CC BY
787
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Леоновец О.К., к.п.н.
Тольяттинский государственный университет
Рассматриваются некоторые определения и дается трактовка понятию «корпоративная культура» в современных экономических отношениях
.Корпоративная культура - это «система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, во взаимодействии с окружающей средой»1.
Корпоративная культура - «специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела»2.
Корпоративная культура - это «система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому»3.
Корпоративная культура - это «набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих
„4
людям ориентиры их поведения и действий» .
Корпоративная культура - «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»5.
Корпоративная культура - это «идеи, интересы, и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это то, как люди относятся к работе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает.... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения.» .
Культура предприятия - это «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»7.
«Под культурой организации следует понимать уникальную возможность норм,
ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ
объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных - 8
перед ней целей» .
1 Управление персоналом / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998.- 321 с. С. 112.
2 Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А.
Радугин. - Воронеж: Из-во ВГУ, 1995. - 232 с. С. 86.
3 Собчик, Е.Н. Корпоративная культура: Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. www/ug.mug.ru
4 Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 322. С. 32.
5 Базаров, Т.Ю. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Ю. Базаров. - М.: Логос, 2004.224 с. С. 75
6 Ферган, Б. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. www.emd.ru
7 Джакус, Э. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение / Э. Джукас. - М.: Центр, 2001 -215 с.
8Зотов, А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала
Корпоративная культура - это «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции»9.
«Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»10.
«Культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения»11.
Корпоративная культура - это «набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» .
«Корпоративная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»13.
Несмотря на широкий спектр определений, корпоративную культуру сегодня, как видим, рассматривают в двух аспектах: как одну из организационных составляющих и как внутриорганизационный и рыночный инструмент управления. В первом случае мотивация сотрудников, разделяемые ценности, принятое поведение, стиль одежды и оформление офисов, стиль руководства и взаимодействия и т.п. являются отражениями корпоративной культуры. Во втором случае - корпоративная культура выступает как внутренний и внешний PR, корпоративный стиль, система стимулирования, этический кодекс.
Рассматривая корпоративную культуру как инструмент управления, нужно сказать, что сегодня во многих компаниях она становится важнейшим элементом системы мотивации. В современном мире, когда темп жизни все убыстряется, особо остро ощущается потребность в удовлетворенности той деятельностью, которую осуществляет человек. При этом традиционные кнут и пряник работают лишь до определенного уровня зрелости сотрудника как личности и его положения в организации.
Ведущие мировые специалисты справедливо утверждают, что работать с немотивированным персоналом стоит дорого. При этом опрос, проведенный в ряде стран Запада, дал интересные результаты: человек мотивируется зарплатой не больше, чем на 15 %, а 85 % приходится на какие-то другие мотиваторы14.
Известный консультант агентства «Шведские экономические и финансовые консультанты проектов по международному развитию» Кристер Ферлинг, говоря о результатах исследования мотивации работников компании SKF, отмечает, что практически по всему миру у работников, для которых вопросы выживания решен, список приоритетов примерно одинаков. На первом месте стоит команда (группа), с которой работает человек; на втором - интересная работа. Зарплата занимает лишь седьмое место15.
предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12.04.2000: утв. 24.09.2000 / А.Д. Зотов. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. - 151 с. С. 34.
9 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн; пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с. С. 17.
10 Шольц К. Американский менеджмент на пороге XXI века / К.Шольц. - М.: Экономика, 2003. - 319 с.
11 Зотов, А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12.04.2000: утв. 24.09.2000 / А.Д. Зотов. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. - 151 с. С. 34.
12 Там же. С. 35.
13 Там же. С. 36.
14 См. Бурмистров, А.К. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А.К. Бурмистров, Н.Д. Газенко // Управление персоналом. - 2003. - №7. - С. 23 - 25.
15 См. Волгин, Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран) /
Интересно, что при проведении исследования на российских предприятиях, на вопрос «Что мотивирует Вашего директора?» большинство рабочих ответили: «Деньги». В свою очередь топ-менеджеры заявили, что их мотивируют возможность развития на работе и ряд других факторов, а зарплата стоит лишь на одиннадцатом - четырнадцатом месте. При этом топ-менеджеры считают, что рабочих мотивируют, прежде всего, деньги16. Такое взаимное непонимание, характерное для Российских предприятий, крайне осложняет управление.
Мотивация персонала является мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли. Но как показывает анализ до создания эффективных мотивационных систем на большинстве отечественных предприятий еще далеко. По данным опроса, проведенного летом 2003 года в 100 компаниях Санкт-Петербурга, самым популярным методом стимулирования является повышение заработной платы (так считают 93 % опрошенных). На втором месте стоит возможность карьерного и профессионального
17
роста, а затем - улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива .
