CC BY
72
5. Kolodiychuk, A. V. (2012). Informatsiya yak faktor innovatsiynoho rozvytku ekonomiky [Information as a factor of innovation development of the economy]. In Formuvannya rynkovykh vidnosyn v Ukrayini [Formation of market relations in Ukraine]: Vol. 5/1(132) (pp. 5862). [in Ukrainian].
6. Kolodiychuk, A. V., & Pisnyy, V. M. (2009). Osoblyvosti funktsionuvannya mashynobudivnykh pidpryyemstv na suchasnomu etapi rozvytku ekonomiky Ukrayiny [Features of functioning of machine-building enterprises at the current stage of development of the economy of Ukraine]. In Naukovyy visnyk NLTU Ukrayiny [Scientific Bulletin of National Forestry University of Ukraine]: Vol. 19.13 (pp. 172-178). [in Ukrainian].
7. Kolodiychuk, A. V., Pisnyy V. M., & Semchuk Zh. V.
(2009). Sutnist' innovatsiy, struktura ta osnovni etapy innovatsiynoho protsesu [The essence of innovation, the structure and the main stages of the innovation process]. In Naukovyy visnyk NLTU Ukrayiny [Scientific Bulletin of National Forestry University of Ukraine]: Vol. 19.9 (pp. 191-196). [in Ukrainian].
8. Molnar, O. S., Kushnir, Yu. B., & Vazhynskyy, F. A.
(2010). Peredumovy ta stan rozvytku sil's'koho zelenoho turyzmu na Zakarpatti [Background and state of development of rural green tourism in Transcarpathia]. In Naukovyy visnyk Uzhhorods'koho universytetu. Seriya: Ekonomika [Scientific Bulletin of Uzhhorod University. Series: Economics]: Vol. 31 (pp. 120-124). [in Ukrainian].
9. Prymak, T. O. (2003). Rynok marketynhovykh komunikatsiy: stratehichnyy aspekt [The market of marketing communications: the strategic aspect]. In Problemy formuvannya i rozvytku rynkovoyi ekonomiky v Ukrayini [Problems of the formation and development of a market economy in Ukraine]: Vol. 8 (pp. 60-63). [in Ukrainian].
10. Chorna, N. P. (2012). Pnionytetni napryamky innovatsiynoho rozvytku kharchovoyi promyslovosti u konteksti zabezpechennya prodovol'choyi bezpeky derzhavy [Priority directions of innovative development of the food industry in the context of ensuring food security of the state]. Visnyk ekonomichnoyi nauky Ukrayiny -Bulletin of Economic Sciences of Ukraine, 2 (22), 177179. [in Ukrainian].
11. Chornyy, R. S. (2013). Aktyvizatsiya rozvytku sfery zaynyatosti yak faktor formuvannya trudovoho potentsialu u sil's'kiy mistsevosti [Activation of the development of the sphere of employment as a factor for the formation of labor potential in rural areas]. Agrosvit - Agrosvit, 8, 38-41. [in Ukrainian].
Даш про автора Гуштан Тетяна В'ктор'тна,
к.е.н., доцент Ужгородського торговельно-еконо-MÎHHoro Ыституту Ки'вського нацюнального торго-вельно-еконо|улчного уыверситету e-mail: info@utei-knteu.org.ua
Данные об авторе Г уштан Татьяна Викторовна,
к.э.н., доцент Ужгородского торгово-экономического института Киевского национального торгово-экономического университета e-mail: info@utei-knteu.org.ua
Data about author Tetyana Hushtan,
Ph.D. of Economics, Associate Professor, Uzhgorod Trade and Economic Institute of the Kiev National Trade and Economic University e-mail: info@utei-knteu.org.ua
УДК 338.24 001:10.5281/1впоёо.3336051
КОВАЛЕНКО ОМ., ВОРОБЙОВА Н.П., В1Н1ЧУК 1.М.
Коучинг у системi чиннишв ефективного управлшня людськими ресурсами пщприемства
Предмет домдження - один ¡з сучасних ¡нструмент1в управл1ння ефективнстю прац на пщ-приемств'1 - коучинг, його змстовна та функциональна сутнсть, мсце та роль коучингу у пщви-щенн ефективност д'тльност! пщприемства.
Метою написання статт е обгрунтування важливост'1 застосування коучингу як важливого чин-ника та ¡нструменту п'1двищення ефективност управл1ння людськими ресурсами пщприемства.
Методология проведения роботи - системно-структурний та пор'вняльний анал'з (для фор-
© КОВАЛЕНКО О.М., ВОРОБЙОВА Н.П., В1Н1ЧУК 1.М, 2019
мування механзму ефективного управлiння людськими ресурсами на п'1дприемств'1 за допомогою технологИ' коучингу); монограф'мний (при вивченн'1 проблем функцюнування людського капталу на п'1дприемств'1 та можливост'1 його мотивування); сторичний (при вивченн'1 генезису поняття коучинг).
