CC BY
39
УДК 35.08 (477)
Пархоменко-Куцевт Оксана hopieHa,
доктор наук з державного управлтня, головний науковий ствробтник 1нсти-туту проблем державного управлтня та мюцевого самоврядування, Нащональ-на академ1я державного управлтня при Президентов1 Украти, Украта, 04119, м. Кшв, вул. Мельникова, 36/1, тел.: 0509221535, e-mail:pkoi@ukr.net
Пархоменко-Куцевил Оксана Игоревна,
доктор наук по государственному управлению, главный научный сотрудник Института проблем государственного управления и местного самоуправления, Национальная академия государственного управления при Президенте Украины, Украина, 04119, г. Киев, ул. Мельникова, 36/1, тел.: 0509221535, e-mail: pkoi@ ukr.net
Doctor of Science in public administration, chief researcher of the Institute of Problems of Public Administration and Local Self-Government, National Academy of Public Administration under the President of Ukraine, Ukraine, 04119, Kyiv, st. Melnikova 36/1, tel.: 0509221535, e-mail:pkoi@ukr.net
КОНКУРС В СИСТЕМ1 ДЕРЖАВНО! СЛУЖБИ: ЗАГРОЗИ ТА ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ
Анотащя. Проаналiзовано шдходи до поняття конкурс в системi державно! служби. Здшснено аналiз чинно! нормативно-правово! бази щодо ввдбо-ру кадрiв на державну службу. Запропоновано застосування шновацшних методiв ввдбору кадрiв на державну службу.
Ключовi слова: державна служба, державний службовець, конкурс, вщ-бiр кадрiв, селекщя кадрiв, методи вщбору.
КОНКУРС В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: УГРОЗЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Аннотация. Проанализированы подходы к понятию конкурс в системе государственной службы. Осуществлен анализ действующей нормативно-
правовой базы для отбора кадров на государственную службу. Предложено применение инновационных методов отбора кадров на государственную службу.
Ключевые слова: государственная служба, государственный служащий, конкурс, отбор кадров, селекция кадров, методы отбора.
COMPETITION IN THE SYSTEM OF CIVIL SERVICE: THREATS AND WAYS OF IMPROVING
Abstract. In the article the approaches to the concept of competition in the system of public service are analyzed. The analysis of the existing legal framework for recruitment of the candidates on the public service is conducted. Application of the innovative methods of recruitment of the candidates on the public service are proposed.
Keywords: public service, civil servant, competition, selection of personnel, personnel selection, selection methods.
Постановка проблеми. Одним з головних аспекпв формування кадрiв в системi державно! служби Укра!ни е залучення на державну службу про-фесшних службовщв. Адже вщ якосп тдготовлених, прийнятих, реалiзова-них державно-управлшських ршень залежить не тшьки процеси формування державно! политики, а й добро-бут населення Укра!ни.
На сьогодш питання прийняття та залучення професшних кадрiв на державну службу сто!ть доволi гостро. Вщсутшсть реальних мо-тивацшних стимулiв, збшьшення рiзноманiтних систем ощнювання, недовiра населення до оргашв державно! влади, вiдсутнiсть престижу роботи в системi державно! служби — все це впливае на постшну змшу кадрiв в системi державно! служби Укра!ни, вщсутшсть защ-кавленостi пiдготовленим фахiвцям працювати на державнiй службi.
Чинними нормативно-правовими документами Укра!ни передбачено
формування професшного кадрового складу системи державно! служби. Так, Стратепею сталого розвитку "Укра!на-2020", затвердженого Указом Президента Укра!ни вщ 12 сiчня 2015 р. № 5, передбачено здшснення реформування державно! служби та оптимiзацiя системи державних оргашв [13]. Це, в свою чергу, перед-бачае професiоналiзацiю кадрiв системи публiчно! служби, формування дiевого корпусу публiчних службовщв в Укра!ш.
Вiдповiдно до Стратеги державно! кадрово! пол^ики на 20122020 рр., затверджено! Указом Президента Укра!ни вщ 1 лютого 2012 р. № 45, основними щлями реалiза-цп державно! кадрово! полiтики на 2012-2020 роки [12] е, у тому числк розроблення механiзмiв залучен-ня до роботи у сферах державного управлшня висококвалiфiкованих фахiвцiв, успiшних пiдприемцiв, пращвниюв фiнансово-економiчно! сфери, здiбних випускникiв вищих
навчальних закладiв; формування дiевого кадрового резерву на зайнят-тя керiвних посад у сферах державного управлшня; шдготовка та про-фесiйний розвиток вищих керiвних кадрiв державно! служби, здатних забезпечити ефектившсть державно! пол^ики у сферi державного управлшня та лiдерство у проведеннi адмн нiстративно! та економiчно! реформ [12].
