CC BY
107
УДК 658.3
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ
Громова М.В.
Цель
Основной задачей проводимого исследования было обоснование необходимости применения компетентностного подхода в оценке результатов деятельности педагогов дополнительного образования детей.
Метод и методология проведения работы
Был проведен социологический опрос руководителей образовательных учреждений дополнительного образования детей в Ярославской области в форме анкетирования; осуществлен контент-анализ научной литературы по данной проблематике.
Результаты.
В результате исследования получены материалы, подтверждающие необходимость совершенствования сложившейся системы оценки результатов деятельности педагогов дополнительного образования детей на основе моделей компетенций
Область применения результатов.
Результаты исследования могут применяться в сфере управления персоналом в образовательных учреждениях дополнительного образования детей
Ключевые слова: оценка деятельности педагогов дополнительного образования детей; компетентностный подход; модель компетенций.
KOMPETENTNOSTNY APPROACH IN THE ASSESSMENT OF RESULTS OF ACTIVITY OF TEACHERS OF ADDITIONAL EDUCATION OF
CHILDREN
Gromova M.V.
Aim
Justification of need of application of a kompetentnostny approach in an assessment of results of activity of teachers of additional education of children was the main objective of carried-out research.
Method and methodology of carrying out work.
Sociological poll of heads of educational institutions of additional education of children in the Yaroslavl region in the form of questioning was carried out; the content analysis of scientific literature on this perspective is carried out.
Results.
As a result of research the materials confirming need of improvement of developed system of an assessment of results of activity of teachers of additional education of children on the basis of models of competences are received
Scope of results.
Results of research can be applied in the human resource management sphere in educational institutions of additional education of children
Keywords: assessment of activity of teachers of additional education of children, kompetentnostny approach, model of competences.
В связи с возросшим вниманием к качеству образования особая роль отводится разработке систем оценки педагогической деятельности. Интерес к вопросам оценки педагогической деятельности объясняется изменениями в системе оплаты труда педагогов, возросшей конкуренцией между
образовательными учреждениями, внедрением новых подходов к управлению. Система оценки представлена на всех этапах управления педагогической деятельностью: при наборе кадров - здесь оценка представлена в виде набора требований к предполагаемому кандидату на должность; отборе кандидатов - в данном случае устанавливаются критерии отбора, по которым оценивают претендентов, критерии отбора содержат идеальных характеристики; аттестации - оценивание позволяет определить эффективность работы педагога, предполагает изменения в заработной плате или кадровые перемещения, самооценке - позволяет выработать траекторию собственного развития и т.д. Под оценкой мы понимаем «мнение о чем-либо, о поведении; суждение об уровне или значении чего-либо, установление степени чего-нибудь» [4, с. 426]. М. Скривен [8] сводит оценивание к систематическому определению достоинства, ценности или значимости, он отмечает, что процесс оценивания позволяет определить следующие сферы применения оценивания:
1. Соответствует ли социальное вмешательство затратам;
2. Не появились ли в результате деятельности побочные негативные эффекты наряду с запланированными положительными результатами;
3. Соответствуют ли примененные методы оценивания принятым профессиональным и этическим стандартам;
4. Не существует ли более эффективных способов достижения аналогичных результатов.
Таким образом, оценивание - это систематический процесс определения уровня профессиональной деятельности педагога и ее результатов по установленным стандартам как средство профессионального развития [2, с. 3233].
Участники образовательного процесса имеют право знать насколько эффективно работает педагог, в чем заключаются его профессиональные достижения, насколько деятельность педагога соответствует развитию деятельности образовательного учреждения, что представляет собой
индивидуальная программа профессионального развития педагога и т.д. Ответы на эти вопросы сложно получить неформальным образом, поэтому, как правило, используется оценка. Соответственно оценка является одной из наиболее важных функций управления персоналом, она способствует повышению эффективности профессиональной деятельности педагогических работников, работает на будущее.
Важность проведения оценочных процедур показывает проведенное анкетирование руководителей учреждений дополнительного образования детей в Ярославской области.
