CC BY
42
российское предпринимательство
Том 18 • Номер 14 • июль 2017
ISSN 1994-6937 Russian Journal of Entrepreneurship
издательство
Креативная экономика
Конкурентное вознаграждение персонала как элемент социальной политики организации
Шарапова В.М. 1, Шарапова Н.В. 1, Борисов И.А. 1
1 Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия
АННОТАЦИЯ:_
На сегодняшний день рыночная экономика находится в непрерывной динамике ввиду переосмысления и перестройки подходов, касающихся экономической теории. Одной из самых сложных категорий в экономике является доход. Проблема мотивации персонала к эффективной трудовой деятельности, распределение фонда стимулирования и оплаты труда между работниками по критериям справедливости - это одна из наиболее волнующих проблем, связанных с тенденцией изменения уровня жизни населения, а также его расслоением. Авторами предложена система вознаграждения работников на основе способа балльной оценки.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: вознаграждение персонала, заработная плата, уровень жизни населения, стимулирование труда работников, социальная политика, балльная оценка труда
Competitive staff remuneration as an element of social policy of the organization
Sharapova V.M. 1, Sharapova N.V. 1, BorisovI.A. 1
1 The Ural State University of Economics (USUE)
Введение
В современных экономических условиях все большую популярность приобретает социальная политика не только государства, но и в частности социальная политика организации, где широкую известность получило одно из наиболее интересующих работников направление - это справедливая политика доходов. Интерес работников различного рода организаций обусловлен, прежде всего, предлагаемыми как организацией, так и государством мероприятиями, которые должны воздействовать на их личные денежные доходы, а также на цены на товары (услуги) с целью уменьшения диапазона неравенства в доходах. Система вознаграждения работников на основе способа балльной оценки приобретает все большую популярность.
На сегодняшний день основными инструментами в решении вопросов социальной политики являются трансфертные платежи, гарантиро-
ванный минимум заработной платы, а также налоговые инструменты перераспределения доходов.
Несмотря на то, что и организации, и государство активно участвуют в решении проблемы уровня доходов населения (персонала), а также предлагают все новые и новые социальные льготы (выплаты, компенсации), уровень жизни населения в целом оставляет желать лучшего.
Другим немаловажным аспектом социальной политики выступает проблема мотивации персонала к эффективной трудовой деятельности. Организация, путем увеличения заработной платы, а также предложениями социальных льгот, пытается обеспечить нормальный уровень благосостояния своего персонала [8] (Sharapova, Sharapova, 20Ш).
Различные источники дают разнообразные определения понятию «доход». Рассмотрим некоторые из них.
По мнению А. Л. Мазина, «доход - это сумма всех денежных поступлений, заработанных и полученных в течение определенного периода времени, как правило в течение года» [5] (Mazin, 2012).
Яковенко Е. Г. утверждает, что «доход - это совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей и формируются они за счет труда работников и других источников» [9] (Yakovenko, Khristolyubova, 2012).
Савченко П. В. и Кокин Ю. П. определяют доход через «совокупность поступлений
ABSTRACT:_
Today the market economy is in permanent dynamics because of the rethinking and restructuring of approaches related to economic theory. Income is one of the most difficult categories in the economy. The problem of staff motivation for effective work activity, distribution of the incentive fund and wages among employees considering the criteria of equity is one of the most urgent problems related to the trend in changing the standard of living of the population and its stratification. The authors suggest the system of staff remuneration on the basis of score assessment.
KEYWORDS: staff remuneration, wage, standards of living, labor incentives for workers, social policy, score assessment of work.
Received: 12.07.2017 / Published: 31.07.2017
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Sharapova V.M. ([email protected])
CITATION:_
Sharapova V.M., Sharapova N.V., Borisov I.A. (2017). Konkurentnoe voznagrazhdenie personala kak element sotsialnoy politiki organizatsii [Competitive staff remuneration as an element of social policy of the organization]. Rossiyskoe predprinimatelstvo, 18(14), 2171-2182. doi: 10.18334/rp.18.14.38116
денежных и натуральных средств за определенный промежуток времени, используемых в целях потребления и накопления» [6] (Баусквпко, Кокт, 2012).
