CC BY
20
УПРАВЛЕНЕЦ / 5-6/21-22/2011
►
►
►
Чеснокова Марина Сергеевна
Старший преподаватель кафедры экономики и маркетинга
Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова
455000, РФ, Челябинская область, г. Магнитогорск, просп. Ленина, 38 Контактный тел.: (909) 092-11-11 Е-mail: marina [email protected]
Ключевые слова
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД
РЫНОК ТРУДА
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
ЗНАНИЯ
НАВЫКИ
УМЕНИЯ
ПРАКТИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ МОТИВАЦИЯ
МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТОИМОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
Аннотация
В статье анализируется рынок труда города Магнитогорска, с точки зрения предлагаемых и востребованных компетенций. Применение принципов маркетинг персонала рассматривается как способ создания системы взаимоотношений с работником, где он осознает прямую связь качества выполнения своих обязанностей и уровня заработной платы с конкурентоспособностью своего предприятия, другими словами имеет стоимостное мышление.
Компетентностный подход к анализу рынка труда как элемент маркетинга персонала
Человеческие активы, в отличие от других активов, не принадлежат компании, они аккумулированы в головах сотрудников.
Грамотное управление человеческими активами является существенным резервом повышения стоимости компании.
Оценка компании с точки зрения ее стоимости в настоящее время весьма актуальна для крупных металлургических компаний, так как учет стоимости предприятия отражает его вес, конкурентоспособность и эффективность ведения бизнеса.
Добиться такого управления, когда все работники компании имеют стоимостное мышление, т.е. ориентированы не только на достижение личностных целей, но и на успех компании на рынке, достаточно сложно. Одним из способов управления и достижения высокой мотивации персонала является маркетинг персонала. Маркетинг персонала предполагает, что отношения компании с работником строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами и для управления персоналом использует все инструменты маркетинга. Применение принципов маркетинга персонала создает систему взаимоотношений с работником, где он чувствует свою ценность, осознает прямую связь качества выполнения своих обязанностей и уровня заработной платы с успехами своей компании.
Маркетинг персонала направлен на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения друг с другом, то есть на качественное исследование рынка труда. Металлургические предприятия на данный момент мало знакомы и практически не применяют маркетинг персонала как систему управления своими кадрами, но при этом регулярно занимаются исследованием рынка труда. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, поставщики, по-
требители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Но так как задачей маркетинга персонала для металлургических предприятий является поиск и оценка работников, способных развиваться в рамках своих должностных обязанностей, то предметом изучения в исследовании рынка труда должен стать набор компетенций потенциального работника.
Компетентностный подход в исследовании рынка труда, в противоположность поиску работников с конкретным аттестатом, предполагает анализ умений владельцев ресурса труда и их готовности приобретать и совершенствовать свои знания и навыки.
Особое значение придается умениям, позволяющим действовать в новых, неопределенных, проблемных ситуациях, для которых заранее нельзя наработать соответствующих средств. Таким образом, компетентностный подход является усилением прикладной, практической направленности в исследовании. Спрос на рынке труда рассматривается как спрос на конкретные необходимые предприятию компетенции. Предложение - набор компетенций, которые могут предложить существующие и потенциальные работники.
Результатом исследования должно стать выявление степени соответствия характеристик работников по части выполняемых ими функций потребностям предприятия по качеству выполнения данных функций. Для этого исследование рынка труда проводилось с трех сторон (частей).
1. Оценка работодателями своих потребностей и удовлетворенности предлагаемыми компетенциями.
2. Изучение структуры компетенций формируемых учебными заведениями.
3. На основе принципов маркетинг персонала изучает взгляд выпускников и молодых работников на структуру компетенций, полученных в учебном заведении, и компетенций, востребованных на рынке труда.
Competency-based approach to labour market analysis as a human resources marketing tool
The specific feature of human asserts is the fact that company doesn't possess them, because they are accumulated in employees' heads. At the same time,
effective human resources management is a substantial reserve to increase company value.