Результат» роботи - запропоновано використовувати коучинг як новтнй метод, що поеднуе у соб'1 рiзноманiтнi методики та управлiнськi техн'1ки, а також дае нов'1 можливост'1 щодо розвитку персоналу та впливае на результати д'тльност окремих пра^вниюв, а також п'1дприемства загалом. Висв '1тлен'1 трактування коучингу як категор'н, показан його функцИ' в систем'1 управлiння людськими ресурсами. Розкрито сфери застосування коучингу: адм'1н'1стративний коучинг, б'1знес-коучинг та життевий коучинг. Розглянут'1 проблеми, з якими стикаеться п'1дприемство при запровадженн даноi новтньоi методики роботи з персоналом. Показан переваги коучингу як методики роботи з людськими ресурсами п'1дприемства та нструменту забезпечення ix д^ево! мотивацИ
Висновки - коучинг е потужним нструментом, що дозволяе досягти вагомих результата щодо покращення ефективност роботи персоналу, адже надае можлив'1сть пра^внику повнстю роз-крити свй внутр'1шн'1й потенщал i використовувати його в нтересах компанИ. Тому використання коучингу в управлiннi стратегчним розвитком пдприемства е важливим чинником реал'зацп по-ставлених цлей.
Ключовi слова: коучинг, ефективнсть, управлiння персоналом, мотиваця пра^, стратегя розвитку п'1дприемства.
КОВАЛЕНКО Е.Н., ВОРОБЬЁВА Н.П., ВИНИЧУК ИМ.
Коучинг в системе факторов эффективного управления человеческими ресурсами предприятия
Предмет исследования - один из современных инструментов управления эффективностью труда на предприятии - коучинг, его содержательная и функциональная сущность, место и роль коучинга в повышении эффективности деятельности предприятия.
Целью написания статьи является обоснование важности применения коучинга как важного фактора и инструмента повышения эффективности управления человеческими ресурсами предприятия.
Методология проведения работы - системно-структурный и сравнительный анализ (для формирования механизма эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии с помощью технологии коучинга), монографический (при изучении проблем функционирования человеческого капитала на предприятии и возможности его мотивирования), исторический (при изучении генезиса понятия коучинг).
Результаты работы - предложено использовать коучинг как новейший метод, сочетающий в себе различные методики и управленческие техники, а также дающий новые возможности по развитию персонала и влияющий на результаты деятельности отдельных работников, а также предприятия в целом. Освещены трактовки коучинга как категории, показаны его функции в системе управления человеческими ресурсами. Раскрыты сферы применения коучинга: административный коучинг, коучинг и жизненный коучинг. Рассмотрены проблемы, с которыми сталкивается предприятие при внедрении данной новейшей методики работы с персоналом. Показаны преимущества коучинга как методики работы с человеческими ресурсами предприятия и инструмента обеспечения их эффективной мотивации.
Выводы - коучинг является мощным инструментом, позволяющим достичь весомых результатов по улучшению эффективности работы персонала, поскольку дает возможность работнику полностью раскрыть свой внутренний потенциал и использовать его в интересах компании. Поэтому использование коучинга в управлении стратегическим развитием предприятия является важным фактором реализации поставленных целей.
Ключевые слова: коучинг, эффективность, управление персоналом, мотивация труда, стратегия развития предприятия.
KOVALENKO O.M., VOROBYOVA N.P, VINICHUK I. M.
Coaching in the system of efficient management of enterprise human resources
The subject of research - one of the modern tools for managing the efficiency of work at the enterprise - coaching, its content and functional essence, the place and role of coaching in improving the efficiency of the enterprise.
The purpose of the article is to substantiate the importance of using coaching as an important factor and a tool for improving the efficiency of human resources management of the enterprise.
Methodology of work - system-structural and comparative analysis (for forming the mechanism of effective management of human resources in the enterprise through the technology of coaching); monographic (in studying the problems of functioning of human capital in the enterprise and the possibilities of its motivation); historical (in the study of the genesis of the concept of coaching).
The results of the work - proposed to use coaching as an innovative method combining various techniques and management techniques, as well as providing new opportunities for personnel development and affecting the performance of individual employees as well as enterprises in general. The interpretation of coaching as a category are given, shows its functions in the human resources management system. Areas of application of coaching are revealed: administrative coaching, business coaching and life coaching. The problems encountered by the enterprise when introducing this new method of personnel work are considered. The advantages of coaching as methods of work with human resources of the enterprise and the tool for ensuring their effective motivation are shown.
Conclusions - Coaching is a powerful tool that allows you to achieve significant results in terms of improving staff performance, since it enables the employee to fully disclose their internal potential and use it in the interests of the company. Therefore, the use of coaching in the management of strategic development of the enterprise is an important factor in achieving the goals set.
Key words: coaching, efficiency, personnel management, work motivation, enterprise development strategy.
nocTaHOBKa npoBneMU. Ócnixn y pean¡3ai4¡'í po3po6^eHoí cTpaTerií' po3BMTKy 6ygb-HKoro nig-npMEMCTBa nepegáanaroTb e^eKTWBHy rocnogap-cbKy flin^bíicTb. ^06 3a6e3nenn™ ycniwíy g¡-H^bíicTb npoTHroM TpnBa^oro nacy, ^06 icíyBa™ i flocnra™ nocTaB^eHnx |meé, ynpaB^iíHH opraíi-3a|iero Mae 6y™ hk pe3y^bTa™BHMM, TaK i e$eK-tmbhmm. noTpeáy b e^eKTWBHoMy Ta pa|i0Ha^bH0-My BegeHíi rocnogapcbKoí' aíh^ühoctí opraHi3a|ii 3yM0B^roe hk npoá^eMa oáMexeíocT pecypciB, TaK i nocTiéíe 'íí nparíeHHH go 3pocTaHHH pe3y^b-TaTiB flifl^bHocTi. BignoBigHo, 3anyneHHH Ta e$eK-TMBHe BMKopncTaHHH HaHBHnx pecypciB nignpn-eMCTBa gae 3Mory 3agoBonbHn™ MaKcnMyM éoro noTpeá Ta oTpnMa™ HeoáxiflHné pe3y^bTaT.
