CC BY
86
11 (248) - 2014
ПРОБЛЕМЫ. ПОИСК. РЕШЕНИЯ
УДК 330
конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации общества: влияние корпоративной культуры
и. а. Киселева,
доктор экономических наук,
профессор кафедры прикладной математики
E-mail: [email protected]
Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики
Н. Е. СИМОНОВИЧ,
доктор психологических наук, академик РАЕН,
профессор кафедры психологии личности
E-mail: [email protected]
Институт психологии им. Л. С. Выготского
Российского государственного гуманитарного университета
В статье рассматриваются роль корпоративной культуры в деятельности предприятия, а также механизмы ее влияния на конкурентоспособность организации на мировом уровне. Даны практические советы по развитию корпоративной культуры предприятия для улучшения социального самочувствия личности в составе организации.
Ключевые слова: конкурентоспособность, корпоративная культура, ценообразование, ценности организации, социальное самочувствие, личность.
В эпоху глобализации общества для каждой организации престижным и необходимым является выход на международный уровень. Для этого она должна быть конкурентоспособной, обладающей хорошим качеством производимого продукта и высокопрофессиональным персоналом, у которого есть необходимые навыки для конкуренции в развитом обществе. Это достигается созданием положительного восприятия организации и развитием корпоративной культуры, продуманным ценообразованием, доскональным изучением своего сектора рынка и, главное, знанием потребителя
своей продукции [3, с. 5]. Наличие всех этих признаков позволяет фирме существовать на рынке, помогает выдерживать накал конкурентной борьбы, обеспечивает выход организации в лидеры своего сегмента рынка [2, с. 48].
Конкурентоспособность фирмы сегодня — это относительная характеристика, которая выражает отличия развития данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребностей людей и по эффективности производственной деятельности.
Конкурентоспособность включает в себя 3 основные составляющие [6, с. 67]:
1) качество выполняемых предприятием услуг;
2) политику сбыта и качественного сервиса по предоставлению услуг;
3) предпочтения потребителя (выход фирмы на целевой рынок потребителя, определение своей ниши на рынке (сегмента).
Рассмотрим один из важных факторов повышения конкурентоспособности любой организации, эффективности выпускаемой продукции и управляемости под названием «корпоративная
культура». Она включена в сложную систему как одно из звеньев взаимоотношений организации и потребителя ее продукции. Корпоративная культура включает в себя ценности и нормы организации, стили управления и способы коммуникации, направления технологического и социального развития на перспективу. Фундаментом корпоративной культуры служит потребность личности и ценности организации.
Корпоративная культура способствует сплоченности и управляемости компании, что повышает (косвенно) капиталоемкость организации на рынке. Она помогает компании и всему коллективу достичь поставленной стратегической цели и выполнить свою основную миссию. Корпоративная культура, присущая компании, выделяет ее среди подобных предприятий на рынке и является ее отличительной чертой и признаком неповторимости и уникальности данной организации [1].
Цели, задачи, миссия, способы управления и внутриорганизационные коммуникации компании определяются с учетом корпоративной культуры.
В любой организации независимо от ее численности и форм собственности существует корпоративная культура. Ее содержание и наполнение определяются миссией организации, правилами поведения и взаимоотношениями между членами коллектива, традициями, ритуалами, обычаями, символикой. Выделим основные классификации корпоративной культуры, которая присуща той или иной фирме при управлении персоналом.
1. Культура делового этикета
Что такое этикет? Это прежде всего манера поведения сотрудников фирмы, правила вежливости и гостеприимства, принятые в организации. Этикет представляет собой вербальное и невербальное поведение сотрудника, которого видит партнер, посетители и деловые партнеры. При этом в деловом этикете не бывает мелочей, для наблюдателя важно все: как сотрудник входит, как приветствует посетителя, каким тоном и тембром голоса говорит, какие слова произносит и правильно ли ставит ударение. По всем этим признакам люди судят о самой организации, а также делают выводы о дальнейшем сотрудничестве или прекращении деловых отношений.
Существуют определенные правила приветствия клиентов, деловых партнеров и посетителей фирмы. Надо помнить, что в служебных отношениях женщина имеет равные права с мужчиной.
