CC BY
52
Bibliography
1. Federal State Statistics Service, the section «Education» / Http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/obraz/i-obr1.htm/
2. Bozovic, L. Problems of identity formation: Selected Papers. Sci. tr. / LI Bozovic, Ed. DI Feldstein. Moscow: PH Inst Scient. Psychology, Voronezh: NPO MODEK. - 1995.
3. Parishioners, AM Thick, NN Psychology of orphanhood. / 2-nd ed. - St.: Peter. - 2005.
4. Krasnov, VG. Pedagogical aspects of social work: the Manual. / Volgograd: PH Volgograd state. Univ. - 2004.
5. Falco, V., Selivanova, OA. The interaction of social educator with children «at risk» / / Pedagogy. - 2006. - № 6.
6. Dementieva, I. Social orphanhood: genesis and prevention. - M.: GosPIP Family and Education, 2000.
Article Submitted 10.01.11
УДК 378
Г.М. Лохоноеа, acn. ЧГПУ им. И.Я. Яковлева, г. Чебоксары, E-mail: [email protected]
КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩИХ РАБОТНИКОВ ПОТРЕБКООПЕРАЦИИ
В статье выделены критерии, показатели и уровневые характеристики корпоративной культуры специалистов, рассмотрены функции и ценности потребительской кооперации, обозначена роль научно-исследовательской деятельности в формировании корпоративной культуры будущих работников системы потребительской кооперации.
Ключевые слова: корпоративная культура, научно-исследовательская деятельность, потребительская кооперация, критерии, показатели.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья организации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии и культивируемых ценностей компании.
Исторически понятие корпоративная культура возникла в аспекте совместной деятельности людей и связана с необходимостью их объединения с целью эффективного решения конкретных задач. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporation» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. В данном исследовании понятие «корпоративный» мы рассматриваем именно в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорацию» в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1, с. 288]. Формулируя значение корпоративного духа, он писал: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [2, с. 14-17].
Опираясь на результаты анализа научной литературы, корпоративную культуру организации мы определяем как совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.
Корпоративная культура системы потребительской кооперации осуществляет ряд функций: формирование определенного имиджа организации; поддержание ценностей, присущих данной организации; создание и поддержание у работников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в системе потребкооперации; воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т.е. охранная функция; содействие социализации новых работников, т.е. адаптационная функция; формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т.е. регулирующая функция.
Корпоративная культура направлена на формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе. Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных
призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе [3, с. 307].
Все существующие организации уникальны по своей природе. Уникальна по своему и система потребительской кооперации, которая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют ее уникальную корпоративную культуру. Термин кооперация (лат. «соорегайо» - «сотрудничество») обозначает одну из форм организации производства, основанную на групповой собственности ее членов и их заинтересованности в удовлетворении своих социальных, экономических и культурных потребностей. Объединения такого рода именуются кооперативами. Деятельность кооперативов основывается на определенных принципах, называемых кооперативными Основой устойчивости кооперативов служат экономические принципы такие, как членство, экономическое участие членов, автономия и независимость, забота об обществе. Социальные принципы: добровольность, профессиональная подготовка, информация, управление и контроль со стороны пайщиков; они направлены на создание благоприятных условий для реализации экономических принципов на практике. При невыполнении социальных принципов кооперативы перерождаются в предпринимательские хозяйства. При невыполнении экономических принципов кооперативы разоряются. Потребительская кооперация основывается на таких кооперативных принципах и ценностях как добровольность, демократия, независимость, равенство, взаимопомощь, взаимная ответственность, справедливость и солидарность. Соответственно, эти ценности культивируются среди членов потребительских союзов и обществ.
Корпоративную культуру личности можем условно представить следующими основными элементами: знания, отношения, действия и их взаимное влияние друг на друга. То есть для сотрудника организации действует формула: знаю это; выстраиваю свое отношение к ним; делаю так, так как это ценно для меня. Когда эта формула воспринимается личностью как аксиома, то она превращается в корпоративную культуру личности, образующей в совокупности с корпоративной культурой большинством других сотрудников корпоративную культуру организации.
Когнитивный критерий позволяет оценить знания личностью корпоративных ценностей, норм и правил поведения через такие показатели как объем и глубина знаний. Ценностно-мотивационный критерий дает возможность оценить отношение личности к корпоративной культуре организации и выявить мотивы поведения работника через такой показатель
как принятие ценностей, нормам и правил корпорации. Поведенческий критерий, через показатель совпадения поступков личности с корпоративными ценностями, нормами и правилами поведения, позволяет оценить действия сотрудника корпорации, соответственно выявить наличие у него одного из важных элементов корпоративной культуры личности.
