Компетентностные технологии организации работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Государственное и муниципальное управление

УДК 338.3

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ

© 2014 Дмитриева Елена Олеговна

кандидат экономических наук, доцент

© 2014 Барнаева Вера Александровна

студент

Самарский государственный экономический университет E-mail: dmitr-el@mail.ru; barnaeva.vera@yandex.ru

Ключевые слова: кадровый резерв, компетентностью технологии, компетентностью подход, органы государственной и муниципальной власти.

Проанализированы действующие технологии кадрового обеспечения органов государственной и муниципальной власти Самарской области. Разработаны рекомендации по организации работы с кадровым резервом в государственных органах и органах местного самоуправления на основе компетентностных технологий.

COMPETENCE-BASED TECHNOLOGIES OF THE ORGANIZATION OF WORK WITH THE PERSONNEL RESERVE IN THE STATE AND

MUNICIPAL AUTHORITY

© 2014 Elena Olegovna Dmitrieva

сandidate of Economics, associate professor

© 2014 Vera Aleksandrovna Barnaeva

student

Samara State University of Economics E-mail: dmitr-el@mail.ru; barnaeva.vera@yandex.ru

Keywords: personnel reserve, competence-based technologies, competence-based approach, the public and municipal authorities.

Analyze current technology staffing of state and municipal authorities of Samara region. Recommendations on organization of work with personnel reserve in the state authorities and authorities of local self-government on the basis of competence-based technologies.

Политические и социальноэкономические процессы, происходящие в настоящее время в жизни России, актуализируют проблему качества государственного и муниципального управления. Сегодня в управленческих структурах должны работать компетентные, высококвалифицированные специалисты, заинтересованные как в развитии муниципального образования, региона, 56

государства в целом, так и в саморазвитии. Однако, как показывает практика, в современной России остро стоит проблема обеспечения органов государственной и муниципальной власти необходимыми кадрами. К сожалению, в большинстве случаев подбор и ротация кадров для государственной и муниципальной власти осуществляются не посредством конкурсного отбора лучших по профессиональным и личностным

Государственное и муниципальное управление

качествам претендентов, а по принципу протежирования. Поэтому многие из сотрудников управленческих структур не имеют соответствующего профильного образования, не обладают необходимыми компетенциями.

Сложившаяся ситуация в системе кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления обусловливает необходимость более активного использования института кадрового резерва.

Цель работы состоит в совершенствовании технологий организации работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти Самарской области на основе компетентностного подхода.

Сегодня организация работы с кадровым резервом включает в себя четыре взаимосвязанных этапа:

- определение количественной и качественной потребности в кадровом резерве;

- конкурсный отбор претендентов на включение в кадровый резерв;

- осуществление мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций лиц, включенных в кадровый резерв органа государственной и муниципальной власти;

- оценка степени прироста профессиональных компетенций лиц, включенных в кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва органа государственной и муниципальной власти, в частности министерства сельского хозяйства и продовольствия Самарской области (далее -минсельхоз), организация дальнейшей работы с ним осуществляются в соответствии с федеральными законами "О системе государственной службы Российской Федерации", "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", Законом Самарской области "О государственной гражданской службе Самарской области" и постановлением губернатора Самарской области от 21.09.2005 г. № 249 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Самарской области" (далее - Положение).

Однако ни в федеральных законах, ни в Положении нет конкретных рекомендаций по реализации четырех этапов организации работы с кадровым резервом в госоргане. В нормативно-правовых актах не указывается, как необходимо определять количественную и качественную потребность в кадровом резерве. В отличие от Самарской области в Тамбовской области принят закон "О кадровом резерве на государственной гражданской службе Тамбовской области", где устанавливаются нормативы численности государственных гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве госоргана Тамбовской области. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 2 данного закона указанные нормативы рассчитываются по каждой группе должностей гражданской службы: высшая группа -30% от штатной численности государственных гражданских служащих по данной группе; главная, ведущая, старшая группы - 20%; младшая группа - 10%.

