнова
розподш1 ознаки РОЗПОД1Л1В Ф*- критерш (кутове перетворення Фшера)
виявлення ступеня двох ознак або г8- коефщент рангово! кореляцн
узгодженост1 змш профшв Сшрмена
анал1з змш ознаки шд шд впливом одного 8 - критерш тенденщй Джонюра
впливом контро- фактора Ь - критерш тенденцш Пейджа;
льованих фактор1в Однофакторний дисперсшний анал1з Фшера
За генеральну сукупшсть було прийнято кшьюсть курсаьтв факультету шдготовки спсшал1спв ¿з забезпечення вшськ, яю навчались за спещальностями «Культуролопя», «Тилове забезпечення вшськ», «АвтомобЫ та автомобшьне господарство».
Динамша р1вшв корпоративно! культури курсанпв КГ та ЕГ воображена на д1аграмах (рис. 1 та 2).
ПР0ФЕС1ЙНА ОСВГГА
60 50 40 30 20 10 0
I I на початку експеримент} ES- в юнш експерименту
Рис. /. Динам} ка pi ем в корпоративно}'культуры курсантхе в Е1'.
I I- на початку експерименту ¡¡---Я- в кшш скспсримспту
Рис. 2. Динамтаргвтв корпоративно! культуры курсантшу KI
Лпалп даних результат! в експерименту (рис. I i 2) показуе, то на вищому pi в Hi сформованосп корпоративно! культури шдсоток курсантов FT збыыиився з 3,1% до 18.8%. на високому piBHi - з 6,2% до 43,8%, на середньому - з 23% до 28%. а на низькому - 1х вщсоток з мен I ни вся на 56.3%. У кТ щ змши не таю супсш.
О гжс, результата формувального експерименту тдтвердили ефектившсть формування корпоративно! культури майбутшх офщер1в засобами педагогичного сшлкування в технолог!! особиспсно-ор1€нтованого навчання.
Л1ТЕРАТУРА
1. Нещадим М. I. Методолопчш засади створсння системы вШськово! осв1ти в Украш1 / М. I Нещадим // Наука i оборона. - 1998. - № 2. - С. 3.1-40.
2. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания [Електронний ресурс]: учеб пособие / А. А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. - 168 с. -Режим доступу ло журн.: http://\v\v\v. lir-portal.ru/pages/okk/ook.php].
3. Руденко М. 13. 1Гедагогтчна оцшка готовносп офщер1в оргашв виховно! роботи до уиравлшсько! даяльносп is npoucci навчання \ ВВШ ПС): дис. ... канд. пед наук; 13.00.04 /Руденко М. В. К.. 2003. 188 с
4. Съедин С. И. Применение некоторых количественных методов в конкретных психолого-педагогических исследованиях / С. И. Съедин, - М : ВПА, 1974,- 241 с.
5. Ходп j ib О. Л. Тех полоня формування корпоративно! культури майбутнк офщерш \ ВВНЗ / О Л. Ходань ■7 Роль сустльно-полггичних диецшшн > формуванш евггогляду прагцвниюв оргашв внутриших справ: матер. Всеукр. наук-пракг. конф., 28. трав. 2009 р. - К: КНУ. 2009.-С. 157-164.
У 41 Л—г
13,5 12 2iS 20,3 1 н 1 21) nJ
внший внеокнй еередшй нин.кии