Несмотря на все разнообразие понятия «доход», сущность данного определения остается неизменной. Рассмотреть сущность дохода более подробно помогут функции, которыми обладает изучаемая нами социально-экономическая категория. Функции доходов:
1. «Воспроизводственная функция оказывает роль доходов в процессе воспроизводства населения» [2] (ЛЫву, Оотв1оу, 2012). Стоит отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике заработная плата перестала выполнять основную роль в удовлетворении потребностей людей. Теперь высокую значимость также представляют доходы от предпринимательской деятельности и подсобного хозяйства. При этом цель получения дохода практически всегда едина - это достижение нормального уровня жизни населения.
2. «Стимулирующая функция направлена на стимулирование улучшения способностей людей в процессе их деятельности» [2] (ЛНву, Оотв1оу, 2012). Современная рыночная экономика доход определяет, как некий материальный стимул для людей, занятых в различных сферах экономики.
3. Социальная функция рассматривается в совокупности двух следующих функций:
- Статусная функция наглядно демонстрирует доход как основной показатель, определяющий социальное положение людей. Как правило, человек, сравнивая свой доход с доходами других людей, определяет свое положение в иерархии общественных отношений, тем самым определяя для себя цель «жить лучше других».
- Функция фактора повышения благосостояния. На степень удовлетворения основных потребностей населения влияет уровень доходов работников. Таким образом, чем выше потребности отдельного индивида, тем выше благосостояние данного индивида [15].
Принимая во внимание то, что мы рассматриваем доход именно персонала, рассмотрим, как работают эти функции в данной сфере.
ОБ АВТОРАХ:_
Шарапова Валентина Михайловна, доктор экономических наук, профессор; профессор кафедры экономики труда и управления персоналом [Sharapov.660mai1.ru]
Шарапова Наталья Владимировна, кандидат экономических наук, доцент; доцент кафедры экономики труда и управления персоналом [Sharapov.660mai1.ru]
Борисов Иван Александрович, старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом [borisovivan2OO60yandex.ru]
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Шарапова В.М., Шарапова Н.В., Борисов И.А. Конкурентное вознаграждение персонала как элемент социальной политики организации // Российское предпринимательство. - 2017. - Том 18. - № 14. - С. 2171-2182. - doi: 10.18334/ф.18.14.38116
«Так, для наемного работника воспроизводственная функция состоит в том, чтобы он мог поддерживать и развивать свою способность трудиться. Стимулирующая функция имеет своей задачей побуждать работника к эффективной трудовой деятельности. Социальная функция заключается в обеспечении определенного уровня жизни каждой семье, поддержании социальной стабильности, в создании условий для социального прогресса общества» [10].
Под натуральным доходом понимают продукцию, произведенную домашними хозяйствами для собственного потребления. Денежный доход определяется суммой денег, которые за определенный период времени поступают в распоряжение экономического субъекта. «В этом случае денежный доход существует номинально, а реальный же денежный доход образует то количество товаров и услуг, которое возможно приобрести на величину номинального дохода» [14].
Основой трудовой деятельности на производстве и предпринимательства выступают трудовые доходы. В свою очередь, нетрудовыми, выступают доходы от собственности, социальные трансферты и др. С точки зрения закона доходы могут быть законными и незаконными. Соответственно, первые получают в соответствии с установленными нормами, а вторые получаются с нарушением законодательства в стране (так называемая сфера теневой и криминальной экономики).
По М. Фридману, перманентный (постоянный доход) тот, «который потребитель надеется получать в течение довольно продолжительного времени» [2] (Aliev, Gorelov, 2012). Временный (случайный) доход получается в результате влияния «случайных» факторов. Источником такого дохода могут быть как выигрыш в лотерею, так и внезапное наследство.
В соответствии с теорией факторов (или по форме собственности) выделяю следующие виды доходов:
1. «Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты» [1].