В минсельхозе кадровый резерв формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Самарской области: не менее 2 кандидатов на целевую позицию. При этом не учитывается потребность госоргана в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления, организационной структуры. В связи с этим департаменту правового обеспечения и государственной службы минсельхоза Самарской области рекомендуется при определении численности кадрового резерва учитывать возможные мероприятия, направленные на изменение структуры министерства или на оптимизацию численности государственных служащих. Также следует учитывать примерный процент лиц, выбывающих из резерва кадров госоргана ежегодно по различным причинам.

Что же касается определения качественной потребности в кадровом резерве, то и в Положении, и в законе Тамбовской области о кадровом резерве говорится о том, что претендент должен соответствовать квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует.

К кандидату на включение в кадровый резерв минсельхоза Самарской области

57

Региональное развитие • № 2 • 2014

предъявляются следующие квалификационные требования:

- гражданство РФ;

- высшее профессиональное образование;

- для претендентов на включение в резерв на должности руководителей управлений - стаж работы не менее 2 лет на главных должностях государственной службы либо на иных руководящих должностях.

Согласитесь, три критерия отбора в кадровый резерв госоргана - это недостаточно, если перед нами стоит цель обеспечить минсельхоз гражданскими служащими, способными успешно выполнять функциональные обязанности и достигать требуемых результатов деятельности в рамках целевой должности государственной гражданской службы. Поэтому определение качественной потребности в кадровом резерве органа государственной и муниципальной власти должно предполагать формирование не только перечня квалификационных требований, но и модели компетенций для каждой вакантной должности.

Модель компетенций - это полный набор профессиональных компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его трудовых функций.

Все компетенции государственного гражданского служащего можно разделить на четыре вида:

1) когнитивные компетенции (знание законов, нормативно-правовой базы в рамках сферы профессиональной деятельности; знание норм этики государственной службы; понимание особенностей стратегического и оперативного управления (для управленческих должностей) и др.);

2) функциональные компетенции (умение осуществлять экспертизу документов по вопросам в рамках профессиональной деятельности; способность обосновать управленческие решения (для управленческих должностей); умение применять на практике современные технологии и др.);

3) личностные компетенции (умение работать в команде; ответственность; коммуникабельность, стрессоустойчивость; системное мышление; умение работать с информацией и т.п.);

58

4) этические компетенции (патриотизм; позитивное и толерантное отношение к людям; добросовестность; беспристрастность, преданность государственным интересам).

Для разработки модели компетенций следует провести тщательный анализ должности, на замещение которой формируется кадровый резерв. Для этого рекомендуется опираться на должностной регламент оцениваемой должности государственной гражданской службы (в части основных функциональных обязанностей и требований к результатам работы), на Положение о подразделении, а также учитывать характер выполняемой работы, что позволит определить наиболее востребованные компетенции.

Приведем пример учета характера работы и функциональных обязанностей при формировании перечня компетенций (табл. 1).

Важно не только составить перечень компетенций, но и дать их определение, т.е. описать, что подразумевает наличие данной компетенции. Например, для руководителя управления кадровой политики в АПК компетенция системное мышление представляет собой способность рассматривать управление кадрами как систему, выявляя ее особенности (целостность, сложность, надежность). В этом случае упрощается задача формулирования вопросов для дальнейшего проведения интервью, а также подбор иных конкурсных заданий.