Выходит, она может здороваться первой. Более молодой сотрудник первым здоровается со старшим по возрасту и по должности. Целовать руку можно лишь замужней женщине. При приветствии за руку вышестоящий по должности сотрудник первым подает руку, а женщина первой подает руку мужчине.
Существуют правила делового этикета и при разговоре по телефону. По телефону можно провести деловые переговоры, назначить встречу, высказать свои пожелания, дать распоряжения своим подчиненным. Надо помнить, что первым шагом на пути к заключению выгодного контракта нередко становится именно телефон.
По телефону необходимо четко и ясно называть свою должность, фирму, фамилию, имя и отчество. После этого следует сообщить суть своего обращения, получить ответ и вежливо закончить разговор. Все это должно занимать минимальное время, а следовательно, к телефонному разговору необходимо основательно и тщательно подготовиться, записать и повторить фамилию, имя и отчество будущего собеседника, полное название его фирмы. При разговоре необходимо проявлять выдержку, спокойствие и доброжелательность к собеседнику, произносить слова разборчиво, разговор вести спокойным голосом, стараться вызывать у собеседника положительные эмоции. Надо знать и помнить, что голос, тон, тембр, интонации говорят о многом для человека, которому вы позвонили.
2. Культура уважения личности
Необходимо уважать личность любого человека, вне зависимости от его ранга и служебного положения. Однако никогда не выдавайте себя за личного друга того, кому вы звоните или идете на встречу, только для того, чтобы вас быстрее соединили или провели в кабинет. Уважение других людей начинается с уважения самого себя. Первыми о нашей личности подают сигнал собеседнику, партнеру по деловому общению, посетителю наша одежда, обувь, аксессуары, прическа и руки. Особое внимание необходимо обратить на нашу осанку и походку.
Также необходимо обращать внимание на невербальное поведение, оно подает сигнал собеседнику о нашем истинном отношении к его личности. Всегда стремитесь следовать простому правилу: личные амбиции следует всегда оставлять за порогом офиса или стола переговоров. Дело — прежде всего, а личность, сидящую или стоящую перед
вами, необходимо искренне уважать, причем это реальный фактор достижения положительных результатов и решения поставленных перед вами задач.
3. Культура взаимоотношений между членами коллектива
Для достижения успеха немаловажными являются взаимоотношения между сотрудниками в коллективе. В первую очередь это зависит от руководства фирмы. В самом начале деятельности компании руководитель обязан грамотно распределить обязанности между сотрудниками, назначить их на должности в соответствии с их профессиональными и лидерскими качествами. Самое главное, чтобы не возникало внутриличностных и ролевых конфликтов у сотрудников организации в связи с характером деятельности. После этого можно говорить и о взаимоотношениях между сотрудниками.
Когда каждый из сотрудников коллектива занимает предназначенную для него должность и успешно справляется со своими обязанностями, то и отношение к себе и другим сотрудникам будет вежливым и уважительным. Если же нет, то в организации всегда будут бесконечные противоречия и конфликты, а фирма не сможет конкурировать с другими на рынке услуг или рынке продаваемых товаров [5, с. 56].
4. Культура поведения администрации фирмы
Деятельность фирмы зависит и от культуры
поведения администрации фирмы. Прежде всего руководству необходимо внимательно изучить личные дела своих сотрудников, чтобы знать их личностные особенности и возможные будущие проблемы. Ни в коем случае не следует допускать панибратства и вседозволенности как со своей стороны, так и со стороны сотрудников. Ко всем сотрудникам необходимо относиться одинаково ровно и с уважением их личного достоинства. Надо быть образцом поведения и внешнего вида для сотрудников всего коллектива. Не допускать грубости в общении, исключить оскорбление личности сотрудника в присутствии посторонних лиц.