The Estimation of the company value is currently a live issue for large iron and steel enterprises, because this estimation reflects their market share, competitiveness and business efficiency.
It is undoubtedly very difficult to establish a management system which will ensure all employees have value thinking and, thus, are focused not only on achieving their personal goals, but company goals as well. Human resources marketing is one of such systems that enables company management to reach high staff motivation. Human resources marketing supposes that company relations with employees are built in the same way as its relations with clients and that is why company uses all marketing tools here. Applying human resources marketing principles creates a system of relationships where every member of the staff feels his/her value for the company and realizes the direct connection between his/her performance, salary and the company success on the market.
Human resources marketing targets mutual satisfaction of the parties' needs that means it aimsat high-quality labour market research. As for the iron and steel enterprises, at the present moment they are not very well aware of human resources marketing, and consequently, they do not implement it as a human resources management system, yet they regularly conduct labour market research. The subjects of these studies include market, competitors, consumers, prices, workforce inner potential. Although, it is assumed that as the primary objective of human resources marketing for iron and steel enterprises is to find potential employees and to assess their ability to develop within their future
job responsibilities, the labour market study must be focused on the set of potential employee competencies.
Competency-based approach to labour market research unlike searching for candidates with particular certificates and diplomas makes more emphasis on and lyzing applicants' abilities analysis and their readiness to acquire and improve skills and to obtain new knowledge.
Special attention is paid to the abilities allowing the person to act in new, unpredictable, difficult situations, in the situation for which they could not gain experience in advance. Thus, competency-based approach highlights practical focus of the research. The demand on the labour market is considered as the demand for particular competencies necessary for the ^ company, and the supply is seen as a set of the competencies that can be offered by existing and potential employees.
The research must find out the degree of correspondence between applicant abilities to perform the functions and company quality requirements. For this reason the research is to be conducted in three parts. Firstly, the employers estimate their needs and quality of the competencies currently offered on the market. Secondly, the reare studied of the competencies formed by the educational institutions. Thirdly, on the basis of human resources marketing the research studies graduates' and young employees' opinion about structure of the competen- ^ cies acquired at the educational institution and about competencies demanded on the market.
To estimate the iron and steel enterprises overall needs for competencies there were used the secondary data collected in summer in 2010 by Information and Analytical Department of the Magnitogorsk State Technical University named after G.I. Nosov (MSTU) to design competencies according to educational standard requirements.
The quota sampling depended on the time period for data collection (2010,
Marina S. Chesnokova
Sr. lecturer of Economics and Marketing Dprt.
The Magnitogorsk State Technical University named after G.I. Nosov
455000, RF, Chelyabinskaya oblast, Magnitigorsk, prospect Lenina, 38 Phone: (909) 092-11-11 Е-mail: [email protected].
Key words
COMPETENCY-BASED APPROACH
LABOUR MARKET
HUMANE RESOURCES MARKETING
KNOWLEDGE
SKILL
ABILITY
PRACTICAL FOCUS MOTIVATION
IRON AND STEEL ENTERPRISE RESEARCH COMPANY VALUE INDEPENDENT DEVELOPMENT
Summary
The article analyses Magnitogorsk labour market in terms of competencies supply and demand. Application of internal marketing principles is considered as a way to establish such relationships with employees, when personnel realizes of the direct connection between their performance, salary and their company competitiveness or, in other words, personnel has value thinking.
UPRAVLENETS / 5-6/21-22/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 5-6/21-22/2011
Для того чтобы в общем оценить потребность металлургических предприятий в компетенциях на рынке труда, использовались вторичные данные, собранные Информационноаналитическим отделом МГТУ им. Г.И. Носова в 2010 г. для разработки компетенций согласно требованиям стандарта образования.