Также представляется целесообразным разработать "шкалу компетенций", т.е. описать каждую компетенцию по уровням развития. Наличие этой шкалы позволит сопоставить кандидатов друг с другом, а также оценить соответствие каждого кандидата требованиям должности, на замещение которой формируется резерв. Чтобы объективно сопоставить кандидатов друг с другом, лучше всего использовать трехуровневый вариант шкалы: 1 уровень - компетенция не проявлена и не выявлена, кандидат демонстрирует интуитивный подход; 2 уровень - оцениваемый знает, как применять компетенцию в типовых рабочих ситуациях; при возникновении новых, не типовых рабочих ситуаций эффективность использования компетенции снижается; 3 уровень - уровень владения компетенцией позволяет оцениваемому дос-

Государственное и муниципальное управление

Таблица 1. Пример учета характера работы и функциональных обязанностей при формировании перечня компетенций

Наименование должности, на замещение которой формируется кадровый резерв Основные функциональные обязанности Характер работы Рекомендуемый перечень компетенций, оцениваемых при формировании кадрового резерва

Руководитель управления кадровой политики в АПК Формирует систему работы с кадрами, соответствующую целям и задачам развития минсельхоза СО, инициирует изменения по ее совершенствованию, осуществляет контроль за ее функционированием Высокая степень нестандартности работ; несет ответственность не только за свою работу, но и за работу иных сотрудников; требуется проявление самостоятельности и инициативности; высокий уровень взаимодействия с коллегами госоргана и представителями иных госорганов, а также другими физическими и/или юридическими лицами Когнитивные: 1) знание законодательства о государственной гражданской службе; 2) знание трудового законодательства; 3) знание норм этики государственной службы. Функциональные: 1) навыки ведения кадрового делопроизводства и кадрового учета; 2) умение применять на практике современные технологии в области организации работы с кадрами; 3) умение применять на практике технологии управления. Личностные: 1) коммуникабельность; 2) системное мышление; 3) ответственность. Этические: 1) толерантное отношение к людям; 2) добросовестность; 3) приоритетность государственных интересов и др.

тигать цели в большинстве не типовых ситуаций и во всех базовых рабочих ситуациях, знает алгоритмы поведения, не путается в терминологии.

С целью обеспечения качества последующих конкурсных мероприятий рекомендуется по каждой компетенции определить минимально допустимый уровень ее развития (например, не ниже 3 уровня по специфическим компетенциям; не ниже 2 уровня -по общим компетенциям).

Таким образом, использование компе-тентностных технологий уже на первом этапе организации работы с кадровым резервом в органе государственной и муниципальной власти позволит сформировать четкий образ будущего гражданского служащего целевой должности, а также упростить дальнейшую оценку кандидатов.

Согласно ч. 6 Положения, включение гражданского служащего (гражданина) в

кадровый резерв минсельхоза Самарской области для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112.

Гражданский служащий может быть включен в кадровый резерв без проведения конкурса по основаниям, предусмотренным действующим законодательством (например, в случае принятия аттестационной комиссией решения о включении гражданского служащего в кадровый резерв или в случае увольнения с гражданской службы по основанию, предусмотренному ст. 39 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ).

Однако в большинстве случаев кадровый резерв минсельхоза Самарской области формируется на конкурсной основе (табл. 2).

Основным методом оценки кандидата на включение в кадровый резерв в минсельхозе является проведение конкурсной комиссией

59

Региональное развитие • № 2 • 2014

Таблица 2. Формирование кадрового резерва министерства сельского хозяйства и продовольствия Самарской области в 2013 г.

Состав резерва В том числе

Граждане % Г осударственные служащие % Включены в резерв

по конкурсу % согласно ст. 39, 58 ФЗ % по иным основаниям %

106 44 1,51 62 8,49 106 100 - - - -

интервью. На наш взгляд, одним методом оценки невозможно проверить наличие у кандидата всех необходимых компетенций. Каждый вид компетенций предполагает свой специфический метод оценки. Так, наличие у претендента на включение в резерв кадров когнитивных компетенций лучше всего проверять с помощью тестирования; функциональные компетенции - рассмотрением реальных ситуаций (кейс-метод), оценкой результатов деятельности, ассессмент-центром; личные и этические компетенции - наблюдением во время собеседования, стресс-интервью, оценкой методом "360 градусов".

