CC BY
204
Коллективный договор в системе социального партнерства Collective agreement in the social partnership system
Кутлуярова Элина Рушановна.
Студент 2 курса, Институт права Башкирский государственный университет,
РФ, г. Уфа email: [email protected]
Kutluyarova Elina Rushanovna.
2nd year student, Institute of law Bashkir state University, Russia, Ufa email: [email protected]
Аннотация.
В данной статье рассматриваются вопросы значения коллективного договора, исследуется правовой статус сторон коллективного договора, порядок заключения и особенности исполнения коллективного договора, особенности действия коллективного договора. Автором исследовано положение коллективного договора в системе социального партнерства, выделены проблемы законодательного регулирования, разработаны и предложены пути их решения. Также рассмотрены вопросы о регулировании взаимоотношений между работником и работодателем. Определено место коллективного договора в системе социального регулирования и партнерства. Обоснованы предложения по совершенствованию правовых подходов к регулированию коллективного договора.
Annotation.
This article examines the meaning of the collective agreement, examines the legal status of the parties to the collective agreement, the procedure for concluding and implementing the collective agreement, and the specifics of the collective agreement. The author investigates the position of the collective agreement in the system of social partnership, highlights the problems of legislative regulation, developed and proposed ways to solve them. The issues of regulating the relationship between an employee and an employer are also considered. The place of the collective agreement in the system of social regulation and partnership is defined. Justified proposals for the improvement of the legal approaches to the regulation of the collective agreement.
Ключевые слова: коллективный договор, трудовой кодекс, работодатель, социальное партнерство, труд, работник, соглашение, правовой акт, правовые акты социального партнерства.
Key words: collective agreement, labor code, employer, social partnership, labor, employee, agreement, legal act, legal acts of social partnership.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет «право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». Реализация этих положений осуществляется централизовано посредством установления государством соответствующих правил, а также разработки и заключения актов социального партнерства, принятия локальных нормативных актов. К актам социального партнерства относятся соглашения и коллективный договор.
Понятие социального партнерства содержится в ст. 23 ТК, согласно которой социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социально-партнерские отношения являются взаимосвязью важнейших факторов: потребностей, ресурсов и социосистем, которые воздействуют друг на друга, формируют разнообразные уровни: республиканский, региональный, отраслевой, межотраслевой, профессиональный, территориальный, индивидуальный.
И в наши дни социальное партнерство является тем, чем можно достичь согласия между работником и работодателем путем социального диалога, то есть социальное партнерство выступает своего рода «инструментом» организации этого самого диалога. И инструментом самого социального партнерства выступает коллективный договор, который закрепляет все важные моменты, достигнутые между субъектами в процессе переговоров. Коллективный договор является наиболее действенным инструментом формирования гражданского общества и регулирования социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.
Согласно ст. 40 ТК РФ Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. По сравнению с действующим законодательством коллективный договор должен содержать положения, которые улучшают положение работников. Однако в ТК РФ нет прямого предписания об обязательном заключении коллективного договора.
Заключение коллективных договоров должно осуществляться, основываясь на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; неотвратимость ответственности.
Многие работодатели считают, что коллективный договор заключается и составляется только для работников и не думают о том, что коллективный договор позволяет им улучшить условия трудовых отношений и увеличить продуктивность работников. К тому же, составление коллективных договоров позволяет работодателям защититься от непредсказуемых требований и поведений работников. Коллективный договор позволяет работодателю снизить налоговую базы по налогу на прибыль, если в коллективном договоре предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, на оплату проезда к месту работы и обратно на общественном транспорте и т.д. Получается, что коллективный договор служит доказательством обоснованности затрат организации.
Также благодаря такому договору, можно сократить объем документооборота, так как невозможно оговорить все нюансы трудовых отношений в трудовом договоре и продуктивнее будет взаимодействовать с сотрудниками через коллективный договор, а в самом трудовом договоре достаточно будет сделать ссылку на локальный документ.
При заключении коллективных договоров выявляются также негативные явления и последствия. Бывают такие ситуации, когда в коллективных договорах предусматриваются такие положения, которые нарушают трудовое законодательство. Например, когда включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил. Также в коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, которые расширяют круг мер дисциплинарного воздействия. Это считается незаконным и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством
Коллективно-договорное регулирование осложняется неустойчивым финансовым положением отдельных отраслей и предприятий в условиях экономического кризиса и, как следствие тому, стремлением работодателей сократить объем финансовых гарантий. Существуют такие проблемы, как низкая
информированность работников о роли коллективного договора; недостаточный контроль со стороны профсоюзов за своевременной уведомительной регистрацией коллективных договоров и соглашений в уполномоченных органах исполнительной власти и их исполнением; формальный характер регистрации, формальная пролонгация коллективных договоров без корректировки их положений. Значительная часть работодателей отказывается от дополнительных обязательств перед работниками сверх ранее принятых, даже при наличии возможностей. Работодатели затягивают переговорный процесс, пытаются вносить изменения в коллективные договоры в одностороннем порядке.