Pa30M 3 tmm, cepeg Ba^nwBMx 3aBgaHb ynpaB-^iHcbKoí ^aHKM - nornyK w™xíb niflBn^eHHH npa-|i Ha nignpMEMcTBi, ^0 6e3nocepegHbo noBH3aío 3 p03BMTK0M éoro ^rogcbKoro noTeíqia^y. flega-ni nacTirne B^acHMKn nignpneMcTB 3fliécHroroTb no-
rnyK cnocoáiB aganTaiii npaiiBHMKiB go BMMor, hk¡ go hmx BMcyBaroTbcn, Ta npngrnHKiTb 3HaHHy yBary íx npo^eciéHOMy 3pocTaHHro. ToMy po3mHfl $yHK|io-Ha^bHoí' Ta 3m¡ctobhoí' cyTHocTi KoynnHry hk ¡HcTpy-MeHTy ynpaB^iíHH e$eKTMBH¡c™ npaii Ta Bax^n-Boro HMHHMKa 3pocTaHHH pe3y^bTaTMBH0í' aíh^ühoctí opraHi3a|ií' HaáyBae aKTya^bHocT Ta 3Hany^ocT¡.
AíanÍ3 ocTaHHix HayKOBUx ftocnifíMeHb. Ce-peg 3apy6ixHMx HayKoB|¡B KaTeropiH «Koynnír» ° gocTaTHbo goc^igxyBaHoro. Po3r^Hgy nnTaHb 3a-cTocyBaHHH KoynnHry Ha nignpneMcTBax npncBH-neío npa|i 3HaHMx 3apy6ixHnx HayKoB|¡B, ce-peg hkmx T.To^Bi, P.flmTc, C.KaHHio, M.P.flxeé, H.y¡TBopT, O.CeHgan, flx.ÓiTMop. Cepeg b¡thm3-hhhmx HayKoB|¡B Ta npaKTMK¡B Bifl3HannMo poáo-tm O.HexMHcbKoí', B.Ky^nK, e.HorBMHoBcbKoro, M.Harapn, O.PapoK, I.WexoBioBoí'.
3a3HaHMMo, ^o npaKTMKa rocnogaproBaHHH b¡-thm3hhhmx nignpMEMcTB noKa3y° He3HaHHe bm-KopwcTaHHH KoyHMHry hk ¡HcTpyMeHTy ynpaB^iHHH
eфeктивнicтю прaцi, осктьки мають мicцe як не-достатн тeорeтичнi напрацювання з цieT проблематики, так i нeобiзнaнiсть кeрiвникiв багатьох вг тчизняних пiдпри8мств щодо eфeктивностi такого пiдходy до управлЫня пeрсонaлом та покрaщeння eфeктивноT дiяльностi пiдпри8мствa в цiломy.
Метою роботи е обгрунтування вaжливостi застосування коучингу як важливого чинника та iнстрyмeнтy пiдвищeння eфeктивностi управлЫ-ня людськими рeсyрсaми пiдпри8мствa.
Виклад основного мaтерiaлу. Згщно з тeо-рi8ю мeнeджмeнтy пiдпри8мство складаеться з двох пiдсистeм: кeрyючоT (суб'екти yпрaвлiння) та кeровaноT (об'екти yпрaвлiння). Оскiльки суб'екти та об'екти управлЫня взaeмодiють мiж собою, вщповщно структура i процeси кeровaноT пщсис-тeми визначають структуру i спрямовaнiсть кe-руючо1', що знаходить св^ прояв в yдосконaлeннi форм, а також мeтодiв yпрaвлiння.
Умови роботи, якi створюються з урахуванням повно1' вiдповiдностi культури пiдприeмствa про-цeсy eфeктивноT рeaлiзaцiT стрaтeгiT, повинн за-бeзпeчyвaти спiвробiтникiв систeмою правил, як визначають, як 1м зд^снювати дiяльнiсть на пщ-приeмствi.
Людський фактор у роботi нинi е прiоритeт-ним, aджe, з одного боку, у зв'язку з yсклaднeн-ням виробничих процeсiв вaртiсть людсько[ по-милки iстотно зростае, а з Ышого - посилюеться конкyрeнтнa боротьба за новi iдeT та прaктичнe 1х втiлeння. Сaмe тому в сфeрi yпрaвлiння пeрсонa-лом з'являеться тeхнологiT, спрямовaнi на зaбeз-пeчeння yспiшного розвитку пiдприeмствa.
Сeрeд сучасних зaходiв, спрямованих на покра-щання систeми yпрaвлiння розвитком пщприем-ства, - aтeстaцiT, yпрaвлiння дeрeвом цiлeй, заходи, спрямовaнi на формування та розвиток оргaнiзaцiйноT культури i пiдтримкy корпоративного духу, трeнiнги, дм, нeобхiднi для прискорeння адаптацм нових спiвробiтникiв, робота з рeзeрвом.
