Концепция «Непрерывного обучения организации» как фактор развития системы непрерывного образования Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

КОНЦЕПЦИЯ «НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

А.Э. Сулейманкадиева

Идея непрерывного обучения организации стада особенно актуальной в условиях современной экономики. Создание и развитие концепции непрерывного обучения организации обоснованы: необходимостью решения проблем, которые не может решить традиционная система образования; опережающим характером развития научно-технических нововведений и технологий. В этих условиях весьма актуальной становится проблема создания и развития концепции непрерывного обучения организации, включающей как процесс непрерывного обучения (образования) персонала, так и процесс непрерывных изменений и развития самой организации. Основными направлениями развития новой концепции являются: (а) обучение персонала на протяжении всей профессиональной деятельности; (б) создание открытой и гибкой системы образования в организации, в которой фокусируется внимание на персонале, на его системном мышлении; (в) вертикальная интеграция (преемственность между отдельными этапами и уровнями обучения персонала); (г) разнообразие и инновационность содержания, средств, методик и места обучения; (д) разграничение между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу «одиночной петли») и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу «двойной петли»); (е) развитие комплекса идей, предполагающих связи между управлением, личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организации, что предполагает развитие и эксплуатацию основных умений через индивидуальное и организационное обучение в качестве ключевых факторов в достижении конкурентного преимущества. В настоящее время на долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, оборудовании и организации производства в развитых странах приходится от 70 до 85% прироста ВВП.

Обучающейся является такая организация, в которой непрерывно обучается весь ее персонал, и сама организация пребывает в процессе постоянной трансформации. В данном случае под этим термином подразумевается организация, которая не становится заложницей одной единственной структуры связей, или одной парадигмы, а способна адаптировать и изменять свои установки, ценности и взгляды, лежащие

137

в основе ее структур, культуры и операций. Поэтому способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком обучающейся организации. Признаками обучающейся организации являются: (а) формирование общего видения. Этот признак учит персонал воспитывать в себе чувство преданности группе или организации. Эти качества формируют ощущение необходимости обучения и вызывают коллективное желание учиться. Без общего видения значимый процесс обучения может возникнуть только во время кризисов, а закончиться - после их преодоления; (б) индивидуальное мастерство (непрерывное совершенствование личности). Общее видение следует из индивидуального видения. Коллективная вовлеченность в процессе обучения исходит из персональной приверженности процессу обучения. Организация, которая постоянно учится формировать свое будущее, должна состоять из непрерывно обучающихся сотрудников; (в) интеллектуальные (ментальные) модели. Постоянные размышления и исследования нацелены на достижение более точного понимания тех установок и восприятий, которые влияют па мышления и поступки людей; г) командное обучение и системное мышление. Обучение эффективно в группах, где люди необходимы друг другу. В основе концепции лежит идея непрерывного образования как персонала, так и непрерывное обучение организации. Индивидуальное образование персонала - условие необходимое, но не достаточное для генерирования интеллекта всей организации. Важным фактором является не только то, чему и как учатся сотрудники организации, но и то, насколько эффективно они вносят свои знания в организацию. Связь между индивидуальным и организационным обучением - ключевой момент данной концепции.

Идею создания организационного знания предложили японские эксперты в области бизнеса И. Нонака и X. Такеучи. Они первыми связали эффективность японских организаций с их способностями к созданию нового знания и использованию его для производства успешных продуктов и технологий. Они считают, что организационное знание создается посредством взаимодействия неформализованного и формализованного знания. Понятия формализованного и неформализованного знания были введены М. Полани, описавшим различия между знанием неформализованным и формализованным. Неформализованное знание (не явное) - личное и зависящее от ситуации и поэтому с трудом поддающееся формализации и распространению. Формализованное, или кодифицируемое, знание может быть передано с помощью формального, систематического знания. И. Нонака и X. Такеучи утверждают, что существуют

138

четыре способа трансформации формализованного и неформализованного знания в организации: (1) социализация - из неформализованного в неформализованное; (2) экстернализация - из неформализованного в формализованное; (3) комбинация - из формализованного в формализованное; (4) интернализация - из формализованного в неформализованное. Три из четырех способов, а именно социализация, комбинация и интернализация, рассматривались в рамках теории организации.

Социализация - процесс распространения знания и создания знания неформализованного, например, распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков (подмастерья, работая с мастерами обучаются ремеслу не слушая, а наблюдая, подражая, практикуясь. Ключ к восприятию неформализованного знания - опыт). Экстернализация -процесс оформления неформализованного знания в формализованные концепции. Это квинтэссенция процесса создания знания, в результате которого неформализованное знание становится формализованным -в виде метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей. Процесс письма - это преобразование неформализованного знания в знание, которое может быть выражено словами. Комбинация - процесс включения концепций в систему знания. Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Сотрудники обмениваются знанием и комбинируют его при переписке, встречах, телефонных разговорах, общении в компьютерных сетях и т. д. Изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания (например, в компьютерной базе данных) может порождать новое знание. Именно так происходит создание знания в процессе систематического образования в учебных заведениях. Интернализация -процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучения на практике». Когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации интернализу-ется в неформализованное знание личности в форме общей интеллектуальной модели или технологического ноу-хау, он приобретает ценность.

Исследователи в области организационного обучения утверждают, что самое эффективное обучение является продуктом постоянно возобновляющегося цикла обретения опыта, который получают непосредственно на рабочем месте. Подлинное обучение происходит следующим образом: (а) у персонала есть конкретный, обретенный на рабочем месте опыт; (б) персонал размышляет об этом опыте, пытаясь понять, что происходит и почему; (в) основываясь на собственном опыте, персонал раз-

139

рабатывает концепции и обобщения опытным и эмпирическим путем; (г) затем цикл повторяется, подобно новому повороту колеса. В этом контексте «обучение» означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности получать желаемые результаты. По мнению П. Сенге, это плодотворное обучение длиною в жизнь.

Таким образом, концепция непрерывно обучающейся организации: (1) опирается на формирование четырех способов трансформации организационного знания и процесс непрерывного обучения персонала организации и самой организации; (2) ориентируется на целостное развитие сотрудника как личности на протяжении всей его профессиональной деятельности, на повышение возможностей его трудовой и социальной адаптации в быстро меняющемся мире; (3) ставит целью развитие способностей обучающегося, его стремлений и возможностей к саморазвитию; (4) ориентируется на опережение развития общества, профессиональной карьеры, личных навыков и качеств, что предполагает преемственность и многовариантность общего и профессионального образования; (5) выполняет функции организатора обучения и использует индивидуальный подход в обучении, что позволяет реализовать продуктивные, активно-творческие методы обучения, предлагающие самостоятельную и творческую деятельность проблемно-практического характера; (6) является основным фактором и одним из важных аспектов системы непрерывного образования. Концепция «непрерывно обучающейся организации» представляет собой процесс и способ передачи непрерывных (интеллектуальных, концептуальных, практических и др.) знаний в системе непрерывного образования на любом уровне ее управления (например, на уровне личности, организации, региона или государства).

140