2. «Рента - это цена, уплачиваемая за использование земли и других природных ресурсов, количество которых ограничено (пример: арендная плата)» [4, с. 49] (Zhurova, Sharapova, 2014; P. 49).
3. «Предпринимательский доход - это часть прибыли, остающаяся в распоряжении предпринимателя после уплаты процента за кредит» [2] (Aliev, Gorelov, 2012).
4. «Доход на капитал - часть прибыли, ссудный процент» [15].
От формы и сферы приложения капитала выделяют различные виды дохода, а также анализ дохода базируется на следующих понятиях.
«Личные доходы - это совокупность получаемых человеком средств в денежной или натуральной форме, которые используются им для обеспечения определенного уровня жизни» [2] (Aliev, Gorelov, 2012).
«Совокупные доходы - это общая сумма всех денежных и натуральных доходов, а
также стоимости бесплатных и льготных услуг, полученных населением за счет социальных фондов и трансфертов (выплаты, осуществляемые обществом без получения какого-либо эквивалента взамен)» [5] (Ыагт, 2012).
На сегодняшний день к понятию социальной политики обращено пристальное внимание со стороны как российских, так и зарубежных исследователей. Социальная политика - это многогранное явление, а следовательно, объект и субъект социальной политики - понятия сложные. В теоретическом аспекте рассмотрения под социальной политикой понимают некое отражение взаимоотношений социальных групп, классов, слоев, общностей по поводу сохранения и изменения социального положения населения. В практике же социальную политику трактуют как «совокупность (систему) конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение населения» [3] (ВыЫакоуа, 2016).
Социальная политика выполняет одну из важнейших ролей путем реализации следующих функций (задач):
1. Обеспечение социальной устойчивости, необходимого уровня социальной защищенности отдельных социальных групп и безопасности населения в целом.
2. Обеспечение политической устойчивости власти.
3. Обеспечение справедливого (разделяемого большинством) распределения власти в хозяйстве, экономических ресурсов и экономического эффекта.
Безусловно, выполнение и эффективность задач социальной политики находится в тесной взаимосвязи с государством, его экономикой, бюджетного обеспечения, финансовых ресурсов. Поэтому без достаточных финансовых вложений практически невозможно достичь успешного развития той или иной сферы жизнедеятельности, например образования, здравоохранения, рынка труда, трудовых отношений, где стоит уделить внимание своевременной и в полном размере выплаты заработной платы, пенсий, пособий и т. д.
В зависимости от того, кто является главным субъектом реализуемых мер, выделяют различные виды социальной политики - государственная, региональная, корпоративная и т. д. Более подробно остановимся на последнем из видов социальной политики - корпоративной, или социальной, политике организации.
Как известно, социально-трудовая сфера является основой социальной политики, и при правильном их взаимодействии они способны оказывать положительное влияние на экономический рост и финансовые потоки.
В качестве довольно наглядного примера можно привести влияние социальной политики в сфере трудовых отношений на экономику. Государство, а также работодатели значительные финансовые средства вкладывают в реализацию пенсионной системы.
Как известно, трудовые отношения, т. е. отношения, возникающие между работником и работодателем, в чистом виде практически не существуют, т. к. в результате тру-
довых отношений возникает необходимость в социальном взаимодействии, обусловленном появлением различного рода конфликтов и других противоречий.
О многогранности социальной политики в сфере социально-трудовых отношений в своих трудах отмечают многие авторы: А. Я. Кибанов приравнивает понятия «социальная политика организации» и «социальная среда»; а Г. Э. Слезингер определяет социальную политику через социальную систему предприятия. Мы полагаем, что социальную политику организации можно определить как некую систему мероприятий, влияющую на степень удовлетворения потребностей персонала в данной организации. Она может быть представлена в виде совокупности следующих аспектов:
- Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, т. е. получение определенного опыта и знаний за счет работодателя путем обучения как в учебных заведениях, так и в самой организации.