Новiтнiм мeтодом, що поеднуе у собi рiзномaнiтнi мeтодики та управлЫсью тeхнiки, а також дае но-вi можливостi щодо розвитку пeрсонaлy та впли-вае на рeзyльтaти дiяльностi окрeмих прaцiвникiв, а також пщприемства загалом, е коучинг. Сучас-нi мeтоди yпрaвлiння в стилi коучингу прeдстaвля-ють собою «погляд на спiвробiтникiв як на вeли-чeзний додатковий рeсyрс пщприемства» [9]. При цьому кожeн пра^вник розглядаеться як спрaвдi yнiкaльнa, творча особистють, котра здатна само-
CTiéHO вир0увати поcтaвлeнi завдання, виявляти ¡нщативу y робочих питаннях, пiдxодити до вибо-ру виважено, приймати на себе вщповщальнють i приймати виважен рiшення.
Застосування в yпрaвлiннi коучинг набув на початку 90-х рр.. ХХ ст. як:
•технолопя, що «перемщае людину iç зони проблеми в зону ïï ефективного рiшення» [9];
• система, котра надае можливiсть побачити, розкрити новi пiдxоди та можливостi, побачити потен^ал прaцiвникa, шукати та знаходити не-стандартне рiшення поставленого завдання;
• особлива взaeмодiя людини i коуча, коли останый не пропонуе готових порад i рекоменда-ôié щодо конкретно!' ситуацп, а сприяе розкриттю особистого потенцiaлy людини.
У XXI ст. коучинг поширився у переважый бть-шостi економiчно розвинених кра'нах. Особливо активно його почали застосувати у сферi управ-лiння людськими ресурсами. Використання тех-нологiй коучингу допомагае прaцiвникy набути нових здатностей та навичок i досягти значних yспixiв, адже цiлi, що ставляться, набувають бтьш свiдомого i узгодженого характеру. Нин розвиток коучингу як технологи' вщбуваеться за кiлькомa напрямами: особистий коучинг, профессий коучинг, бiзнес-коyчинг, корпоративний коучинг.
О.О. Нежинська та В.М. зазначають, що нин зна-чного поширення коучинг набув у США та Японм', адже у цих кра'нах вважаеться, що «yспiшний пщ-приемець не може iснyвaти без наставника. Всес-вiтнi корпорацм', таю як Siemens, Boeing, Motorola, широко використовують послуги коyчiв, адже, за оцЫкою Ыституту Гелопа, ефект застосування коучингу в компанм' в 6 рaзiв перевищуе витрати на нього» [6, с.90]. З Ышого боку, коучинг сьогоднi ви-ступае елементом «правильного» бiзнесy».
Нинi в науков^ лiтерaтyрi не представлено одно-значне трактування коучингу як категорм'. Зокре-ма, Дж.Уiтмор визначае коучинг як «новий стиль yпрaвлiння людськими ресурсами, технологи' яко-го сприяють мобозацп внyтрiшнix можливостей i потен^алу прaцiвникiв, постiйномy вдосконален-ню професiонaлiзмy та квaлiфiкaцïí прaцiвникiв, зростанню рiвня '!х конкyрентностi, забезпечують розвиток компетентности спонукають до Ынова-цiйного пщходу у виробничому процесi» [8, с. 13].
Мiжнaроднa федерaцiя коучингу визначае його як «процес партнерства, котрий стимулюе роботу думки та креативнють людини, в якому людина
з допомогою коуча максимально розкривае свiй особистий та профессий потенцiaл. Результатом коучингу е поглиблення знань, адже вЫ сприяе самовдосконаленню прaцiвникa» [4].
У прац М.Нагари коучинг представлено як «технолопю yпрaвлiння не лише поточним рiв-нем конкyрентоспроможностi персоналу пщприемства, але i його перспективною конкурен-тоспроможнютю» оскiльки вiн спрямований на моб^зацш внyтрiшнix ресyрсiв пщприемства, розвиток необхщних здiбностей i вмЫь роботи з динaмiчно змiнною Ыформа^ею, сприяе осво-енню передових стратепй отримання результату завдяки високiй мотивацп' прaцi, створенню ат-мосфери творчост та iнiцiaтиви, пiдвищенню вщ-повщальност за виконання завдань» [5, с. 100].
B. Кулик вважае, що коучинг загалом можна визначити як «фтософш, систему теxнологiй i методiв, спрямованих на постановку та максимально швидке досягнення глобальних цтей за допомогою консалтинговое пiдтримки експер^в та тренiнгy з безпосередньою участю коуч-кон-сyльтaнтiв» [2, с.138].
C. Канню зазначае, що коучинг представляе собою «мистецтво та практика ведення людини вщ того пункту де вона знаходиться, до бтьшоС сaмореaлiзaцiï, яко''' вона прагне» [1, с.54].