Изучая солидную историю кооперативного движения и соприкасаясь со множеством артефактов, будущий работник потребкооперации может ощутить чувство сопричастности к общему делу. Этому способствуют также ритуалы, традиции и праздники, связанные с важными историческими событиями, многократно усиливающие эмоции и чувственные переживания человека. Кроме того, на формирование корпоративной культуры личности большое влияние оказывают условия труда: преимущества работы в организации и чувство «общей судьбы», сопричастности общему делу; возможность работать в команде и вера во взаимопомощь; возможность самореализации, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника.
Выделенные критерии и показатели, рассматриваются как признаки наличия у студентов элементов корпоративной культуры, а методы диагностики (система инструментариев и методик) должны обеспечивать получение достоверной информации о процессе и результатах процесса формирования корпоративной культуры у будущих работников потребкоопе-
рации в вузовской системе научно-исследовательских работ. Основным результатом данного процесса должно стать позитивное изменение показателей, характеризующих корпоративную культуру личности и подтверждающих ее переход на более высокий уровень.
Понятие «уровень» отражает диалектический характер процесса развития, позволяющий познать предмет исследования во всем многообразии его свойств, связей и отношений, где многие элементы последующего уровня представляют собой качественно новое состояние по сравнению с одной или несколькими предыдущими ступенями. Процесс формирования представляет собой развитие, в результате которого предмет (субъект) обретает некоторое устойчивое и в определенной мере завершенное состояние.
Учитывая то, что формирование корпоративной культуры будущих работников потребкооперации в системе студенческих научно-исследовательских работ, нами использованы показатели уровней, которые наиболее часто променяют в исследованиях. (Л.Ф.Спирин [4], А.Г.Бермус [5] и др.). В результате нами были выделены три уровня сформированное™ корпоративной культуры будущих работников потребкооперации: низкий, средний и высокий. Характеристики уровней сформированное™ корпоративной культуры будущих работников потребительской кооперации мы представлены в таблице 1.
Таблица 1
Критерии, показатели и уровневые характеристики корпоративной культуры будущих работников
потребительской кооперации
Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
Когнитивный критерий Показатели: • Объем знаний ценностей, норм и правил поведения корпорации. • Глубина знаний корпоративных ценностей, норм и правил поведения.
Объем программных знаний - до 50%. Понимание сущности корпоративных ценностей, норм и правил поведения на уровне усвоения. Объем программных знаний - 50-75%. Понимание сущности корпоративных ценностей, норм и правил поведения на уровне на уровне осознания. Объем программных знаний - 75100%. Понимание сущности корпоративных ценностей, норм и правил поведения на уровне оперирования.
Ценностно-мотивационный критерий Показатели: • Интерес личности к освоению ценностей, норм и правил системы потребкооперации. • Соотношение личностных и корпоративных ценностей и норм.
Эпизодический интерес. Большая часть корпоративных ценностей и норм воспринимается не как личностно значимые. Устойчивый интерес поддерживается извне. Часть корпоративных ценностей и норм вызывают отторжение у личности. Ярко выраженный устойчивый интерес. Корпоративные ценности и нормы личностью в основном воспринимаются.
Поведенческий критерий Показатели: • Совпадение поступков личности с принятыми в корпорации ценностями, нормами и правилами.
Поступки и действия значительно отличаются от принятых в корпорации норм и правил. В поступках и действиях наблюдаются несовпадения с корпоративными нормами и правилами. Поступки и действия личности совпадают с корпоративными нормами и правилами.
Таким образом, выделение критериев, определение показателей и выбор методов измерения корпоративной культуры будущих работников потребкооперации, позволяет не только ранжировать их по уровням сформированное™ исследуемого качества личности, но и позволяет создавать необходимые организационно-педагогические условия для дальнейшего
роста. Восхождение будущего специалиста к высокому уровню сформированное™ корпоративной культуры сопровождается развитием его личностных и профессиональных качеств. Его позиция основана на признании научной работы как важной формы формирования корпоративной культуры будущих работников потребкооперации.
Библиографический список
1. Занковский, А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта-МПСИ, 2000.
2. Остаркова, И. Победа разума над хаосом // Сообщение. - 2001. - № 11.
3. Уотермен, Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / пер. с англ. - М.: Прогресс, 1988.
4. Спирин, Л.Ф. Характеристика уровней общепедагогических умений в процессе их формирования у студентов // Психологопедагогические проблемы подготовки специалиста: Межвуз. темат. сб. - Ярославль: ЯГУ, 1983.
5. Бермус, А.Г. Введение гуманистическую методологию. - М.: Канон, 2007.