- Социально-культурный комплекс, т. е. структура, представляющая собой совокупность социальных учреждений, которые используются в целях удовлетворения социальных, культурных, интеллектуальных и иных потребностей не только работников, но и их членов семьи.
При этом стоит отметить, что организация, в зависимости от своих масштабов, специфики и других факторов, в своем арсенале может иметь все вышеперечисленные структуры либо часть вышеупомянутых учреждений и сотрудничать с другими организациями, готовыми предоставить необходимую социальную помощь.
- Социальная защита, социальное страхование, социальное обеспечение, социальное партнерство и мотивация производительности труда, т. е. это означает, что организация в лице работодателей должна обеспечивать рабочие места, выполнять обязательные условия социальной защиты в виде социальных и юридических гарантий, обеспечивающих реализацию его важнейших социально-экономических прав, социальное страхование - медицинское, пенсионное, от несчастных случаев и профессиональных заболеваний и др. Также стоит сказать, что организация, которая претендует на высокие позиции на рынке, обычно предлагает персоналу больше, нежели установленный минимум, тем самым включая один из аспектов социальной политики, а именно мотивацию производительности труда.
Организация, стараясь реализовать если не все, то лишь часть предложенных сторон социальной политики, в результате может повлиять не только на внутреннюю атмосферу организации, но и решить одну из основных социально-экономических задач - это стабилизация уровня жизни населения.
При правильном и успешном выполнении вышеперечисленных задач социальной политики организация может добиться положительных результатов, сокращения конфликтов и создания благоприятного имиджа организации.
Политика доходов является наиболее действенным «инструментом стимулирования экономического роста» [16] организации, если при этом соблюдаются интересы как работодателей, так и социальных групп работников.
В крупном и среднем бизнесе наиболее часто выделяют следующие факторы, влияющие на размер вознаграждения персонала: уровень квалификации работников; продолжительность работы в областях, аналогичных (близких) по профилю к занимаемой должности.
Вознаграждение состоит, как правило, из оклада, ежемесячных, квартальных и еди-норазовых премий по итогам работы за период.
В целях усиления стимулирования материальной заинтересованности сотрудников выплачивается ежемесячная премия для достижения ими более высоких конечных результатов, роста производительности труда, снижения количества брака и повышения качества выполняемой работы, способствует росту творческой активности в отдельно взятом месяце.
Квартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала.
Разовая премия выплачивается сотрудникам по представлению руководителя самостоятельного подразделения в случаях, определенных Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования сотрудников.
Разовые премии могут быть начислены и выплачены при следующих условиях: качественное осуществление работы, не являющейся прямыми обязанностями работников; выполнение задач, в соответствии с должностными обязанностями, выполняемыми в сверхурочное время; инновационные предложения, внедрение которых обеспечило предприятию дополнительную прибыль или экономию денежных средств; освоение новых финансовых инструментов, обеспечивающих дополнительную прибыль предприятию; обеспечение выполнения увеличившихся объемов производства, при условии сохранения прежней численности.
На наш взгляд, целесообразно совершенствовать систему вознаграждения в соответствии с «деревом целей» (рис.).
Применяя «дерево целей», важным является выбор приоритетных направлений развития организации. Например, если на первое место ставятся задачи, связанные с улучшение финансовых показателей деятельности организации; и повышение лояльности к руководству работников организации.
Данные задачи могут быть достигнуты через обеспечение роста производительности труда, оптимизацию затрат и роста объемов сбыта товаров (продукции). Используя дерево целей, возможно решить данные задачи через воздействие на персонал путем изменения системы стимулирования труда, а именно: изменение системы основной оплаты труда; изменение действующей системы премирования; изменение действующей системы социальных льгот и гарантий. При этом акцент следует сделать на увязку результатов работы с размерами вознаграждения, показателями эффективности деятельности.
Одним из вариантом решения поставленных задач может послужить разработка
Рисунок. Дерево целей для оптимизации прибыли организации Источник: составлено авторами.
системы вознаграждения с применением способа балльной оценки (эксперты выделяют ключевые факторы оценки должностей; ранжируют факторы в соответствии с полученной суммой баллов; определяют «вилку» оплаты труда).