Педагог дополнительного образования взаимодействует с окружающими: детьми, родителями, администрацией, коллегами, создавая в социуме определенное мнение о себе, своей работе, результативности. Соответственно оценка педагога может и должна проводиться референтно, складываясь из комплекса мнений окружающих. Это подтверждается результатами проведенного опроса, в котором приняли участие руководители, имеющие значительный опыт работы: до 3-х лет - 44%, от 3 до 5 лет - 12%, более 5 лет -44%.
Данные анкетирования обобщены в следующей таблице 1, где нашли отражение «лидирующие ответы».
Таблица 1
Результаты опроса
Оценка проводится с целью: Критериями оценки являются: Используемые методы оценки:
1. Принятия мер по стимулированию педагогов (76,5%) 2. Оценки состояния уровня кадрового потенциала (70,5%) 1. Выполнение дополнительных образовательных программ по профилю деятельности (73,5%) 2. Участие в мероприятиях городского, областного и всероссийского уровней (79,5%) 1. Наблюдение (91%) 2. Собеседование (82%)
Представленные в таблице 1 данные свидетельствуют, что главной целью оценки результатов деятельности педагогов дополнительного образования является их стимулирование, как правило, по итогам выполнения дополнительных образовательных программ и участия в фестивалях, конкурсах и смотрах различного уровня. Соответственно вышеперечисленные критерии направлены в большей степени на фиксирование результатов, что находит отражение, прежде всего в период аттестации педагога, а не на исследование процесса его деятельности. Оценивание как исследование требует больше времени и ресурсов, чем обычная практика поверхностной оценки, основанной на интуиции, личных предпочтений или неформальной процедуре. Именно оценивание как исследование обладает объективностью тогда, когда процесс или результат деятельности сложен, многогранен; решения, основанные на оценивании, имеют особое значение для образовательного учреждения и для самого педагога; и, наконец, для принятия организационных решений нужны неопровержимые данные. В связи с этим представляется целесообразным осуществлять оценку результатов деятельности педагогов дополнительного образования детей на основе компетентностного подхода.
«Компетентностный подход не требует фиксировать все содержание образования как перечень компетенций. Речь идет о том, что масштабность, глубина содержания должна быть адекватной заявленным компетенциям. Компетентностный подход не сопровождается отходом от принципа фундаментальности российского образования. Он актуализирует вопрос о его современном понимании (переосмыслении)» [5, с. 22]. Важно отметить, что набор компетенций, на основании которого строится модель компетенций, уникален для каждой конкретной организации и не может быть использован другими организациями без учета своей специфики, даже занимающимися аналогичной деятельностью. Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь понятную структуру. Большинство моделей могут быть определены с помощью 10-12
компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в практику. Когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между ними в такой модели неуловимо малы. Сначала перед конструированием модели (профиля) компетенций на уровне образовательного учреждения необходимо ответить на два вопроса:
1. Какое поведение должен демонстрировать педагог?
2. Какими качествами ему необходимо для этого обладать? [7, с. 44]
Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение
уровня их проявления, относящиеся к данной должности. Существует два основных подхода к созданию профиля компетенций:
1. описание по уровням развития компетенций каждой должности в организации (это оправдано для небольших организаций);
2. описание стандарта деятельности должностей, для которых сформирована модель компетенций (при таком подходе определяется минимальный уровень развития всех компетенций для конкретной должности) [6].
Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития, так как возрастают квалификационные требования к работникам и мера их ответственности [1, с. 73-75]. Знания, полученные работниками в учебных заведениях, требуют постоянного обновления. С позиций компетентностного подхода основным результатом деятельности становится формирование ключевых компетенций. Обобщив имеющиеся в литературе классификации ключевых компетенций, можно выделить следующие группы: коммуникативные, информационные,
исследовательские, проектные, работа с числами, организационные, работа в группе, умение учиться, личностные, решение проблем и т.д. [3, с. 5]
Важно понимать, что модель компетенций не является инструментом для оценки персонала, это только подход. Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения - по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Оценка работника может осуществляться следующими методами: анкетированием, интервьюированием, тестированием и т.д., которые могут быть использованы как последовательно, так индивидуально и в совокупности. Соответственно, исходя из таблицы 1, видно, что руководители в основном используют методы наблюдения и собеседования, при этом отмечают следующие затруднения при проведении оценки: недостаток времени - 44%, невладение методами и приемами оценки - 26,5% и неадаптированность методик оценивания к педагогической системе - 23,5%.