Стратепею реформування державно! служби та служби в органах мiсцевого самоврядування в Укра!ш на перiод до 2017 р. [11] основними напрямами реалiзацi! Стратеги е, зо-крема: формування ефективно! сис-теми управлiння людськими ресурсами на державнiй службi та службi в органах мюцевого самоврядування, що базуватиметься на врахуванш знань, умiнь, навичок, а також осо-бистiсних якостей державних служ-бовцiв та посадових оаб мiсцевого самоврядування.
Враховуючи зазначене, чинними стратегiчними документами визна-чений прюритет професiоналiзацi! кадрiв системи державно! служби через залучення талановитих, шдго-товлених кадрiв на державну службу.
Аналiз останнiх дослiджень i пу-блiкацiй. Проблеми формування та розвитку кадрiв на державнiй службу професiоналiзацiя кадрiв системи державно! служби укра!нськi та закордоннi вчеш, у тому числi: В. Авер'янов, Г. Атаманчук, Н. Гон-чарук, В. Малиновський, Р. Наумен-ко, Н. Нижник, О. Оболенський, В. Олуйко, 6. Охотський, А. Рачин-ський, С. Серьогш, А. Сщшський, I. Сурай, О. Турчинов, С. Хаджира-дева, О. Якубовський та ш. Згадаш
вченi аналiзують сучасш тенденцi! розвитку кадрiв системи державного управлшня, проблеми формування кадрiв в системi державно! служби, вiдбiр та конкурсш процедури, осно-внi етапи реформування та модерш-зацi! державно! служби Укра!ни.
Таким чином, невиршеною ранг-ше частиною загальног проблеми е аналiз шновацшних форм вщбору кадрiв на державну службу.
Метою статп е на пiдставi аналiзу науково! лiтератури визначити шляхи удосконалення ввдбору кадрiв на державну службу в Укра!ш.
Виклад матерiалу. На початку дослiдження проаналiзуемо основш поняття, якi застосовуються у статть Так, поняття "конкурс" походить вщ латинського "соиеигзаиз" та означае "збп", "зустрiч", "зiткнення". У на-уковш лiтературi поняття "конкурс" розглядають як рiзновид змагання за встановленими правилами й у конкретнi строки, що мае за мету визначити найкращого серед ойб, якi беруть у ньому участь, за певними критерiями залежно вщ сфери !хньо! дiяльностi [8].
Водночас, дехто трактуе поняття "конкурс на замщення державно! посади" як вибiр з претенденпв на зайняття посад у структурах державно! служби найбiльш квалiфiкова-них [1; 6].
Таким чином, конкурс — це оцiнка професшного та освiтньо-квалiфiкацiйного рiвнiв кандида-тiв через змагання, органiзацiйно-правовим способом замщення державних посад в системi державного управлшня [1; 6].
На пiдставi аналiзу науково! лте-ратури з проблем оцшювання служ-
бовщв слвд зазначити, що конкурси можуть рiзнитися за наступними типами:
• конкурс при встуш на держав-ну службу;
• конкурс на замщення шшо! посади в системi державного управлiння.
З метою добору оаб, здатних професiйно виконувати посадовi обов'язки, проводиться конкурс на зайняття вакантно! посади державно! служби (далi — конкурс) вщпо-вiдно до Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державно! служби, що затверджуеться Кабше-том Мiнiстрiв Укра!ни [9].
Проведення конкурсу здшсню-еться з урахуванням рiвня профе-сiйно! компетентностi, особистих якостей i досягнень кандидатiв на зайняття вакантно! посади.
Порядок проведення конкурсу визначае: умови проведення конкурсу; вимоги щодо оприлюднен-ня iнформацi! про вакантну посаду державно! служби та оголошення про проведення конкурсу; склад, порядок формування та повнова-ження конкурсно! комюи; порядок прийняття та розгляду докуменпв для участi в конкура; порядок проведення тестування, сшвбеади, ш-ших видiв ощнювання кандидатiв на зайняття вакантних посад державно! служби; методи ощнювання канди-датiв на зайняття вакантних посад державно! служби [2; 9].