Рассмотрим некоторые аспекты организационной культуры в системе управления персоналом, а именно:
1) порядок первичного отбора кандидатов и приема новых сотрудников в организацию. При первичном отборе кандидатов на вакантные должности в организации необходимо создать конкурсную комиссию, состоящую из специалистов отдела кадров,
руководителей ведущих подразделений, психолога и независимого эксперта. При этом необходимо разработать профессиональную программу и квалификационные требования для соискателей. После прохождения конкурсной комиссии в обязательном порядке поставить в известность соискателя о принятом решении;
2) оценка принятого персонала и его распределение на вакантные должности с перспективой карьерного роста. После прохождения конкурсной комиссии соискателю необходимо предоставить испытательный срок на определенное приказом руководителя время до зачисления в штат на постоянной основе. На время прохождения испытательного срока за соискателем необходимо закрепить куратора для ознакомления со спецификой работы организации, с традициями и корпоративной культурой. После окончания испытательного срока комиссия принимает решение о зачислении в штат или о профессиональной непригодности испытуемого. По результатам комиссии руководитель издает приказ;
3) разработка и использование механизмов контроля за деятельностью персонала;
4) методы принятия решений руководством компании;
5) меры ответственности каждого сотрудника за результаты своей работы;
6) каждый сотрудник обязан отчитаться перед своим руководителем о проделанной работе за определенный период и полученной выгоде по результатам выполненных работ. Экономический, плановый и бухгалтерский отделы разрабатывают формы отчетности. По результатам работы руководитель издает приказ о поощрении отличившихся работников и наказании виновных;
7) проявление интереса и заботы руководителей по отношению к сотрудникам фирмы. Для улучшения качества жизни сотрудников организации необходимо заключить договоры с медицинским учреждением на медицинское обслуживание сотрудников и со страховой компанией — о страховке жизни сотрудников. Для укрепления здоровья и профилактики заболеваний заключается договор с фитнес клубом для посещения его сотрудниками компании. Также желательно иметь договор с санаторием или профилакторием для обслуживания сотрудников организации. Это позволяет значительно поднять имидж организации и привить любовь к работе в стенах предприятия.
Корпоративную культуру необходимо оценивать с точки зрения ее содержания и наполненности, с учетом общественных и личных ценностей сотрудников, тактической и стратегической выгоды компании, материального обеспечения всех вышеперечисленных мероприятий.
Корпоративная культура при своем становлении проходит несколько стадий развития.
1-я стадия. Анализ существующей корпоративной культуры в фирме. Выявляется расхождение желаемого и действительного состояния корпоративной культуры и видения руководством компании перспектив ее развития в ближайшие годы и на перспективу.
2-я стадия. Декларация и проектирование корпоративной культуры в организации. Определение и формулирование основных принципов корпоративной культуры руководством и администрацией компании. Определение коммуникационных возможностей доведения информации по принятым решениям до всех членов коллектива.
3-я стадия. Контроль за соблюдением правил и принципов корпоративной культуры. Оформление памяток и наставлений для вновь принимаемых сотрудников, выработка ритуала посвящения в члены организации и чествование победителей в производственной деятельности.
Для повышения конкурентоспособности организации на рынке необходимо уменьшить себестоимость продукции. Этого можно достичь следующим образом:
1) выбрать для производства самые современные энергосберегающие технологии. Оборудовать рабочие места современной техникой с учетом эргономических особенностей;
2) проводить конкурс и набирать персонал из наиболее амбициозных молодых специалистов, выпускников профильных вузов;
3) заключать договоры с профильными вузами для целевой подготовки специалистов. Принимать активное участие в учебном процессе совместно с преподавателями вузов. Разрабатывать и внедрять свою программу подготовки специалистов с учетом специфики предприятия. Предоставлять студентам возможность реализовать теоретические знания на практике. Принимать участие в выборе и подготовке тем квалификационных работ студентов и присутствовать при их защите перед государственной аттестационной комиссией (ГАК) [7];
4) способствовать карьерному росту и создавать кадровый резерв из перспективных молодых специалистов.
Прежде всего необходимо разработать целостную инновационную модель развития персонала компании. Для этого следует сформировать среду, позволяющую поощрять перспективных и инициативных сотрудников к постоянному и профессиональному развитию. Необходимо, помимо тренинговых программ, прививать в коллективе организационный, командный и индивидуальный стиль обучения. Для этого руководству компании необходимо решить следующие задачи:
1) разработать стратегию для обучения перспективных сотрудников;
2) усовершенствовать организационное обучение, а при необходимости создать собственную обучающую организацию;
3) повышать деловые качества персонала компании;
4) организовать повышение квалификации, профессиональную переподготовку, направлять сотрудников для обучения по перспективным для фирмы специальностям;
5) назначать на руководящие и иные должности согласно знаниям, умениям, компетенции и стремлению сотрудников к продвижению по карьерной лестнице.