Всего в опросе приняли участие 35 предприятий, выборка определялась продолжительностью сбора данных (июль - август 2010 г.). В качестве генеральной совокупности можно рассматривать совокупность всех предприятий города Магнитогорска металлургической направленности.
Анализ предоставленной информации показал, что 67% предприятий желают тесно сотрудничать с учебными заведениями города для поиска нового и подготовки существующего персонала. Данное желание представители предприятий объяснили низкой удовлетворенностью усвоенных выпускниками компетенций. Если рассматри-
вать компетенцию как составляющую знаний, навыков и умений, то респонденты высказывали недовольство практической (навыками и умениями) подготовкой выпускников и их способностями реагировать на изменения среды. 62% работодателей утверждали, что бывшие ученики не готовы использовать свои знания и навыки в различных ситуациях.
Утверждение представителей предприятия о необходимости систематического повышения квалификации (переподготовки) своих сотрудников (68%) говорит о понимании менеджеров, что компетенции изменчивы, они забываются, устаревают, поэтому периодически требуется приобретение новых компетенций.
Уточнение желаемых дополнительных компетенций позволило сделать вывод о том, что выпускникам, кроме профильных, необходимы специфические «рыночные» компетенции (управленческие, правовые, маркетинговые, логистические и т. д.). А также:
Будущая
профессиональная
деятельность
Рис. 1. Модель спирального развития образовательного процесса, реализующего компетентностную модель выпускника
Пригодились в работе Не пригодились в работе
Рис. 2. Оценка приобретенных за годы обучения компетенций
- умение свободно работать с различными компьютерными программами;
- умение совмещать профессии;
- умение активно самостоятельно обработывать информацию и принимать новые решения в непредвиденных ситуациях с использованием технических средств;
- предприимчивость.
Дополнительным требованием с
точки зрения компетентностного подхода к изучению рынка труда выступает необходимость формирования компетенций, включающих в себя способность планировать и строить профессиональную карьеру, взаимодействовать с работодателями, адаптироваться на рабочем месте и т. д. Эффективное поведение на рынке труда может поставить работника с места продавца на место покупателя рабочего места. В этой ситуации потенциальный работник не рассматривает ситуацию найма как удачу и чувствует себя более уверенно. Такая позиция позволяет более грамотно подойти к составлению договора найма.
Изучение структуры компетенций, формируемых учебными заведениями, выявило, что образовательные учреждения учли некоторые пожелания работодателей и сделали акцент на «рыночных» компетенциях. Это проявилось в выделении общекультурных (в т. ч. «рыночных») компетенций в их общей классификации.
Несоответствия с современными требованиями работодателей заключаются в недостаточном внимании к практической части при формировании компетенций. Согласно рис. 1 практическая работа в реальных условиях занимает в сумме лишь половину учебного года.
Так как государство больше не гарантирует трудоустройство выпускников, существует необходимость формировать в студентах способность к самозанятости: открытию собственного дела, созданию малого бизнеса и т. д. Но, несмотря на это, новые стандарты образования не учитывают данную тенденцию и, скорее, готовят выпускника как наемного работника с хорошей базой знаний и навыков в профессиональной деятельности и определенным набором компетенций гуманитарной направленности.
Исследование выпускников и молодых работников основывалось на
W
July - August) and totally 35 enterprises participated in the research. All iron and steel Magnitogorsk enterprises were taken as the universe.
The analysis of the information presented showed that 67% of enterprises are willing to collaborate with the city educational institutes to recruit new personnel and to train existing staff. This willingness is due to the unsatisfactory level of skills acquired by graduates. If we take competency as a part of knowledge, skills and abilities, the respondents mostly mentioned insufficient level of practical preparation and graduates' inability to react to the environment changes. 62% of employers said that former students were not ready to use their knowledge and skills in different situations.
The fact company management are concerned about the necessity to traia theire staff on regular bases (68%) means that managers understand that competencies change, age and can be forgotten, moreover, new ones are required.