1нформащя про вакантну посаду державно! служби оприлюднюеть-ся на офщшних веб-сайтах державного органу, в якому проводиться конкурс, та центрального органу ви-конавчо! влади, що забезпечуе фор-
мування та реалiзуе державну по-л™ку у сферi державно! служби, вщповвдно до цього Закону i Порядку проведення конкурсу [9].
Ршення про оголошення конкурсу на зайняття вакантно! посади державно! служби категорп "А" приймае суб'ект призначення, на вакантш посади державно! служби категорш "Б" i "В" — керiвник державно! служби
[2; 9].
Суб'ект призначення або керiв-ник державно! служби забезпечуе оприлюднення та передачу центральному органу виконавчо! влади, що забезпечуе формування та реалiзуе державну полiтику у сферi державно! служби, наказу (розпоря-дження) про оголошення конкурсу та його умови в електроннш формi не пiзнiше наступного робочого дня з дня шдписання вщповщного наказу (розпорядження).
Центральний орган виконавчо! влади, що забезпечуе формування та реалiзуе державну полiтику у сферi державно! служби, здшснюе пере-вiрку наказу (розпорядження) про оголошення конкурсу та його умови на вщповвдшсть вимогам законодав-ства з питань державно! служби i в разi вщсутносп зауважень узагаль-нюе подану шформащю та не пiзнi-ше наступного робочого дня з дня !х надходження розмщуе !! на своему офiцiйному веб-сайт [9].
В оприлюдненому оголошеннi про проведення конкурсу зазначаються: найменування i мiсцезнаходження державного органу; назва посади; по-садовi обов'язки; умови оплати пращ; вимоги до професшно! компетентнос-тi кандидата на посаду; шформащя щодо строковостi чи безстроковосп
призначення на посаду; вичерпний перелш докуменпв, необхiдних для участi в конкурсу та строк !х подан-ня; дата i мiсце проведення конкурсу; прiзвище, номер телефону та адреса електронно! пошти особи, яка надае додаткову шформащю з питань проведення конкурсу [9].
Строк подання документ для участ в конкура не може становити менше 15 та бiльше 30 календарних дшв з дня оприлюднення шформаци про проведення конкурсу. Резуль-тати конкурсу оприлюднюються не пiзнiше 45 календарних днiв з дня оприлюднення шформаци про про-ведення такого конкурсу [9].
Конкурс на зайняття вакантно! посади державно! служби категори "А" проводить Комгая з питань ви-щого корпусу державно! служби.
Конкурс на зайняття вакантно! посади державно! служби категори "Б" у державному оргаш, юрисдик-щя якого поширюеться на територiю однiе! або кшькох областей, мiста Киева або Севастополя, проводить конкурсна комiсiя, утворена керiв-ником державно! служби державного органу вищого рiвня.
Конкурс на зайняття вакантно! посади державно! служби категорi! "Б" та категори "В" проводить конкурсна комгая у складi не менше п'яти оаб, утворена керiвником державно! служби в державному орга-нi. При цьому до складу конкурсно! комюи можуть залучатися на кон-курснiй основi представники гро-мадських об'еднань, що дшть згiдно iз Законом Укра!ни "Про громадсью об'еднання" [9].
Таким чином, конкурс на посади категорi! "А" проводить незалежна
Комгая з питань вищого корпусу державно! служби, на посади категори "Б" та "В" — конкурсш комки, створеш в оргаш державно! влади.
До основних еташв проведення конкурсних процедур слщ вщнести: тестування та сшвбесщу. Для посад категори "А" ще додаються виршен-ня ситуацiйних завдань.
Iнформацiя про переможця конкурсу оприлюднюеться на офщш-них веб-сайтах центрального органу виконавчо! влади, що забезпечуе формування та реалiзуе державну политику у сферi державно! служби, та державного органу, в якому про-водився конкурс, не шзшше наступ-ного робочого дня пiсля шдписання протоколу засiдання конкурсно! ко-мюи вiдповiдно до Порядку проведення конкурсу [2].
За результатами конкурсу на зайняття вакантних посад державно! служби категори "А" на офщшному веб-сайт центрального органу виконавчо! влади, що забезпечуе формування та реалiзуе державну политику у сферi державно! служби, оприлюднюеться шформащя про переможця конкурсу та другого за результатами конкурсу кандидата на зайняття вакантно! посади, запропонованих Комгаею з питань вищого корпусу державно! служби суб'екта призна-чення.