Определив показатели, влияющие на достижение задач компании, необходимо их внедрить. Составим таблицу мероприятий, которые необходимы для внедрения системы грейдов (табл.).
Таблица
Необходимые мероприятия для внедрения системы вознаграждения
№ Мероприятия Цель Краткая характеристика мероприятия Сроки внедрения Ответственный (чел./отдел)
1 Утверждение списка критериев с руководством компании Согласовать постановку задач Совещания, где будут обоснованы и утверждены 1 неделя Начальник отдела
2 Разработка тех. задания для подсчета показателей Начать подсчет статистики для определения целевых значений и весов Составить список программных доработок, внедрить новые системы для подсчета 2 недели Начальник отдела
3 Внедрение программного обеспечения в демо-базу Тестирование системы на наличие ошибок Проверка механизмов системы участниками программы 1 неделя 1. Программист. 2. Начальник отдела.
4 Сбор и анализ статистики по применяемым показателям Сформировать целевые значения грейдов Собрать и проанализировать данные для внедрения целевых значений и весов грейдов 6 месяцев 1. Начальник отдела.
5 Тестирование целевых значений грейдов Объяснить целесообразность нововведения персоналу Тестирование новой системы сотрудниками 1 месяц Отделы (подразделения), где внедряется система
6 Утверждение целевых значений грейдов Утвердить систему грейдов Согласовать и внести изменение в положение об оплате труда и премирование 1 неделя Руководство компании
Источник: составлено авторами.
Таким образом, данные мероприятия являются алгоритмом внедрения системы грейдов, которая соответствует целям и стратегии компании. Эта система поможет замотивировать сотрудника, так как перераспределит его результаты труда справедливым образом, а также поможет руководству и самому работнику лучше оценить и планировать свою деятельность.
Чтобы понимать, насколько это улучшит показатели, необходимо произвести оценку эффективности. Оценку возможно производить по формуле:
Э = П - З, (1)
где: Э - эффективность предлагаемых мероприятий;
П - прибыль организации после реализации мероприятий;
З - затраты на реализацию мероприятий.
Под экономическим эффектом понимают результат от хозяйственно-экономической деятельности предприятия. Экономический эффект может измеряться в объемах произведенной продукции как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Реализованную продукцию отражают в действующих ценах для правильного соизмерения результатов деятельности с затратами.
В данном случае экономический эффект достигается благодаря повышению морально-материальной мотивации сотрудников за счет внедрения показателей, привязанных к премиальной системе. Это позволит увеличить прибыль компании, что приведет к росту заработной платы сотрудников.
На государственном уровне принимается соглашение о доходах, которое дифференцируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Предлагаемая политика доходов дает работникам определенные гарантии увеличения их заработной платы при повышении эффективности организации. При этом работодателям взамен от работников, а также государства предлагается социально-экономическая устойчивость в области функционирования организации.
В современных условиях социальная политика организации различных отраслей имеет огромное значение в развитии самого предприятия, т. к. она направлена на персонал, от которого зависит, будет ли организация процветать или же гаснуть [7] (Бкатарвуа, Бкатарвуа, 2016Ь).
Заключение
Таким образом, социальная политика организации - это, прежде всего, уважение и поощрение работников, признание их полноправными членами организации, поэтому необходимо, чтобы система социальных льгот была полезной и отвечала требованиям одновременно двух сторон - как работника, так и работодателя.
Каждая организация должна определить свою траекторию развития социальной политики, ориентированную на потребности сотрудников и отвечающую «духу» современных рыночных условий.
Каждая организация заинтересована в том, чтобы производительность труда постоянно повышалась, а для этого необходима разработка мотивации сотрудников, которая бы, посредством внедрения различного рода льгот и услуг, смогла обеспечить достаточный уровень удовлетворенности работника, достигнуть этого можно с помощью внедрения системы критериев оценки работы персонала.
ИСТОЧНИКИ:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г.: текст с изм.