Тем не менее, несмотря на возникающие трудности, полученные в ходе оценки результаты помогают создать «портрет идеального педагога», -максимально соответствующего требованиям данной должности. Каждый сотрудник и его непосредственный руководитель должны понимать, какие из оцениваемых компетенций наиболее важны и значимы для конкретной должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств педагогов дополнительного образования детей, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения качества и эффективности работы, постоянного стимулирования педагогов к повышению квалификации, и таким образом может охватывает всю систему управления человеческими ресурсами.
Список литературы
1. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. 2000. №
2. С. 73-75.
2. Гвоздева М.С. Организационно-педагогические условия оценивания профессиональной деятельности учителя: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01. Петрозаводск, 2003. С. 32-33.
3. Компетенции и компетентностная модель современного учителя// Управление качеством образования. 2011. № 3. С. 4-22.
4. Кондаков Н. И. Логический словарь-справочник. М: Наука, 1975. 717
с.
5. Конькова О.М., Яшков А.Б. Формирование компетентностной модели выпускника современного вуза по экономическим специальностям. Монография. Ярославль: изд-во «Еще не поздно!», 2011. 140 с.
6. Красностанова М.В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/164962/read
7. Робский В. Оценка для «идеального педагога» // Директор школы. 2011. № 4. С. 41-46.
8. Scriven M. The Nature of Evaluation Part II: Training, //Practical Assessment, Research & Evaluation, 6 (12).
References
1. Alekhina O. Upravlenie korporativnoy kompetentsiey kak odin iz aspektov dolgosrochnogo razvitiya kompanii [Upravleniye corporate competence as one of aspects of long-term development of the company]. Upravlenie personalom [Human resource management], no. 2 (2000): 73-75.
2. Gvozdeva M. S. Organizatsionno-pedagogicheskie usloviya otsenivaniya professional'noy deyatel'nosti uchitelya [Organizational and pedagogical conditions of estimation of professional activity of the teacher]: yew. ... edging. ped. sciences: 13.00.01. Petrozavodsk, 2003. pp. 32-33.
3. Kompetentsii i kompetentnostnaya model' sovremennogo uchitelya [Competences and kompetentnostny model of the modern teacher]. Upravlenie kachestvom obrazovaniya [education Quality management], no. 3 (2011): 4-22.
4. Kondakov N. I. Logicheskiy slovar'-spravochnik [Logic dictionary directory]. М: Science, 1975. 717 p.
5. Konkova O. M, Yashkov A.B. Formirovanie kompetentnostnoy modeli vypusknika sovremennogo vuza po ekonomicheskim spetsial'nostyam [Formation of kompetentnostny model of the graduate of modern higher education institution on economic specialties]. Yaroslavl: publishing house «Yet late!», 2011. 140 p.
6. Krasnostanova M. V. Assessment Center dlya rukovoditeley: opyt realizatsii v rossiyskoy kompanii, uprazhneniya, keysy [Assessment Center for heads: experience of realization in the Russian company, exercises, cases]. http://lib.rus.ec/b/164962/read
7. Robsky V. Otsenka dlya «ideal'nogo pedagoga» [Assessment for «the ideal teacher»]. Direktor shkoly, no. 4 (2011): 41-46.
8. Scriven M. The Nature of Evaluation Part II: Training // Practical Assessment, Research & Evaluation, 6 (12).
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Г ромова Марина Валентиновна, аспирантка кафедры социология и психология
Государственная академия промышленного менеджмента имени Н. П. Пастухова
ул. Республиканская, д. 42/24 г. Ярославль, Россия e-mail: gromovamarina2010@yandex. ru
DATA ABOUT THE AUTHOR
Gromova Marina Valentinovna, graduate student of chair sociology and psychology
State Academy of Industrial Management named N.Pastukhova 42/24, Respublikanskaya St., Yaroslavl, Russia e-mail: gromovamarina2010@yandex. ru
Рецензент:
Конькова Ольга Михайловна, канд. социол. наук, доцент кафедры социология и психология ГАПМ им. Н.П.Пастухова