Другий за результатами конкурсу кандидат на зайняття вакантно! посади державно! служби мае право на призначення на таку посаду про-тягом одного року з дня проведення конкурсу, якщо посада стане вакантною, а також у раз^ якщо переможець конкурсу вщмовився ввд зайняття посади або йому ввдмовлено у при-
значенш на посаду за результатами спещально! перевiрки [2; 9].
Проведений аналiз дае пiдстави зазначити, що вiдбiр кадрiв на дер-жавну службу ввдбуваеться за такими етапами:
1-й етап — залучення персоналу;
2-й етап — власне вiдбiр — "селек-щя" залучених претендентiв;
3-й етап — застосування рiзних методик ввдбору кадрiв (тестуван-ня, вирiшення ситуацшних завдань, спiвбесiда);
4-й етап — проведення ощнки отриманих результатiв;
5-й етап — прийняття ршення про зарахування на державну службу.
На сьогодш тд час проведення ввдбору фахiвцiв системи державно! служби враховуються формальнi критерi! (документи, якi дають шд-стави брати участь у замщенш цiе! посади: заява, трудова книжка, ме-дичнi документи тощо), знання за-конодавства, вмiння орiентуватися у ситуацi! пiд час ствбесщи.
Можна констатувати, що нинi основною методикою професшного вiдбору на державну службу е тес-тування та ствбесща кандидатiв на замiщення вакантних посад держав-них службовцiв. За таких умов при прийомi на державну службу мож-на лише виявити знання державного службовця щодо законодавства Укра!ни, зокрема Конституцп Укра-!ни, законiв Укра!ни "Про державну службу" та "Про запобтання коруп-цi!", а також законодавства з ураху-ванням специфжи функцiональних повноважень вiдповiдного органу виконавчо! влади та структурного тдроздшу. Поза увагою залишаеть-ся психолопчш якостi претендента
на посаду, що може звести нашвець всi конкурсш процедури (якщо, на-приклад, людина конфлштна або мае проблеми з комушкабельшстю тощо). Тому методи тдбору (добору) кадрiв системи державно! служби не ввдповщають потребам сьогоден-ня, оскiльки вiдбирають загальний (ушфшований) тип службовця, од-нак не кожен державний службовець може бути керiвником або виконав-цем. Наслвдком цього е несистемне необгрунтоване зростання чисель-ностi апарату центральних оргашв виконавчо! влади (а не покращан-ня якостi ефективностi дiяльностi урядових структур), недотримання нормативно-встановлених процедур та правил призначення на посаду, нервдко порушуються демократич-нi принципи вщкритосп, гласностi та справедливостi при виршенш кадрових питань. Однак помилки (прорахунки) у вiдборi працiвникiв можуть звести нашвець результат змютовного навчання або дати м^ нiмальний ефект ввд застосування вiдповiдного досвiду роботи та конструктивного використання особис-тюних дiлових якостей.
Наприклад, у Великш Брита-ни при доборi на публiчну службу враховують таи характеристики: анал^ичш здiбностi й навички ар-гументацi!; мiжособистiснi навички; комунiкативнi навички (письмовi, усш, презентацiйнi); навички роботи в команда спецiальнi технiчнi навички. При доборi кандидатiв для системи швидкого кар'ерного просу-вання застосовувалися таю ключовi групи вимог: орiентацiя на результат (за наявносп кiлькох завдань необ-хiдно вм™ планувати, аналiзувати
i розставляти прюритети, для того щоб виконувати завдання в термiн, здатшсть до iнiцiативи й лiдерства); гнучюсть мислення (здатнiсть твор-чо мислити i виявляти уяву, вщ-критють для нових iдей); рiшучiсть (здатшсть керувати командою, вчас-но припинити обговорення, при-йняти ршення); здатшсть будувати ввдносини (вiдкритiсть у вщносинах i вмiння добре працювати в колекти-вi); умiння створити позитивне вра-ження (бути переконливим й спро-можним аргументувати сво! думки, мистецтво захищати свою думку в рiзнiй аудитора); особистий i профе-сiйний розвиток (спроможнiсть ви-знання потреб у розвитку i створен-ня можливостей для навчання) [3; 4, с. 42; 7; 10].