Однако Россия не может не испытывать влияния мировых тенденций развития. Пришедшие на наш рынок западные фирмы показали впечатляющие результаты работы с персоналом, когда конкурентоспособность компании определяется не только качеством продукции, но и уровнем сервиса, который, в свою очередь, зависит от степени приверженности работников ценностям компании. Также подсчитано, что после увольнения работника лишь 20 % информации, собранной им за время работы, остается в компании в виде документов, остальное уходит вместе с ним18.
Сегодня забота предприятия о сотрудниках является одним из востребованных средств мотивации и выступает основным показателем высокого уровня корпоративной культуры, а также это фактор формирования имиджа организации в глазах ее клиентов, деловых партнеров и общественности. Как пишет В.В. Зотов, «черты корпоративной культуры отражаются в сотруднике - витрине компании, на которую смотрит клиент и одна из главных управленческих задач - сделать эту витрину привлекательной»19.
Авторы большинства книг по корпоративной культуре сходятся во мнении, что главным результатом ее формирования является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает. Классификация сотрудников, описанная в книге «Пятая дисциплина» Питером Сенге, подразумевает изменения отношения к фирме от нелояльного, когда работник вставляет палки в колеса своим коллегам, до так называемого состояния приверженности компании, когда у него есть понимание, что от
его действий зависит будущее компании и он делает не только то, что положено, но и
20
является инициатором перемен .
В современных условиях кадры являются важнейшим ресурсом, и руководители должны стремится к тому, чтобы их подчиненные были патриотами своей организации. Развитие патриотизма, в свою очередь, требует системного подхода, включающего идеологические лозунги, разъяснительную работу, популяризацию стратегии, групповые обсуждения важных для организации вопросов, демонстрацию успехов компании, освещение ее перспектив и стоящих перед ней проблем.
Все это заставляет отечественные компании активнее внедрять новые системы
Н.А. Волгин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 326 с.
16 См. Волгин, Н.А. Мотивационная основа эффективности труда / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 2003. -№4. - С. 34 - 35..
17 См. Гущина, И.А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.А. Гущина // Общество и экономика. - 2003. - №1. - С. 24 - 27.
18 См. Там же.
19 Зотов, А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12.04.2000: утв. 24.09.2000 / А.Д. Зотов. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. - 151 с.
20 См. Кардашов, В.П. Мотивация персонала: теория и практика / В.П. Кардашов // Человек и труд. - 2003. -№10. - С. 45 - 46.
работы с кадрами, обращаться к технологиям мотивации персонала, сочетающим сложные методы оплаты труда с нематериальным стимулированием работников.
Важнейшими принципами создания новой системы мотивации на предприятии являются согласование интересов компании и сотрудника и индивидуальный подход в формировании мотивационного пакета, что, в свою очередь, вызывает к жизни новую парадигму управления, основывающуюся на равноправии внешнего потребителя и работника.
В связи с этим неслучайно, что привлечение персонала сегодня все чаще строится на информировании о преимуществах работы в компании: стабильность, возможность творческой самореализации, профессиональный рост, заработная плата. Но не менее важны для будущих сотрудников, как и для покупателей товара определенного брэнда, и неосязаемые характеристики компании. В.В. Зотов в связи с этим пишет: «Если компания поймет, что в глазах потенциальных сотрудников лучше всего выделяет ее на фоне конкурентов, то она сумеет привлекать нужных ей людей с гораздо меньшими затратами»21.
Таким образом, подводя итог сказанному необходимо отметить, что корпоративная культура сегодня - это действенный инструмент управления человеческими ресурсами.
Библиографический список
1.Базаров, Т.Ю. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Ю. Базаров. - М.: Логос, 2004.- 224 с.
2.Бурмистров, А.К. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А.К. Бурмистров, Н.Д. Газенко // Управление персоналом. -2003. - №7. - С. 23 - 25.
3.Волгин, Н.А. Мотивационная основа эффективности труда / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 2003. - №4. - С. 34 - 35.
4.Волгин, Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран) / Н.А. Волгин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 326 с.
5.Гущина, И.А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.А. Гущина // Общество и экономика. - 2003. - №1. - С. 24 - 27.
6.Джакус, Э. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение / Э.
Джукас. - М.: Центр, 2001. - 215 с.
7. Зотов, А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12.04.2000: утв. 24.09.2000 / А.Д. Зотов. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. - 151 с.
8.Кардашов, В.П. Мотивация персонала: теория и практика / В.П. Кардашов // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 45 - 46.
9.Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления /
А.А. Радугин, К.А. Радугин. - Воронеж: Из-во ВГУ, 1995. - 232 с.
10. Собчик, Е.Н. Корпоративная культура: Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. www/ug.mug.ru
11. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 322.
12. Управление персоналом / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998.- 321 с.
13. Ферган, Б. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. www.emd.ru
14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002 -336 с.
21 Зотов, В.В.
15. Шольц К. Американский менеджмент на пороге XXI века / К.Шольц. - М.: Экономика, 2003. - 319 с.