The process of specifying the desirable additional competencies led to the conclusion that except for their specialization graduates need specific "market" competences (managerial, legal, marketing, logistical etc). Besides they need the following:
- ability to use different software;
- ability to combine jobs;
- ability to actively process the information and to take new decisions in unexpected situations using technical devices;
- enterprise.
From the point of competenc-based approach to labour market, the necessity to form competencies which help to plan and build professional career, interact with employers, adapt at the workplace etc. seems to be one more additional requirement.
The study of the competencies formed by educational institutions revealed that educational institutions had taken into account some employers' recommendations and focused on "market"
competencies, Which were included in their general classification in the group of Cultural competencies.
Lack of correspondence in modern employers' requirements is mostly because of inadequate attention to practical experience when competencies are formed. According to picture 1, practical work in real life takes totally only half of the academic year.
Due to the fact that government no longer guarantees graduates employment, it is important to develop students' ability to be self-employed: for example, they should be able to set up a new business. Yet in spite of this problem, new educational standards do not take it into account and are more likely to prepare a hire with good professional knowledge and skills along with a number of some human competencies.
Graduates and young employees research was based on primary data collected by means of poll. The poll aim was to find out the correspondence between graduates' knowledge acquired at the educational institution and the knowledge required by the employer. In Magnitogorsk MSTU is the major supplier of qualified industrial workforce. That is why quota sampling was done on the basis of the MSTU structure. Annually about 4000 people graduate from MSTU. The poll was held among the former students graduated in 2008, 2009 and 2010, hence, universe amounted to 12 000 people. The university consists of 8 faculties, 4 secondary vocational schools and for this reason the sampling was formed as following: 120 people - 1% of the universe, 10 people from each faculty and secondary vocational school; sampling by gender and graduation year was random. As a result men accounted for 41% of interviewees, women amounted to 59%.
The research findings show that 33,3% of graduates do not work in the field they majored in, the analysis of these graduates questionnaires gave a key difference compared to those who work in the area of specialization: the number of unnecessary skills got at the educational institution is larger. Noticeably, former students of the Humanities faculty answered similarly and provided a relatively long list of useless knowledge. Such answers can be justified by the fact that humanities are continiously developing and some knowledge acquired at the university becomes obsolete in 2 or 3 years. Yet the results say more than a half (65-70%)
80,0
70.0
60.0
50.0 40/)
30.0 20 fl
10.0 0,0
Picture 2. Evaluation of competencies acquired during education period
UPRAVLENETS / 5-6/21-22/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 5-6/21-22/2011
сборе первичных данных при помощи анкетирования. Целью анкетирования было выявление соответствия полученных выпускниками знаний тому, что оказалось востребованным работодателем. В городе Магнитогорске основным поставщиком рабочей силы в промышленных сферах является научно-образовательный университетский комплекс МГТУ. Поэтому выборка формировалась на основании структуры комплекса. В среднем в год МГТУ выпускает 4000 чел. Опрос проводился среди выпускников трех последних лет (2008, 2009 и 2010 гг.), поэтому генеральная совокупность составила 12 000 молодых выпускников. Университет имеет 8 факультетов, 4 средних профессиональных заведения, поэтому выборка формировалась следующим образом: 120 чел. - 1% от генеральной совокупности; по 10 выпускников от каждого факультета и среднего профессионального заведения; выборка по году выпуска и полу респондентов формировалась случайно. В итоге в исследовании приняли участие 41% мужчин и 59% женщин.
Из всей выборки 33,3% выпускников работают не по специальности, анализ их анкет выявил ключевое отличие от тех, кто работает по профессии: у первых объем знаний и навыков, полученных в учебном заведении, которые не пригодились в работе, больше. Примечательно то, что студенты гуманитарного факультета отвечали так же и приводили относительно длинный список не пригодившихся в работе знаний. Данные ответы обоснованы скорее тем, что гуманитарные науки постоянно находятся в процессе обновления, и некоторые приобретенные знания через 2-3 года устаревают. Но все же, судя по ответам, выпускникам пригодилось более половины (около 65-70%) всех приобретенных знаний навыков и умений (рис. 2).