Як бачимо, коучинг у бтьшост наукових праць представлено як тренування та консультуван-ня прaцiвникiв задля повно''' реaлiзaцiï ix творчого потен^алу. А отже, коучинг спрямований в першу чергу на досягнення цтей пщприемства, реaлiзa-цш його стратеги' розвитку та покращення органг зац^ноС культури, а також на формування пове-дiнки прaцiвникa таким чином, аби максимально забезпечити самослйнють та ефективнють при-йнятих ним р0ень. Тобто, коучинг як iнстрyмент менеджменту - це допомога ствроб^никам у розвитку i навчанн в процес сптьноС роботи.
Невiд'eмним учасником коучингового процесу е коуч - фaxiвець, що мае навики, знання та до-свiд з рiзниx аспек^в yпрaвлiння пiдприeмством. Коуч забезпечуе таю умови дiяльностi, при яких ствпадають постaвленi цiлi, ефективнiсть, розвиток та вщчуття необxiдностi, принaлежностi пра^вника пiдприeмствy [7, с.246].
Основним завданням коуча е дослiдження цг лей, як ставить перед собою пра^вник. Спочатку вiн визначае змiст цтей та способи '(х досягнення. Наступним кроком е стимулювання прaцiвникa до
встановлення конкретних Ыструменлв та термУв рeaлiзaцм поставлених завдань Коуч зд^снюе су-провiд досягнення цiлeй, встановлюе, чи потрiб-но прaцiвникy розвивати саме таю навики, як вЫ обрав. Biн допомагае у випадку виникнення перешкод на шляху досягнення цтей та при цьому стимулюе пра^вника до визначення причин не-вдач з метою запоб^ти !х у майбутньому.
Коуч повинен розвивати вмЫня слухати, пщтри-мувати та удосконалювати дiяльнiсть користувача коучингу. Таким чином, коуч - це фaxiвeць у сфе-рi розвитку пра^вника, який у процeсi коучинго-во'( комункацм забезпечуе формування пра^вни-ком ключових цiлeй, якi мають бути рeaлiзовaнi у конкретний встановлений перюд часу. Основною особливiстю коуча е те, що вiн не надае готовi рг шення для розв'язання конкретно!' проблеми.
Основним завданням коуча е створення пере-думов для користувача коучингу, в яких вЫ само-стiйно формуватиме сво! цiлi, засоби досягнення цiлeй, зможе вибрати нaйкрaщi та сплануе конкретний перелк дiй по досягненню цтей.
Т. Голвi видiляe три велик сфери застосування коучингу [10, с. 28-29]:
1. АдмУстративний (а також полiтичний) коучинг - це робота з першими особами компаый, оргаызафй, державних установ чи полiтичниx структур. У цiй сфeрi коуч допомагае примно-жувати досягнення полiтичного дiячa чи кeрiв-ника компанм: розподiляти ресурси, здiйснювaти стратепчне лiдeрство, грамотно рeaлiзовyвaти влaднi повноваження тощо. Досить часто люди-на, яка займае найвищий щабель со^альних до-сягнень, дiйсно потребуе допомоги спе^алюта, з яким можна обговорити сво! надп та мрм, сумыви та побоювання, людини, що мае пщготовку зада-вати питання i вiдкривaти нове бачення - коуча.
2. Бiзнeс-коyчинг навчае людей справлятися з профес^ними викликами. Бiзнeс-коyчинг може бути зосереджений як на окремих людях, так i на вЫй систeмi бiзнeсy в цiломy, тодi вiн буде нази-ватися вщповщно персональним бiзнeс-коyчин-гом та командним бiзнeс-коyчингом. Головними результатами бiзнeс-коyчингy е полiпшeння по-кaзникiв роботи: фЫансових, логiстичниx, управ-лiнськиx тощо.
3. Життевий коучинг зосереджений на допомо-зi людям у досягнeннi особистих цтей, часом далеких вщ профеЫйних чи оргaнiзaцiйниx. Такий коучинг допомагае людям ефективно вир0ува-
ти piзнi життeвi зaвдaння, що виникaють y пpоцeci пpоcyвaння людини вiд одые''' cтaдiï життя до Ышо'''.
Зaлeжно вщ ВИДУ дiяльноcтi, квaлiфiкaцiï пpaцiв-ниюв, оcобливоcтeй гaлyзi тa цiлeй пiпpиeмcтвa, коучинг можe виконyвaти бeзлiч фунщй, cepeд якиx нaйбiльш знaчyщими виcтyпaють [З, c.299]:
- фyнкцiя pозвиткy - КОУЧИНГ зaбeзпeчy8 pоз-виток тpyдового потeнцiaлy тa компeтeнцiï пpa-цiвникiв, що впливa8 нa ïx кap'8pний picт;
- кpeaтивнa фунщя - коучинг дa8 змогу пpa-цiвникaм мaкcимaльно пpоявити iнiцiaтиви, ге-нepyвaти новi ^eï тa пpиймaти кpeaтивнi piшeння;
- фyнкцiя комплeкcного конcyльтyвaння - коучинг можe викоpиcтовyвaтиcя в ycix cфepax тa yciмa пiдpоздiлaми пiдпpиeмcтвa нa будь-яюй cтaдiï його pозвиткy;
- мотивук^ фyнкцiя - коучинг дa8 змогу пpa-цiвникaм оpгaнiзaцiï зaбeзпeчyвaти доcягнeння цг лeй оcобиcтого xapaктepy, i пiдпpиeмcтвa в цiломy;
- функ^я aдaптaцiï - коучинг дa8 змогу пpa-цiвникaм швидко пpиcтоcyвaтиcя до мiнливиx зовнiшнix фaктоpiв pоботи пiдпpиeмcтвa.