При назначении на должность следует обращать внимание на основные профессиональные качества кандидата.
1. Профессиональные знания:
а) общие профессиональные знания; б) наличие документа, подтверждающего квалификацию соискателя; в) знания, умения, навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
2. Деловые качества:
а) ответственность; б) исполнительность;
в) компетентность; г) честность; д) инициативность; е) самостоятельность в принятии решений.
3. Личностные качества:
а) система личностных предпочтений; б) способность к обучению; в) устойчивость к стрессу;
г) восприимчивость к критике; д) коммуникабельность; е) отсутствие вредных привычек.
Выполнению вышеперечисленных требований и призвана служить корпоративная культура. Важнейшей задачей компании является кадровое наполнение. За словом «кадры» стоит конкретная личность. К личности и надо обращаться при на-
писании правил корпоративной культуры. Когда в организации отношения между людьми строятся на взаимном уважении и доверии, когда личность занимает соответствующую ее знаниям и компетенции должность, то и организация будет процветать, занимать достойное место среди конкурентов. Где этого нет, увы, организация со временем может вообще уйти с рынка.
В связи с этим корпоративной культуре необходимо прежде всего ориентироваться на личность и всячески способствовать ее комфортному существованию в организации, а также благополучию в личной жизни [8].
Социальное самочувствие человека всегда необходимо учитывать при планировании среднесрочных и долгосрочных перспектив развития организации. Причем социальное самочувствие людей в организации проявляется и имеет определенные закономерности, а именно:
а) социальное самочувствие людей можно сформировать, используя воздействие приобретенной практики, оно непосредственно входит в жизнедеятельность;
б) социальное самочувствие всегда индивидуально для каждой личности, формируется и проявляется при наличии определенных условий;
в) социальное самочувствие зависит от эмоционального состояния людей, от поведения конкретного человека, степени разрешения социальных проблем, противоречий, удовлетворения личных социальных потребностей.
Только свободный и счастливый человек может принести максимальную пользу своей фирме и помочь ей занять достойное место на рынке услуг [7]. Общий успех скрыт в труде каждого сотрудника.
Постоянный анализ и оценка эффективности деятельности фирмы координируют работу всех подразделений, которые находятся в состоянии постоянного поиска и освоения новых методов [10].
Анализ позволяет выявить существующие проблемы, стоящие перед фирмами и наметить пути их устранения. Качественный и быстрый расчет агрегированных показателей является важным условием для выявления недостатков деятельности фирм, которые необходимо устранять при введении инновационных проектов [9].
Предприятие будет развиваться сбалансированно и успешно в длительной перспективе только в том случае, если оно приносит пользу прежде всего обществу, а потом уже себе [3, с. 124]. В противном случае фирма может стать убыточной, система ее отторгнет. Точкой отсчета в работе должны быть именно общественные интересы.
Список литературы
1. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Исаева М. К., Хрусталёв Е. Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2.
2. Киселева И. А. Моделирование компромиссных решений в экономике: учеб. пособие. М.: МЭСИ, 2002.
3. Киселева И. А. Моделирование рисковых ситуаций: учебно-методический комплекс / Евразийский открытый институт. М.: МЭСИ, 2011.
4. Киселева И. А, Искаджян С. О. Особенности стратегии ценообразования в сфере коммерческих услуг // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2013. № 21 (159). С. 2—6.
5. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Психологические аспекты инновационного подхода к обучению руководителей предприятий // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 43 (232). С. 54—57.
6. Киселева И. А., Трамова А. М. Влияние инноваций на конкурентоспособность предприятий туристского бизнеса // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. 2011. № 5.
7. Симонович Н. Е. Социальная психология малой группы: учебно-методические материалы. М.: Союз, 2001.
8. Симонович Н. Е. Психология личности в информационном обществе // Материалы XIV международных чтений памяти Л. С. Выготского, 12—16.11.2013. Т. 1. М., 2013. С. 142.
