CC BY
333
Анализ представленных в таблице данных показывает, что численность безработных граждан, направленных на профессиональное обучение в 2011 г., по основным наиболее массовым профессиям, по которым имеются вакансии, не превышает спрос на регистрируемых рынках труда городов и районов Саратовской области. Однако по востребованным на рынке труда профессиям «станочник», «швея» профессиональное обучение было организовано в недостаточных объемах в связи с непопулярностью данных профессий среди безработных и невысоким уровнем оплаты труда. Обучение для работы страховыми, рекламными, коммерческими агентами также не проводилось в связи с массовыми отказами безработных заниматься видами деятельности, не приносящими гарантированный доход. Вместе с тем граждане, обученные по заявкам работодателей, чаще закреплялись на своих рабочих местах, что определялось осознанным выбором работником конкретного рабочего места, а работодателем - конкретного работника, обученного в соответствии с требованиями к рабочему месту.
Основными причинами признания граждан безработными после завершения ими профессионального обучения являются отказ работодателей из-за отсутствия у граждан опыта работы по полученной специальности (56%); открытие собственного дела (34,8%); отсутствие рабочих мест в сельской местности (5%); прочие причины, включающие отказ из-за несоответствия уровня квалификации требованиям работодателя, проблемы с трудоустройством из-за отсутствия детского дошкольного учреждения, проблемы самостоятельного трудоустройства при наличии инвалидности или судимости (4,2%). В условиях перехода на инновационный путь развития
качество рабочей силы является фактором, определяющим успех модернизации экономики области.
Государство выступает определенным гарантом занятости, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения в сложных ситуациях кризиса и структурных сдвигов в экономике. Одной из главных целей политики государства являются защита, поддержание и повышение уровня занятости населения, реализация мер, направленных на профессиональное развитие и повышение конкурентоспособности безработных на рынке труда.
1. Блинова Т.В., Русановский А.В. Диверсификация структуры занятости и формирование модели посткризисного развития экономики // Экономика и управление. СПб., 2009. № 3 (43).
2. Блинова Т.В., Русановский В.А. Теоретические подходы к исследованию межрегиональных различий российского рынка труда // Вестник СГСЭУ 2009. № 5(29).
3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 (ред.30.11.2011). Ст. 23 «Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости». URL: http://www.mintrud.saratov.gov.ru.
4. Об областной целевой программе «Содействие занятости населения и развитие кадрового потенциала Саратовской области». URL: http://www.mintrud.saratov.gov.ru.
5. Содействие занятости населения и развитие кадрового потенциала Саратовской области: программа Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области. URL: http:// www.mintrud.saratov.gov.ru.
6. Четвернина Т.Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России. М., 2004.
7. Nordhaug O. Human capital in organizations: сompetence, training and learning. Oslo, 1993.
УДК 658.310.9 О.И. Кузнецов
ГРЕЙДИНГ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МНОГОПРОФИЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Статья посвящена особенностям применения грейдинга в системе оплаты труда работников многопрофильных учреждений здравоохранения. Рассмотрены содержание понятия «грейдинг», его характеристики и особенности использования. Описаны общие этапы и предложен алгоритм применения грейдинга с учетом специфики функционирования лечебно-профилактического учреждения. Проанализированы состав и структура оплаты труда медицинского персонала. Автором предложена методика применения грейдинга в учреждении здравоохранения и проанализировано ее влияние на мотивацию персонала. Обоснованы необходимость внедрения и преимущества использования инструментов грейдинга в современных условиях: повышение экономической и медицинской эффективности деятельности стационара, удовлетворенности медицинских работников, снижение текучести кадров.
Ключевые слова: управление персоналом, грейдинг, мотивация, оплата труда, учреждение здравоохранения.
O.l. Kuznetsov
GRADING IN THE SYSTEM OF REMUNERATION OF EMPLOYEES IN HEALTH CARE INSTITUTIONS
The paper considers the peculiarities of grading in the system of remuneration of employees in health care institutions. The author examines the content of the concept of grading, its characteristics and the algorithm of its implementation. The paper describes major steps of the algorithm and suggests using grading taking into account the specifics of health care setting. The composition and structure of remuneration of medical personnel are analyzed. The author puts forward a method of grading in a health care facility and analyzes its impact on staff motivation. The author proves the necessity of implementation and benefits of using grading tools: increasing medical and economic efficiency of hospitals, staff job satisfaction, reduced staff turnover.
Key words: personnel management, grading, motivation, salary, health care provider.