Тaким чином, коучинг зaбeзпeчy8 вигам cтaндap-ти виконaння зaвдaнь, пiдтpимye cиcтeмy eфeктив-ного yпpaвлiння, cтвоpюe aтмоcфepy, якa cтимyлю8 кpeaтивнicть, гeнepaцiю новиx iдeй, пpоявляючиcь чepeз cпiвпpaцю тa пapтнepcтво, виcтyпa8 нaдiйним фyндaмeнтом оpгaнiзaцiйноï кyльтypи пiдпpиeмcтвa тa нaбyття ним конкypeнтниx пepeвaг.
Тому cepeд пepeвaг коучингу як мeтодики pо-боти з людcькими pecypcaми пiдпpиeмcтвa тa Ы-cтpyмeнтy зaбeзпeчeння ïx дieвоï' мотивaцiï мож-нa видтити:
• пiдвищeння eфeктивноcтi yпpaвлiння. Коучинг pозвивae пpофeciйнi якоcтi окpeмиx пpa-цiвникiв i комaнд тa дозволяе викоpиcтовyвaти цi якоcтi в pоботi нa блaго пiдпpи8мcтвa;
• pозвиток пepcонaлy. Bикоpиcтaння коучингу дозволяе пpaцiвникaм пiдпpи8мcтвa pозвивaти-cя бeзпоcepeдньо в пpоцeci pоботи i тим гамим пiдвищyвaти cвою eфeктивнicть;
• оптимiзaцiю cиcтeми коpпоpaтивного нaвчaння. Bикоpиcтaння коучингу в yпpaвлiннi дозволяе бaгa-тоpaзово пiдвищити eфeкт вiд нaвчaння нa кypcax i тpeнiнгax. Пpaцiвники, котpi пpойшли нaвчaння, лeг-0e aдaптyють отpимaнi знaння до cпeцифiки гаое'' pоботи, починaють бiльш aктивно i eфeктивно зa-cтоcовyвaти отpимaнi знaння нa пpaктицi;
• полiпшeння якоcтi життя пpaцiвникiв. Пpи ви-коpиcтaннi коучинг, кpiм полiпшeння взaeмин у
колeктивi, кожeн пpaцiвник отpимye бiльшy eмо-цiйнy зaдоволeнicть вщ cвоeï pоботи, що мотивуе його нa якicнe виконaння гаок обов'язюв;
• eкономiя чacy мeнeджepa. Ha пepший погляд, коучинг вимaгae додaткового чacy, aлe нacпpaв-дi вЫ eкономить чac кepiвникa. Додaтковi витpaти чacy вивникaють тiльки пpи нaвчaннi коучингу i нa eтaпi впpовaджeння його як ново''' cиcтeми yпpaв-лiння. Haдaлi пpaцiвники, з якими пpоводитьcя коучинг, готовi бpaти нa ceбe вiдповiдaльнicть, ïx нe тpe-бa контpолювaти, тому в мeнeджepa з'являeтьcя чac нa виконaння бiльш cклaдниx фyнкцiй, яким pa^rne нe пpидiлялacя нaлeжнa yвaгa;
• твоpчy гнyчкicть тa aдaптaцiю до змЫ. Зpоc-тaння конкypeнцiï нa pинкy, iнновaцiйнi тexноло-rïi, eкономiчнa нeвизнaчeнicть тa cоцiaльнa нe-cтaбiльнicть вимaгaють yce бтьшо''' гнyчкоcтi тa aдaптивноcтi. Коучинг дозволяе швидко aдaптy-вaтиcя до змiн, що е aктyaльним для eфeктивноï pоботи пiдпpиeмcтвa.
Paзом з тим, нeзвaжaючи нa eфeктивний моти-вaцiйний вплив коучингу, юнують пeвнi тpyднощi, пов'язaнi з yпpовaджeнням тa пiдтpимaнням коучингу нa вiтчизняниx пiдпpиeмcтвax, зокpeмa, вщ-cyтнicть доcвiдy cпiвпpaцi мiж мeнeджepом тa коу-чeм, нeдовipa пiдлeглиx до eфeктивноcтi коучингу нa пiдпpиeмcтвi, i, як нacлiдок, - опip щодо його впpовaджeння, cтpax мeнeджepa втpaтити повa-гу cepeд гаок пiдлeглиx, a отжe, i aвтоpитeт чe-peз можливe виcловлювaння ними фитики щодо його piшeнь aбо дiй, yкоpiнeнicть тpaдицiйниx по-глядiв нa cтaтyc кepiвникa в оpгaнiзaцiяx [кepiвник зaвжди пpaвий aбо оcтaточнe piшeння мae зaли-шaтиcя виключно зa кepiвником тощо], опip з боку пepcонaлy внacлiдок вiдcyтноcтi нaлeжноï' мо-тивaцiï' для змЫи piвня пpодyктивноcтi ïx пpaцi.