Особенностью полученных результатов стало то, что девушки указывали большее количество навыков и умений, приобретенных и пригодившихся в работе. Это говорит о большей старательности молодых работниц. Нельзя сказать, что такое поведение делает девушек как работниц однозначно лучше, так как иногда выполнение заданий с использованием усвоенных, но неподходящих навыков и знаний оказывается неверным
и приводит к потерям фирмы. В это же время, если молодые люди сталкиваются с новым видом работы, они быстрее приобретают новые знания и навыки и успешнее их применяют на практике. Это подтверждают ответы на вопросы анкеты: мужчины указали на 20% больше знаний и навыков, которые они не получили в учебном заведении, но которые оказались необходимы в работе.
Все респонденты были практически едины в оценке умений, не полученных в процессе обучения, каждый назвал в среднем 4-5 вариантов умений. Среди них чаще всего встречались: работа с современными компьютерными профессиональными программами, специфическим оборудованием, умение вести переговоры, умение анализировать и прогнозировать финансовый результат деятельности.
Если сравнивать результаты по выпускникам ВУЗа и СПУ, то 42,5% респондентов со среднеим профессиональным образованием утверждали, что в их работе в большей степени используются приобретенные навыки и знания. Недостаток знаний и умений ощутили те, кто заинтересован в карьерном росте, или те, кто уже получил повышение.
В качестве вывода по проведенному исследованию рынка труда с использованием компетентностного подхода можно сказать, что главным недостатком является неполноценное развитие компетенций у выпускников и отсутствие конкретного понимания работодателями, какие компетенции конкретно им необходимы.
По мнению член-корреспондента РАЕН, доктора технических наук, профессора МИСиС, члена комитета по инжинирингу общероссийской общественной организации «Деловая Россия» С.А. Тулупова: «за рубежом эта проблема неплохо решается... После учебы человек, прежде чем прийти на производство, получает дополнительное специальное образование, приобретает компетенцию под конкретное рабочее место. На это тратятся корпоративные деньги... Само производство заинтересовано в том, чтобы сотрудник рос, соответствовал уровню производства и даже в чем-то опережал его... Если его сокращают, фирма и государство обеспечивают ему возможность получения новых знаний, компетенций. После переква-
лификации человек занимает предложенное ему новое рабочее место»1.
Одной из проблем формирования компетенций у молодых работников в период обучения является отведение большого количества часов на самостоятельное овладение материалом. У многих студентов слабо развиты умения организовать самостоятельную работу, а мотивация студентов их развивать низкая из-за отсутствия представления о важности дисциплин. Поэтому большая практическая направленность образования будет стимулировать усвоение не только больших объемов знаний и отработку однотипных навыков, но и развитие необходимых умений.
Работодателям следует учитывать факт существования проблемы нехватки определенных компетенций у молодых сотрудников и также разрабатывать способы ее преодоления. В рабочей среде молодой сотрудник мотивирован и осознает возможные результаты от освоения тех или иных компетенций. Поэтому предприятиям необходима разработка системы приемов, направленных на рациональную организацию самостоятельной деятельности работников, связанной, в т.ч. с активизацией его психических резервов. Принципы маркетинга персонала позволяют выявить, что конкретно хочет получить от работы каждый сотрудник, создают положительную внутреннюю мотивацию и способствуют более эффективному взаимодействию работника и работодателя, особенно в таких сложных и крупных структурах, как металлургические предприятия.
1 Режим доступа: www.enginrussia.ru / Портал «Инжиниринг - роль в современной России».
of all obtained knowledge, skills and abilities appeared to be valuable.