В многопрофильном стационаре, каким может быть медицинский центр или областная больница, специфика труда врачей определяется степенью оказания квалифицированной медицинской помощи, необходимостью совместной работы в сложных или экстремальных условиях, требующих оперативного принятия решений и ответственности за жизнь и здоровье больных. Из этого, во-первых, следует, что функционирование многопрофильного стационара предполагает увеличение затрат на воспроизводство медицинского персонала в связи с особой структурой возникающих у сотрудников потребностей; во-вторых, усложнение технологических процессов, обусловленных совершенствованием лечебно-диагностической базы, внедрением механизмов доказательной медицины, приводит к увеличению доли затрат на повышение квалификации медицинского персонала и необходимости роста оплаты их труда.
Одной из основных форм мотивации персонала ЛПУ является заработная плата, которая позволяет получать необходимые средства для существования. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих его результаты [1].
В рыночных условиях в состав заработной платы включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Заработная плата представляет собой особое вознаграждение за труд в зависимости от квалификации врача или другого медицинского работника, сложности, качества, количества и условий труда и выполняемой работы.
Проведенные исследования показали, что в структуру оплаты труда медицинского персонала ЛПУ входит основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат деятельности, доплаты за ненормированную работу, премия за основные результаты работы, материальная помощь и др.
Справедливая система оплаты труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе управления персоналом медицинского учреждения. Фактор справедливости и мотивации в условиях кризиса и недостатка финансирования больницы может быть отнесен к приоритетным объектам исследований.
Мы согласны с мнением А.В. Бреусова и М.И. Ликста-нова [4], что в отечественной практике здравоохранения до настоящего времени не используется инновационный метод - грейдинг, нашедший широкое применение в большинстве наукоемких отраслей, в том числе и в здравоохранении ряда стран Западной Европы [3].
Отметим, что в отечественном здравоохранении практического опыта исследования грейдинга не суще-
ствует. Остановимся на его методической стороне. Слово грейдинг происходит от английского grade - «степень», «класс», «ранг». В этой связи необходима методика оценки и ранжирования должностей, которая должна дать возможность максимально объективно подойти к вопросам оплаты труда медицинского персонала и устранить узкие места и причины внутренних и межличностных конфликтов.
Так как грейдинг представляет собой инструмент для анализа и сопоставления различных должностей или позиций, то с его помощью можно выявить относительную ценность существующих позиций с точки зрения стратегии лечебно-профилактического учреждения, оптимизировать систему оплаты труда медицинского персонала, провести независимый мониторинг сотрудников на соответствие занимаемым должностям, разработать эффективную систему вознаграждения, что будет мотивировать медицинский персонал на результаты труда.
Предлагаемая методика может быть разработана под конкретное ЛПУ с его организационно-штатной структурой и спецификой лечебно-диагностической деятельности. Универсальным в ней является алгоритм применения грейдинга.
Внедрение инструментов грейдинга может осуществляться в несколько этапов, что позволит разграничить должности и последовательно разделить труд медицинского персонала по тарифным разрядам. Это даст возможность измерять «вес» каждой должности внутри учреждения здравоохранения и на основе матрицы базовой оплаты построить тарифную сетку. Размер вознаграждения врача или среднего медицинского персонала должен определяться в соответствии с присвоенным ему в зависимости от должности и рода деятельности грейдом (классом, рангом).
Так, например, в работе медицинского учреждения может быть использован следующий алгоритм применения грейдинга, а именно:
- определение факторов «веса» каждой должности внутри учреждения;
- определение субфакторов и их описание;
- распределение «веса» субфакторов в рамках факторов с составлением таблицы грейдов;
- определение грейдов для каждой позиции;
- определение относительной ценности позиций в соответствии с набранными баллами - пойнтами (от англ. point - «балл»);
- ранжирование позиций (с возможной группировкой);
- оценка среднерыночной стоимости позиции;
- распределение вознаграждения между медицинским персоналом.
Алгоритм применения грейдинга в обобщенном виде представлен в табл. 1.