Однaк оcновною пpичиною нeбaжaння впpо-вaджyвaти коучинг нa пiдпpиeмcтвax е CTpax пe-peд новим, щe нe вiдпpaцьовaним yпpaвлiнcьким iнcтpyмeнтом. Бiльшicть кepiвникiв компaнiй е конcepвaтоpaми в cвоï'й yпpaвлiнcькiй cфepi. 1м лeгшe пpaцювaти зa cтapими, вжe випpобyвaни-ми мeтодaми, нiж впpовaджyвaти щоcь новe, що можe дaти i нeгaтивнi peзyльтaти.
Кpiм того, знaчною пepeпоною е тaкож мeнтaль-нicть пpaцiвникiв, котpi xочyть, щоб 'м дaли гото-вi поpaди щодо pоботи. Алe коуч виcтyпae як ^о-epiдний пcиxолог в cфepi бiзнecy, у cвоï'й pоботi вiн нe дae чiткиx нacтaнов, що i як pобити, a допомaгae людиы, зaдaючи низку питaнь, pозiбpaтиcь в cво'ïx
проблемах caMié i визначитися з прийнятним ви-кпючно для не''' методом щодо ïx розв'язання. Bi-тчизнянi прaцiвники не звикли звертатися çi сво'ми проблемами до наставниюв, адже для цього не-обxiдно подолати пcиxопогiчний бар'ер, !'м легшее отримати чiткi вкaзiвки, нiж братии на себе вщповг дaпьнicть за вирiшення проблемних ситуацй
Для усунення цих труднощiв можливi тaкi шляхи ïx подолання:
1. ЗмЫа бачення керiвником свое!' ролi та функцiй пщлеглих йому прaцiвникiв. Якщо ^рГв-ник прагне до Ынова^йност в управлЫы, його завданням стане мотивaцiя тдлеглих до пошуку правильних, часом нестандартних р0ень, та оцг нювання результа^в, яких вони змогли досягти.
2. Проведення консульта^й з коучем щодо подолання стереотитв та базових переконань ке-рiвникa на предмет змЫи його стилю поведiнки, що забезпечить змЫу цiльовиx орieнтирiв орга-ызацп' i дозволить формувати новi упрaвлiнcькi iнcтрументи та переконання.
3. Ч^ке визначення взaeмозв'язкiв мiж запро-понованими змiнaми в оргаызацп' та стратепею ïï розвитку, системою встановлених цтей i корпоративною моею. Таю змЫи повиннi вiдбувaтиcя i на рiвнi поведiнки прaцiвникiв i на рiвнi бiзнеc-процеciв чи структури управлЫня пiдприeмcтвом.
Висновки
Отже, важливим напрямом методiв ефектив-ного управлЫня персоналом на пiдприeмcтвax е використання можливостей системи поширення знань, зокрема широке впровадження системи наставництва, адаптацп нових прaцiвникiв, пщ-вищення ïx квaлiфiкaцiï'. Pеaлiзaцiя таких зaxодiв пiдвищуe якicть трудових реcурciв та ефектив-нicть комунiкaцiйниx процеciв, мотивуе персонал до продуктивно!' прaцi, пщвищуе лояльнicть пра-цiвникiв до пщприемства. Важливою метою на-вчання е формування системи знань пщприем-ства як його конкурентно''' переваги, як фактору спйкост i ефективно' адаптацп' в умовах мЫли-воcтi зовышнього середовища.
У цьому контекcтi потужним iнcтрументом, що дозволяе досягти вагомих результа^в щодо покращення ефективност роботи персоналу, е коучинг, адже вЫ надае можливicть пра^вни-ку повнютю розкрити cвiй внутрiшнiй потен^ал i використовувати його в Ытересах компанп'. Тому використання коучингу в управляй cтрaтегiчним
розвитком пiдприeмcтвa е важпивим чинником реа^зацп поставпених цтей.
Список використаних джерел
1. Каннио С. Мастерство коучинга. Лучшие практики в бизнес-коучинге [пер. с англ.] / С.Каннио, В.Лаунер.- М., 2013.-240 с.
2. Кулик В. Коучинг в систем! трансферу Ыновацм / В.Купик // Пробпеми системного пщходу в економЬ öi: зб1рник наукових праць Нацюнального ав1ац1йного уыверситету, серiя «Eкономiчнв науки» - 2007. - №1.
- С.137-141.
3. Логвиновський 6.1. Функцюнальна та змютовна сутнiсть коучингу на пiдприeмствi / 6.1.Логвиновський // бвропейський вектор економiчного розвитку: збiр-ник наукових прць.-Дыпропетровськ,2012.-Вип.2 (13).-297-301.
4. Международная федерация коучинга [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу : https://erickson.ru/ coaching/
5. Нагара М. Роль коучингу в забезпеченн конку-рентоспроможност персоналу / М.Нагара // Вюник Донецького нацюнального унiверситету економiки i торгiвлi iменi М.Туган-Барановського: зб.наук.праць.
- Донецьк, 2009. - №4(44). - С.96-101.
6. Нежинська О.О. Основи коучингу: навчальний по-сiбник / О.О.Нежинська, В.М.Тименко. - Харюв: ТОВ «Д1СА ПЛЮС», 2017. - 220 с.