При здшсненш мехашзму ввдбору кадрiв системи державно! служби, на нашу думку, необхвдно враховувати, що для державно! служби характерна iерархiчна структура, кожний ви-щий рiвень посад державно! служби потребуе набору бшьш високих ште-лектуальних, професшних, мораль-них якостей.
На нашу думку, дощльно вико-ристовувати такi методи оцшювання пiд час вiдбору фахiвцiв на державну службу:
1) перевiрка рекомендацiй та по-служних спискiв. При вiдборi кан-дидатiв можуть попросити надати ввдгуки попереднiх начальникiв або iншi аналогiчнi документи. Остан-нiм часом частше практикуються спецiальнi запити, в яких колишньо-го роботодавця просять оцшити кандидата за певним перелшом якостей. При такiй перевiрцi аналiзуеться хронологiчний порядок мiсць робо-
ти кандидата, звертаеться увага на прогалини в його дiяльностi та зм^ ни робочих мiсць [14].
2) комплекс методики assessment centre, до яко! входять тести, диску-tiï, анкети, аналiз ситуацiй, iмiтацiй-нi i дiловi iгри, розв'язування кейав (комплексних ситуацiйних завдань). Перевагою !х е включення до про-цедури оцiнювання вимог робочих мюць, органiзацiйних ролей, прак-тичних ситуацш, а також можливiсть зворотного зв'язку мiж оцiнювачем, оцiнюваним та сшльного пiдсумову-вання результатiв оцiнювання [14];
3) методика STAR (Situation Target Action Result) — це методика виявлення поведшково! реакцп. Суть методики полягае в тому, що кандидату на вакантне мюце в ком-панп ставлять ситуацiйнi питання. Як обговорювальш проблеми часто використовуються реальш чи гiпо-тетичнi ситуацп, пов'язанi з май-бутньою професшною дiяльнiстю кандидата. Такий тип сшвбесвди дае змогу бiльшою мiрою оцшити здатшсть кандидата виршувати певш типи завдань, нiж його анал^ичш здiбностi в цiлому [14];
4) "CASE-штерв'ю", або ситуа-цiйне штерв'ю. Зазначена методика дае бiльше можливостей для збору необхщно! iнформацiï, шж методика STAR, тому що охоплюе ri характеристики кандидата, яю важ-ливi для конкретного роботодавця. 1нтерв'юер пропонуе таку ситуацш, яка дае можливють перевiрити са-ме те, що цiкавить в певний момент, отримати шформащю, яка допоможе визначити придатшсть кандидата на посаду. Ця методика дае можливють всебiчно оцшити як навички, так i
шдивщуальш особливосл, цiнностi та моделi поведшки кандидата [14];
5) застосування "детектора брех-нi" (полiграфа). Завдяки пол^рафам можна дослiдити фiзiологiчнi ре-акцi! людського органiзму (частота дихання, серцебиття, тиск кров^ во-лопсть шкiри) пiд час вiдповiдей на розроблеш за спецiальною програ-мою запитання. Але застосовувати пол^раф можна лише за згодою пре-тендентiв [5, с. 232-233];
6) стресове штерв'ю (або шокове штерв'ю, що бiльшою мiрою вщобра-жае сутшсть цього пiдходу). Мета такого штерв'ю — визначити стре-состшисть кандидата за допомогою створення для нього стресових умов i оцшки його реакцi!;
7) brainteaser-iнтерв'ю (до^вно "iнтерв'ю, яке лоскоче мозок"). Суть цього методу в необхщносл вщпо-вiдi кандидата на хитромудре питан-ня або рiшення логiчного завдання. При цьому мета полягае в перевiр-щ аналiтичного мислення, а також творчих здiбностей майбутнiх сшв-робiтникiв.
Висновки та перспективи по-дальших дослiджень. Проведений аналiз дае шдстави зазначити, що вибiр методiв (тестування, сшвбе-сiда тощо), на пiдставi яких буде проводитись вiдбiр кадрiв, повинен визначатися критерiями, якi мають вiдповiдати вимогам посади та органу державно! влади. Вибiр технологш, що використовуються при ввдборЬ спрямований на те, щоб визначити, наскшьки кандидат вщ-повiдае вимогам i потребам посади органу державно! влади.