Т а б л и ц а 1
Алгоритм применения грейдинга в учреждении здравоохранения
Этапы Наименование этапа Содержание этапа
1 Определение факторов и их «веса» Фактор - это причина, движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты и приводящая к определенному результату. В характеристике персонала выделим следующие факторы: знания (образование, эрудиция), умения и навыки (специальное образование и опыт), усилия (энергичность, инициативность), ответственность, условия работы. Экспертная группа анализирует все вышеперечисленные факторы, составляет их рейтинг, исходя из их стратегической значимости. «Вес» факторов измеряются в баллах. Количество баллов отражает приоритеты факторов
♦
--------------♦
Окончание табл. 1
Этапы Наименование этапа Содержание этапа
2 Определение субфакторов и их описание Факторы делятся на уточняющие элементы - субфакторы. Экспертная группа присваивает каждому субфактору баллы, общая сумма которых должна равняться баллам исходного фактора (табл. 2). Таким образом формируется шкала субфакторов
3 Распределение «веса» субфакторов Количество грейдов на практике определяется экспертной группой. Для понимания границ оценки осуществляется распределение каждого субфактора по грейдам (табл. 2)
4 Определение грейдов для каждой позиции Экспертной группой выясняется значимость позиции по распределению грейдов. Распределение рангов грейдов на позиции производится по позициям шкалы субфакторов
5 Определение относительной ценности позиций в соответствии с набранными баллами (пойнтами) Данный показатель определяется путем умножения «веса» субфактора на грейд. Далее вместо грейдов проставляли соответствующие им баллы, которые берутся из шкалы субфакторов
6 Ранжирование позиций с возможной группировкой На основе проведения анализа формируется рейтинг должностей или позиций по их значимости в учреждении здравоохранения. На данном этапе по усмотрению экспертной группы может быть произведена группировка позиций. Для этого необходимо выявить наибольший разрыв между набранными баллами (граница разрыва будет являться переходом к следующей группе) по четырем группам от 1 600 до 700 баллов
7 Оценка среднерыночной стоимости позиции Стоимость позиции определяется руководящим менеджментом лечебно-профилактического учреждения, или ее среднерыночную оценку можно поручить вывести экспертной группе. При этом необходимо отметить, что нужно оперировать стоимостью позиций, прогнозируемой на момент внедрения грейдинговой системы в медицинском учреждении. Кроме того, возможно введение поправочного коэффициента с учетом стратегической ценности позиции в лечебно-профилактическом учреждении. Поправочный коэффициент накладывается на среднерыночную стоимость позиции (СрСП)
8 Распределение вознаграждения Данный этап внедрения грейдинга в учреждении здравоохранения предполагает несколько вариантов. Цель - распределить вознаграждение на фиксированную и переменную части по позициям (категориям позиций). Экспертной группой определяются переменная и фиксированная части зарплаты для различных категорий позиций. Второй вариант - распределить вознаграждение в соответствии с ценностью, набранной каждой позицией
Т а б л и ц а 2
Описание субфакторов
Субфактор Грейды
1-й 2-й 3-й 4-й
Степень влияния сотрудника на политику медицинской организации Не влияет на политику ЛПУ Влияние на политику оказывает посредством внесения предложений по небольшим изменениям в инструкциях и правилах Влияние на политику оказывает путем представления интересов структурно-функционального подразделения Определяет организационную политику большой группы сотрудников. Неверные решения могут привести к серьезным потерям на уровне ЛПУ
Опыт работы Имеется небольшой опыт работы (до 2 лет) Опыт работы по специальности составляет от 2 до 5 лет Опыт работы по специальности составляет от 5 до 10 лет Имеется большой опыт работы по специальности (свыше 10 лет)
Специальные знания Требуется знание алгоритмов лечебно-диагностического процесса и четкое их исполнение Работа требует обладания узкопрофессиональными знаниями, владения принципами и методами диагностики и лечения Требуется глубокое знание специфики своей работы и работы подразделения ЛПУ Требуется знание специфики своей работы, владение современными методами диагностики и лечения, понимание путей оптимизации работы подразделения и ЛПУ в целом
Умственные усилия Несложные, повторяющиеся, алгоритмизированные процедуры и задачи Процедуры, требующие анализа данных для качественного выполнения своей работы Требуется анализировать данные, принимать решения не только в рамках своей деятельности, но и подразделения. Возможно привлечение в качестве эксперта для принятия важного для ЛПУ решения Работа в условиях постоянно изменяющейся среды, влияющей на результаты работы всей организации, требующей своевременного и максимально правильного и быстрого реагирования.