Interestingly, the girls identified more skills and abilities, acquired and then useful at work. This speaks in favor of girls' greater diligence. It would be wrong to say that such behavior gives extra competitive advantages to girls as potential employees, because sometimes applying acquired but inappropriate knowledge incurs losses to the company. At the same time, if young men face new type of work, they are able to gain new skills quicker and use them more successfully in the future. This is proved by the questionnaire answers: men specified by 20% more skills and abilities, which they didn't get at the university, but which appeared to be necessary at work.
The respondents were almost unanimous in evaluation of the abilities, which were not gained during education period, on average everyone indicated around 4-5 abilities. The most popular were: ability to work with modern professional software and specific machinery, negotiation skills, ability to analyze and forecast financial results.
While Comparing data on the university graduates and vocational school graduates it was found out that 42,5% of
interviewees with vocational education stated that in their work acquired skills and abilities are used to a greater extent. Lack of knowledge was mostly mentioned in cases when respondents were interested in climbing the career ladder or had already been promoted.
The findings of labout market research conducted with the use of competency-based approach led us to the conclusions that
the main disadvantage is incomplete development of the graduates competencies and lack of employer understanding what particular competencies the company needs.
Sergey A. Tulupov1 says: "abroad this problem is solved well ... After the studies people, before starting their work, take additional courses, acquire competencies for the future job. Companies pay for that...The enterprise itself is interested in the employees development, in their compatibility with production ... If the staff is reduced, both the company and the government provide people with opportunity to gain new know-
1 Correspondent member of RASN, Dr. Sc., professor, member of "Delovaya Rossiya" public organization engineering committee // www. enginrussia.ru / Portal «Engineering - role in modern Russia»
ledge, competencies. After retraining the person occupies the new post offered to him".
Building competencies faces oned key problem: a large number of hours given for self-studies. Many students can not organize their self-studies, besides they have low motivation, because they can not evaluate the importance of the subject. That is why greater practical orientation will encourage mastering the skills, learning new information and developing necessary abilities.
Employers should take into account that young staff lacks some competencies and that is why they should find ways to overcome these problems. In the working environment a young hire is motivated and realizes possible outcomes of acquiring particular competencies. Therefore, companies need to elaborate a system of methods aimed to organize personnel self-work focusing on employee psychological reserves intensification. Human resources marketing principles make it possible to identify what every employee wants from work, motivate him internally and promote more efficient employer - employee interaction, especially in such giants as iron and steel enterprises.
Институт корпоративного управления и предпринимательства (с 2004 г.) является правопреемником Института предпринимательства УрГЭУ (20022004 гг.). В составе Института корпоративного управления и предпринимательства УрГЭУ было выделено два направления деятельности:
- корпоративное управление и развитие бизнеса;
- предпринимательство.
620219 г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62,
УрГЭУ, ауд. 514, тел.: 251-96-7S, e-mail: [email protected] WEB-сервер: http://www.icge.usue.ru
Институт корпоративного управления и предпринимательства УрГЭУ (в дальнейшем сокращенное название - ИКУП ) является структурным подразделением Уральского государственного экономического университета с функциями учебно-научного центра бизнес-образования с правами и обязанностями факультета университета.
Миссией Института корпоративного управления и предпринимательства (ИКУП) является формирование и развитие стратегического мышления у руководителей российского бизнеса.
Три главные цели бизнес-образования:
- передача знаний;
- выработка умений и навыков;
- формирование личных качеств, жизненной позиции и мировоззрения находят свое отражение в основных целях деятельности ИКУП.
Институт корпоративного управления и предпринимательства УрГЭУ
действует при информационной поддержке и сотрудничестве с:
Правительством Cвердловской области
Региональным отделением ФСФР в УрФО
Институтом экономики УрО РАН
Школой бизнеса им. Шулиха Йоркского университета, Торонто, Канада
НП«Элитарный клуб корпоративного поведения»
Региональным центром корпоративного развития Ассоциации независимых директоров
Свердловским региональным отделением Российского общества оценщиков
UPRAVLENETS / 5-6/21-22/2011