При оценке наличия у претендента тех или иных компетенций рекомендуется использовать компетентностно-ориентированные задания, которые разрабатываются конкурсной комиссией (в том числе независимыми экспертами, непосредственными руководителями подразделений) таким образом, что при выполнении одного задания одновременно оценивается несколько компетенций, т.е. применяется комплексный подход. Примером такого задания может быть тестовый вопрос в формате "кейс" - "покажи" (найти ошибки в оформлении документа), который проверяет наличие у кандидата следующих компетенций: навыки ведения делопроизводства и умение работать с информацией.

Следует помнить, что выбор методов оценки должен зависеть от того, какой уровень развития компетенций должен продемонстрировать "идеальный" кандидат: чем выше требования к кандидату, тем сложнее используемые методы оценки.

Рекомендуется оценку уровня развития профессиональных компетенций проводить в два этапа.

Этап 1. Первоначально оцениваются когнитивные компетенции и частично функциональные (например, на предмет знания

60

алгоритмов действий). С этой целью проводится тестирование кандидатов на включение в резерв с использованием заданий по выбору одного или нескольких правильных ответов, по установлению правильной последовательности и соответствия данных. На этом же этапе после прохождения тестирования кандидатам можно предложить рассмотреть конкретную ситуацию, сопряженную со спецификой исполнения должностных обязанностей. Анализ ответов покажет, насколько оцениваемые лица разбираются со спецификой ситуации, умеют применять нормативно-правовую базу, предложить альтернативные варианты решения проблем и т.д. На этом этапе важно определить "проходной балл", что позволит не допустить к этапу 2 конкурса кандидатов, обладающих низким уровнем развития компетенций.

Этап 2. Кандидаты на включение в резерв, успешно прошедшие этап 1 конкурсных испытаний, приглашаются на собеседование, которое может проводиться в структурированном формате с использованием различных типов вопросов - проективных, провокационных, кейс-вопросов и т.д. Для того чтобы объективно оценить и сопоставить ответы всех кандидатов между собой, рекомендуется использовать технологию структурированного интервью и фиксировать ответы на специальных бланках опросных листов.

Важно сформировать на каждом этапе систему оценки кандидатов, которая в дальнейшем позволит вывести рейтинг лиц, участвующих в конкурсных испытаниях на включение в кадровый резерв органа государственной и муниципальной власти, и определить победителей конкурсных испытаний.

После того как кадровый резерв сформирован, начинается непосредственная работа с

Государственное и муниципальное управление

резервистами по развитию их профессиональных компетенций. К сожалению, в настоящее время трудно найти опыт целенаправленной работы с резервом: в органах государственной и муниципальной власти, в том числе и в минсельхозе Самарской области, не осуществляются мероприятия, нацеленные на развитие лиц, включенных в резерв кадров, что негативно влияет на назначение резервистов на вакантные должности государственной гражданской службы. В 2013 г. в минсельхозе из резерва кадров на вакантную должность был назначен только один человек, что составляет 1/3 от количества всех назначений.

Для повышения эффективности организации работы с кадровым резервом минсельхоза следует тщательно планировать мероприятия по развитию лиц, включенных в кадровый резерв. Первоначально целесообразно собрать и систематизировать данные о потребности в обучении. План резервиста можно составить при помощи таблицы Ганта. Основным источником будут выступать результаты конкурсных испытаний. Оценка результатов тестирования, письменных ответов на кейс и ответов на вопросы структурированного интервью позволит выявить дефицитные (требующие развития) компетенции в отношении каждого лица, включенного в кадровый резерв, и определить приоритетные направления его индивидуального профессионального развития.