Инициатива Работа не требует проявления инициативы Возможно проявление инициативы, которая может повлиять на дальнейшие изменения в рамках своей работы Часто требуется выдвижение новых инициатив, которые могут влиять на изменения в подразделении Необходимость проявления инициативы очень высока, результаты ее кардинально изменяют ситуацию в ЛПУ
Физические усилия Минимум физического труда, основную часть рабочего времени сотрудник находится в сидячем положении, пишет, работает за компьютером, с телефоном Большая часть рабочего времени проводится в активных действиях, постоянные перемещения по ЛПУ и вне его Постоянная средняя физическая нагрузка, большую часть времени сотрудник проводит стоя или в активных перемещениях Постоянный тяжелый физический труд (погрузочно-разгрузочные работы, перенос тяжестей на значительные расстояния)
Условия работы Благоприятные условия: чистое, уютное, технически оснащенное, теплое помещение Изменчивые условия работы: редкие командировки, выезды на объекты в пределах города Частые командировки как в черте города, так и за его пределы Работа в неуютных, недостаточно освещенных, неотапливаемых помещениях, связанная с физическим и психоэмоциональным напряжением
В табл. 3 представлен пример распределения субфакторов по грейдам в одном из лечебно-профилактических учреждений.
Т а б л и ц а 3 Распределения субфакторов по грейдам
На наш взгляд, целенаправленная работа руководящего менеджмента учреждения здравоохранения с различными категориями медицинского персонала позволит существенно повысить экономическую и медицинскую
эффективность деятельности стационара, удовлетворенность медицинских работников условиями труда и морально-психологическим климатом в коллективе, а больных - качеством оказываемой им медицинской помощи. Это также позволит снизить текучесть кадров, что будет свидетельствовать о росте удовлетворенности медицинского персонала по многим позициям.
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М., 2007.
2. Верещагина Л. С., Кублин И. М. О методологии формирования производственной программы промышленного предприятия // Вестник СГСЭУ. 2010. № 5 (34).
3. Вэттэн Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента / пер. с англ. СПб., 2004.
4. Ликстанов М.И., Бреусов А.В. Опыт внедрения грейдинга в систему управления персоналом многопрофильной больницы // Экономика здравоохранения. 2010. № 7 (150).
5. Еремеев М.А., Кублин И.М. Формирование принципов обеспечения эффективности системы оплаты и стимулирования труда в промышленности // Современная экономика: проблемы и решения. 2011. № 1 (13).
6. Кублин И.М., Бурмистрова И.К. Применение модульного подхода в инновационном процессе // Вестник СГСЭУ 2010. № 4 (33).
Шкала субфакторов Грейды
1-й 2-й 3-й 4-й
Влияние на политику лечебнопрофилактического учреждения 20 40 60 80
Опыт работы в здравоохранении 105 210 315 420
Специальные медицинские знания 45 90 135 180
Умственные усилия врача или медицинского работника 60 120 180 240
Личная инициатива 25 50 75 100
Физические усилия 30 60 90 120
Условия работы 52,5 105 157,5 210
Общая сумма 337,5 675 1012,5 1350
УДК 338.45:662.7 В.К. Марков
ФОРМИРОВАНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ НА ОСНОВЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ДЕКОМПОЗИЦИИ
На основе применения метода функциональной декомпозиции идентифицируется комплекс ключевых функциональных стратегий нефтегазового комплекса Российской Федерации. Дальнейшему подробному исследованию подвергается инвестиционная стратегия. С позиций конструктивно-критического подхода рассматриваются имеющиеся в специальной экономической литературе точки зрения исследователей-теоретиков и специали-стов-практиков (экспертов инвестиционных компаний) на сущность дефиниции «инвестиционная стратегия». Представлено собственное видение данной категории применительно к нефтегазовому комплексу России. Анализируется содержание инвестиционной стратегии национального нефтегазового комплекса как совокупности взаимосвязанных аспектов (институционального, экономического, организационно-управленческого, правового, информационно-аналитического) и делается вывод об их адекватном учете при формировании инвестиционной стратегии нефтегазового комплекса России.
Ключевые слова: нефтегазовый комплекс России, инвестиции, инвестиционная стратегия.
V.K. Markov
FORMING OF INVESTMENT STRATEGY OF THE RUSSIAN OIL AND GAS COMPLEX ON THE BASIS OF FUNCTIONAL DECOMPOSITION
The paper shows that on the basis of the method of functional decomposition a set of key functional strategies of the Russian oil and gas complex can be identified. Further detailed research concerns investment strategy. From the standpoint of design and critical approach the author examines the existing academic literature and reviews economic views of researchers, theorists and practitioners (experts of investment companies) on the nature of "investment strategy". The author presents an original vision of this category with respect to the oil and gas complex of Russia. The analysis of the investment strategy of the national oil and gas industry as a set of interrelated aspects (institutional, economic, organizational, managerial, legal, informational and analytical) is given and it is concluded that they should be taken into account in developing of the investment strategy of the oil and gas complex of Russia.
Key words: oil and gas complex of Russia, investment, investment strategy.