Процес вщбору кадрiв мае грунту-ватися на наукових засадах, осюльки
помилки, допущеш у його здшснен-hí, негативно позначаться на ефек-тивностi роботи органу державно! влади i на сощально-психолопчному клiматi колективу.
На нашу думку, дощльно пiд час проведення конкурсних процедур використовувати методи: "CASE-штерв'ю", або ситуацшне iнтерв'ю; комплекс методики assessment centre; затребування та перевiрка ре-комендацш вiд попереднього мiсця роботи претендента, за необхщнос-тi — використовувати пол^раф.
список ВИКОРИСТАНИХ
ДЖЕРЕЛ -
1. бфремова О. П. Законодавче регу-лювання конкурсу в Укра!ш та за-руб1жних кра!нах: пор1вняльний анал1з / О. П. бфремова // Держава i право. Юрид. i полгг. науки. — 2009. — № 44. — С. 302-309.
2. Закон про державну службу [Елек-тронний ресурс]. — Режим доступу: http: // w1. c1. rada. gov. ua/pls/ zweb2/webproc4_1?pf3511=54571
3. Зелтський С. Е. Теоретико-методо-лопчш засади комплексного ощ-нювання державних службовщв: монограф1я / С. Е. Зелшський. — К.: НАДУ, 2016. — 296 с.
4. Кадров1 технологп як зааб профе-с1онал1зацГ! державно! служби: навч. поаб. / С. М. Серьопн, Н. А. Ли-повська, О. В. Антонова [та íh.]; за заг. ред. проф. С. М. Серьопн. — Д.: ДР1ДУ НАДУ, 2008. — 245 с.
5. Крушельницька О. В. Управлшня персоналом: навч. поаб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. — К.: Кондор, 2003. — 294 с.
6. Мовчан А. Правове регулювання конкурсного порядку добору ка-дрiв / А. Мовчан // Вкн. Запорiзьк.
юрид. ш-ту Дншропетровськ. держ. ун-ту внутршшх справ. — 2006. -№ 4. — С. 46-52.
7. Мельник I. Запровадження шно-вацшних мехашзм1в формування кадрового потенщалу державно! служби в контекст реал1защ! державно! кадрово! пол1тики / I. Мельник [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: // www. nbuv. gov. ua/ portal/Soc_Gum/Dums/2009-01/ Melnik.pdf
8. Пархоменко-Куцевш О. I. Система оцшювання кадр1в публ1чно! служби в контекст забезпечен-ня кадрово! безпеки в Укра!ш / О. I. Пархоменко-Куцевш // Тео-р1я та практика державного управлшня: зб. наук. пр. — Х.: Вид-во ХарР1 НАДУ "Мапстр". — 2016. — № 2 (53). — Режим доступу: http: // www. kbuapa. kharkov. ua/e-book/ tpdu/2016-2/doc/4/401. pdf
9. Порядок проведення конкурсу на зайняття посад державно! служби: постанова Кабшету Мш1стр1в Укра-!ни вщ 25 березня 2016 р. № 246 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: // zakon2. rada. gov. ua/ laws/show/246-2016-%D0 %BF
10. Публ1чна служба. Заруб1жний до-свщ та пропозищ! для Укра!ни
/ А. В. Юрмач, В. К. Тимощук, М. В. Ф1гель та ш.;за заг. ред. В. П. Тимощука, А. М. Школика. — К.: Конус-Ю, 2007. — 735 с.
11. Про стратегт державно! кадрово! полггики на 2012-2020 роки: Указ Президента Украши вщ 1 лют. 2012 р. № 45/2012 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: // zakon1. rada. gov. ua/laws/show/45/2012
12. Про схвалення Стратеп! реформування державно! служби та служби в органах мкцевого самовряду-вання в Укра!ш на перюд до 2017 року та затвердження плану заход1в щодо ïï реал1зацш розпоряджен-ня Кабшету Мш1стр1в Укра!ни вщ 18 березня 2015 р. № 227-р. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http: // zakon3. rada. gov. ua/laws/ show/227-2015-%D1 %80.
13. Стратег1я сталого розвитку "Укра-!на — 2020": Указ Президента Украши вщ 12 с1чня 2015 р. № 5/2015 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: // www. president. gov. ua/documents/18688. html
14. Яцюк О. М. Анал1з сучасних метод1в вщбору персоналу [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: // www. rusnauka. com/12_ENXXI_2011/ Economics/5_85065. doc. htm