и доп. на 1 сентября 2014 г. - М.: Эксмо, 2014. - 304 с.
2. Алиев И.М., Горелов Н.А. Политика доходов и заработной платы: 2-е изд. - Ростов-
на-Дону: Феникс, 2012. - 382 с.
3. Булдакова Н.В. Особенности мотивации персонала агропромышленного предпри-
ятия // VII Евразийский экономический форум молодежи: Сборник тезисов работ финалистов Международного конкурса. - Екатеринбург, 2016. - C. 7-10.
4. Журова Т.Ю., Шарапова Н.В. Оценка социальной политики и уровня дохода пер-
сонала // Достойный труд - основа стабильного общества: Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. В 2-х т. Т. 2. - Екатеринбург, 2014. - C. 31-33.
5. Мазин А.Л. Экономика труда: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
- 575 с.
6. Савченко П.В., Кокин Ю.П. Политика доходов и заработной платы. - М.: Юристъ,
2012. - 456 с.
7. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Стимулирование трудовой деятельности: характери-
стика, основные понятия // Агропродовольственная политика России. - 2016. - № 11. - C. 82-84.
8. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. К вопросу о стимулировании трудовой деятельнос-
ти // Теория и практика мировой науки. - 2016. - № 2. - C. 50-53.
9. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -
319 с.
10. Абрамов Д.А. Экономическая теория: Учебное пособие [Электронный ресурс] // Teoriaekonomiki.ru. - URL: www.teoriaekonomiki.ru.
11. Виды и структура доходов персонала [Электронный ресурс] // Psyera.ru. - URL: www.psyera.ru.
12. Социальная политика предприятия и человеческий фактор [Электронный ресурс] // Sociologysoul.ru. - URL: www.sociologysoul.ru.
13. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] // Dps.smrtlc.ru. -URL: www.dps.smrtlc.ru.
14. Экономика (Ульяновский государственный технический университет) [Электронный ресурс] // Economics.wideworld.ru. - URL: www.economics.wideworld. ru.
15. Юшин Г.Д. Оплата труда персонала [Электронный ресурс] // Docme.ru. - URL: http://www.docme.ru.
16. Персонал субъекты и объекты управления [Электронный ресурс] // Usue.antiplagiat. ru. - URL: http://usue.antiplagiat.ru.
REFERENCES:
Aliev I.M., Gorelov N.A. (2012). Politika dokhodov i zarabotnoy platy [Policy of income and wages]. Rostov-on-Don: Feniks. (in Russian).
Buldakova N.V. (2016). Osobennosti motivatsii personala agropromyshlennogo predpriyatiya [Features of staff motivation of the agro-industrial enterprise]. In VII Eurasian Economic Youth Forum (P. 7-10). Ekaterinburg. (in Russian).
Mazin A.L. (2012). Ekonomika truda [Labour economics]. Moscow: YuNITI-DANA. (in Russian).
Savchenko P.V., Kokin Yu.P. (2012). Politika dokhodov i zarabotnoy platy [Policy of income and wages]. Moscow: Yurist. (in Russian).
Sharapova V.M., Sharapova N.V. (2016a). K voprosu o stimulirovanii trudovoy deyatelnosti [On the issue of stimulating labor activity]. Theory and practice of the world science, 2, 50-53. (in Russian).
Sharapova V.M., Sharapova N.V. (2016b). Stimulirovanie trudovoy deyatelnosti: kharakteristika, osnovnye ponyatiya [Stimulation of labor activity: characteristics, basic concepts]. Agro-food policy of Russia, 11, 82-84. (in Russian).
Yakovenko E.G., Khristolyubova N.E. (2012). Ekonomika truda [Labour economics]. Moscow: YuNITI-DANA. (in Russian).
Zhurova T.Yu., Sharapova N.V. (2014). Otsenka sotsialnoy politiki i urovnya dokhoda personala [Assessment of social policy and income level of staff]. In Decent work is the foundation of a stable society (P. 31-33). Ekaterinburg. (in Russian).