7. Рарок О.В. Коучинг в управлЫы персоналом пщ-приемства / О.В.Рарок // Вюник Кам'янець-Подть-ського нацюнального уыверситету iменi 1вана Опенка. Eкономiчнi науки. - 2016. - Вип.11 - С.245-249
8. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом / Дж.Уитмор: пер. с англ. - М.: «Альпина Паблишер», 2012. - 312 с
9. Шеховцова I.A. Роль коучингу в полiтицi ефек-тивного упрaвпiння персоналом / 1.А.Шеховцова, А.С.Годована // Сучaснi проблеми економки i пщ-приемництво: збiрник наукових праць. - Випуск 17. - Ки'в: 1ВЦ Видавництво «Полггехнка», 2016. -[Електронний ресурс] - Режим доступу до ресурсу: http:sb-keip.kpi.ua/article/view/71027
10. T.Gallwey. The Inner Game of Work: Focus, Learning, Pleasure, and Modility in the Workplace. -New York, 2001.
References
1. Kannyo S. Masterstvo kouchynha. Luchshye praktyky v byznes-kouchynhe [per. s anhl.] / S.Kannyo, V.Launer - M., 2013.-240 s.
2. Kulyk V. Kouchynh v systemi tnansfenu innovatsii / V.Kulyk // Problemy systemnoho pidkhodu v ekonomitsi: zbirnyk naukovykh prats Natsionalnoho aviatsiinoho universytetu, seriia «Ekonomichnv nauky» - 2007. - №1. - S.137-141.
3. Lohvynovskyi Ye.I. Funktsionalna ta zmistovna sutnist kouchynhu na pidpryiemstvi / Ye.I.Lohvynovskyi // Yevro-peiskyi vektor ekonomichnoho rozvytku: zbirnyk naukovykh prts.-Dnipropetrovsk,2012.-Vyp.2 (13)-297-301.
4. Mezhdunarodnaia federatsyia kouchynha [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu : https://erickson.ru/coaching/
5. Nahara M. Rol kouchynhu v zabezpechenni konkurentospromozhnosti personalu / M.Nahara // Visnyk Donetskoho natsionalnoho universytetu ekonomiky i torhivli imeni M.Tuhan-Baranovskoho: zb.nauk.prats. -Donetsk, 2009. - №4(44). - S.96-101.
6. Nezhynska O.O. Osnovy kouchynhu: navchalnyi posibnyk / O.O.Nezhynska, V.M.Tymenko. - Kharkiv: TOV «DISA PLIuS», 2017. - 220 s.
7. Rarok O.V. Kouchynh v upravlinni personalom pidpryiemstva / O.V.Rarok // Visnyk Kam'ianets-Podilskoho natsionalnoho universytetu imeni Ivana Ohiienka. Ekonomichni nauky. - 2016. - Vyp.11 - S.245-249
8. Uytmor Dzh. Vnutrenniaia syla lydera. Kouchynh kak metod upravlenyia personalom / Dzh.Uytmor: per. s anhl. - M.: «Alpyna Pablysher», 2012. - 312 s
9. Shekhovtsova I. A. Rol kouchynhu v politytsi efektyvnoho upravlinnia personalom / I.A.Shekhovtsova, A.S.Hodovana // Suchasni problemy ekonomiky i pidpryiemnytstvo: zbirnyk naukovykh prats. - Vypusk 17. - Kyiv: IVTs Vydavnytstvo «Politekhnika», 2016. - [Elektronnyi resurs] - Rezhym dostupu do resursu: http:sb-keip.kpi.ua/article/view/71027
10. T.Gallwey. The Inner Game of Work: Focus, Learning, Pleasure, and Modility in the Workplace. - New York, 2001.
Даш про aBTopiB
Коваленко Олена Микола/вна,
к.е.н., доцент кафедри арт-менеджменту та iвeнт-технолопй, Нацюнальна aкaдeмiя кeрiвниx кaдрiв культури i мистецтв, Укра'на м.Ки'в
e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua
Воробйова Натал'я Петр1вна,
к.е.н., доцент кафедри арт-менеджменту та iвeнт-технолопй, Нацюнальна aкaдeмiя кeрiвниx кaдрiв культури i мистецтв, Укра'на м.Ки'в e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua ВЫчук 1рина Михайл1вна
доцент кафедри арт-менеджменту та iвeнт-тexно-лопй, Нaцiонaльнa aкaдeмiя кeрiвниx кaдрiв культури i мистецтв, Укра'на м.Ки'в e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua
Данные об авторах Коваленко Елена Николаевна,
к.э.н., доцент кафедры арт-менеджмента и ивент-технологий, Национальная академия руководящих кадров культуры и искусств г.Киев e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua Воробьёва Наталия Петровна, к.э.н., доцент кафедры арт-менеджмента и ивент-технологий, Национальная академия руководящих кадров культуры и искусств г.Киев e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua Виничук Ирина Михайловна, доцент кафедры арт-менеджмента и ивент-техно-логий, Национальная академия руководящих кадров культуры и искусств г.Киев e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua
Data about authors Elena Kovalenko,
PhD (Economics), associate professor, National Academy of Managerial Staff of Culture and Arts (Kyiv) e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua Natalia Vorobyova,
PhD (Economics), associate professor, National Academy of Managerial Staff of Culture and Arts (Kyiv) e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua Iryna Vinichuk,
associate professor, National Academy of Managerial Staff of Culture and Arts (Kyiv) e-mail: ipcam@nakkkim.edu.ua