9. Хрусталёв Е. Ю., Славянов А. С. Проблемы разработки национальной инвестиционной стратегии в условиях финансовой нестабильности // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2009. № 6. С. 35—43.
10. Хрусталёв Е.Ю., Славянов А. С. Проблемы формирования инвестиционной стратегии инновационно ориентированного экономического роста // Проблемы прогнозирования. 2011. № 3. С. 19—30.
Problems. Search. Solutions
THE COMPANY'S COMPETITIVENESS IN GLOBALIZED SOCIETY: IMPACT OF CORPORATE CULTURE
Irina A. KISELEVA, Nikolai E. SIMONOVICH
Abstract
The article discusses the role of detailed way corporate culture of the company and how it affects the organization's competitiveness on the global level. The authors give practical advice on the development of corporate culture to improve the social well-being of the person within an organization.
Keywords: competitiveness, corporate culture, pricing, organizational values, social well-being, personality
References
1. Bagrinovskii K. A., Bendikov M. A., Isaeva M. K., Khrustalev E. Iu. Korporativnaia kul'tura v sovremennoi ekonomike Rossii [Corporate culture in the modern economy of Russia]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom — Management in Russia and abroad, 2004, no. 2.
2. Kiseleva I.A. Modelirovanie kompromissnykh reshenii v ekonomike: uchebnoe posobie [Modeling of compromise solutions in economy: teaching materials]. Moscow, MESI Publ., 2002.
3. Kiseleva I.A.Modelirovanie riskovykh situatsii: uchebno-metodicheskii kompleks [Simulation of risk situations: teaching materials]. Moscow, Eurasian Open Institute, MESI Publ., 2011, 152 p.
4. Kiseleva I.A., Iskadzhyan S. O. Osobennosti strategii tsenoobrazovaniia v sfere kommercheskikh uslug [Features of pricing strategy in commercial services]. Finansovaia analitika: problemy i resh-eniia — Financial analytics: problems and solutions, 2013, no. 21, pp. 2—6.
5. Kiseleva I.A., Simonovich N. E. Psikholog-icheskie aspekty innovatsionnogo podkhoda k obuche-niiu rukovoditelei predpriiatii [Psychological aspects of innovative approach to training of heads of the enterprises]. Natsional'nye interesy: prioritety i bezo-pasnost'—National interests: priorities and security, 2013, no 43, pp. 54—57.
6. Kiseleva I.A., Tramova A. M. Vliianie innovat-sii na konkurentosposobnost' predpriiatii turistskogo biznesa [Impact of innovation on competitiveness of enterprises in the tourism business]. Ekonomika, statis-tika i informatika. Vestnik UMO—Economics, statistics and informatics. Herald UMO, 2011, no. 5.
7. Simonovich N. E. Sotsial'naia psikhologiia maloi gruppy: uchebno-metodicheskie materialy. [Social psychology of small groups: training materials]. Moscow, Soiuz Publ., 2001.
8. Simonovich N. E.[Personality psychology in the information society]. Materialy XIV mezhdunar-odnykh chtenii pamiati L. S. Vygotskogo [Materials of XIV International readings in memory of L. S. Vygotsky]. 12—16 of November, Moscow, 2013, vol. 1, p. 142.
9. Khrustalev E. Iu., Slavianov A. S. Problemy razrabotki natsional'noi investitsionnoi strategii v us-loviiakh finansovoi nestabil'nosti [Problems of development of national investment strategy in conditions of financial instability]. Natsional 'nye interesy: prioritety i bezopasnost' — National interests: priorities and security, 2009, no. 6, pp. 35—43.
10. Khrustalev E. Iu., Slavianov A. S. Problemy formirovaniia investitsionnoi strategii innovatsionno orientirovannogo ekonomicheskogo rosta [Problems of formation of investment strategy of innovation-oriented economic growth]. Problemy prognozirovaniia — Issues of forecasting, 2011, no. 3, pp. 19-30.
Irina A. KISELEVA
Moscow State University of Economy,
Statistics and Informatics,
Moscow, Russian Federation
Nikolai E. SIMONOVICH
Institute of Psychology named after L.S. Vygotsky,
Moscow, Russian Federation