Можно использовать и информацию о самооценке резервистов, выявленную посредством специальных опросных форм, в которых обозначены профессиональные знания, умения и навыки, требующие развития, а также их пожелания относительно направлений обучения, внешнего и внутриорганизационного. В качестве мероприятий профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв, могут быть выбраны: получение дополнительного профессионального образования; временное замещение или исполнение обязанностей по иной (вышестоящей) должности гражданской службы в период временного отсутствия основного работника; участие в публичных мероприятиях - конференциях, круглых столах, дискуссиях; участие в работе над отраслевым проектом и др.

Для определения результативности мероприятий профессионального развития резервистов минсельхоза рекомендуется проводить ежегодную оценку прироста компетенций. С этой целью применяется преимущественно тот же спектр методов оценки уровня развития профессиональных компетенций, что и при организации конкурсного отбора: тестирование, решение кейсов, собеседование, защита проекта и др.

Необходимо помнить, что выбор методов оценки должен определяться спецификой должности, для замещения которой формируется кадровый резерв, и учитывать изначальный уровень профессиональной подготовки резервиста. Например, если работа в целевой должности предполагает частую разработку проектов нормативно-правовых актов, то оптимальным методом оценки будет являться защита проекта.

Однако ежегодная оценка должна не только служить цели повышения эффективности мероприятий по развитию резервиста, но и создавать у него мотивацию к обучению, побуждать к более активному участию в деятельности госоргана, в кадровом резерве которого он состоит. Для этого можно составить рейтинг лиц, включенных в кадровый резерв госоргана. Резервистам, занявшим первые три места в рейтинге, рекомендуется вручить дипломы победителя рейтинга или продумать иные формы поощрения.

Компетентностный подход к организации работы с кадровым резервом в органе государственной или муниципальной власти (в частности, через внедрение компетентно-стно-ориентированных технологий в систему "отбор - развитие - оценка") позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государства подготовленными к управлению государственными и муниципальными служащими в современных условиях.

В целях формирования отлаженной системы работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти рекомендуется разработать единый программный комплекс по формированию и введению резерва кадров государственных и муниципальных органов Самарской области на основе компетентностных технологий.

Универсальный подход к организации работы с кадровым резервом позволит уси-

61

Региональное развитие • № 2 • 2014

лить взаимосвязь между кадровыми резервами отраслевых органов исполнительной власти Самарской области. Сегодня в регионе кандидат на включение в кадровый резерв минсельхоза не может рассматриваться в качестве претендента на включение в резерв кадров минэкономразвития, если он не принимал участие в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения вакантных должностей гражданской службы последнего, что снижает возможность максимального использования кадрового потенциала региона.

Решение данной проблемы вполне реализуемо, если создать единую открытую базу данных лиц, включенных в кадровый резерв органов государственной и муниципальной власти, где ротация резервистов на замещение одной и той же вакантной должности государственной гражданской службы осуществляется на основе суммирования баллов, полученных в ходе отбора в кадровый резерв и оценки роста профессиональных компетенций. Публичный характер кадрового резерва госорганов увеличит шансы людей, включенных в кадровый резерв, занять достойную позицию в структуре государственного и муниципального управления.

1 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ. - Доступ из справ.-правовой системы "Гарант".

2 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112. - Доступ из справ.-правовой системы "Гарант".

3 О государственной гражданской службе Самарской области: закон Самарской области от 06.04.2005 г. № 103-ГД. - Доступ из справ.-правовой системы "Гарант".

4 О кадровом резерве на государственной гражданской службе Тамбовской области: закон Тамбовской области от 24.11.2006 г. № 116-З. -Доступ из справ.-правовой системы "Гарант".

5 Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Самарской области: постановление губернатора Самарской области от 21.09.2005 г. № 249. - Доступ из справ.-правовой системы "Гарант".

6 Оценка качества результатов обучения при аттестации (компетентностный подход) : учеб. пособие / под ред. В.И. Звонникова, М.Б. Челышковой. -М., 2012. - 280 с.

7 Министерство сельского хозяйства и продовольствия Самарской области: офиц. сайт. -URL: http://mcx.samregion.ru.

62