Трудности при заключении коллективных договоров также обусловлены происходящими в организациях процессами реорганизации, изменением форм собственности, частыми сменами собственников или руководителей; отсутствием четко определенных источников финансирования социальных гарантий в организациях бюджетной сферы и другими причинами.
Таким образом, проблемы коллективно - договорных отношений, во многом находятся в экономической плоскости. Следует заметить, что проблемы дискриминации при подмене трудовых отношений гражданско -правовыми также обусловлены экономическим кризисом и значительным падением производства.
Развитие системы социального партнерства позволяет обеспечить баланс интересов работников и работодателей. Тем не менее, вместе с положительными моментами, который несет в себе коллективно -договорное регулирование, существуют отдельные проблемы правового регулирования, снижающие его эффективность.
Юридико-техническим недостатком ТК РФ является отсутствие в нем прямого указания на форму коллективного договора. Анализ отдельных положений Кодекса позволяет прийти к выводу о необходимости соблюдения письменной формы. В соответствии со статьями 43, 50 ТК РФ обязательным условием вступления коллективного договора в силу является его подписание сторонами. Таким образом, в ст. 40 ТК РФ необходимо указать о том, что коллективный договор заключается в письменной форме. А именно в первом абзаце, где дается определение коллективного договора, после слова «заключаемый».
В соответствии с п. 5 Рекомендации МОТ N 163 участники коллективных переговоров должны получать подготовку. Помощь в ее получении могут оказывать государственные органы, например Минтруда, Государственная инспекция труда и негосударственные структуры, например, профсоюзы, объединения профсоюзов. Обучение может проводиться в форме семинаров, взаимных консультаций и тренингов. Это позволит участникам коллективных переговоров более эффективно взаимодействовать друг с другом. Однако трудовое законодательство не содержит норм права, которые обязывают стороны социально-партнерских отношений принять участие в проведения мероприятий такого рода. Поэтому было бы весьма целесообразно включить в ТК РФ соответствующую статью. А именно статью № 36.1 «Средства содействия коллективным переговорам» следующего содержания: «Представители работников и работодателей, участвующие в коллективных переговорах должны получать соответствующую подготовку и проходить обучение в форме семинаров, консультации и тренингов.
Уполномоченные государственные органы обязаны оказывать им в этом содействие. Соответствующими заинтересованными организациями должен осуществляться контроль за выполнением подготовки указанных лиц к коллективным переговорам».
В Рекомендации МОТ N 129 говорится об обязанности работодателя предоставлять работникам информацию для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров. Кроме того, в рекомендации МОТ N 163 сказано, что необходимую для ведения коллективных переговоров информацию о социально-экономическом положении страны или отдельной отрасли, если это не причиняет ущерба
национальным интересам, должны представлять государственные органы. Включение данной нормы в ст. 37 ТК РФ стало бы важным шагом для более эффективного проведения коллективных переговоров. А именно дополнение следует внести в абзац 7 ст. 37 ТК РФ, где говорится о предоставлении информации сторонами, о том, что государственные органы для проведения более эффективных переговоров должны предоставлять информацию о социально-экономическом положении страны.
Видится противоречащей правовой природе коллективного договора практика разработки проекта коллективного договора, одной из сторон до начала проведения коллективных переговоров, когда другая сторона только выражает согласие или несогласие с предложенным проектом уже в процессе начавшихся коллективных переговоров. Такой механизм не учитывает этапа согласования обоюдных требований и интересов сторон и предполагает единство позиций работников и работодателя. Соответственно, данную возможность необходимо исключить путем включения соответствующих положений в ст. 40 ТК РФ. А именно внести дополнение в первый абзац ст. 40 ТК РФ после слова «предпринимателя» о том, что проект коллективных договоров может разрабатываться только в ходе коллективных переговоров, а не до их проведения одной из сторон.
Формально уведомительная регистрация коллективных договоров проводится с целью выявления условий, ухудшающих положение работников. Однако вследствие отсутствия эффективного механизма исключения указанных условий из коллективного договора, смысл такой регистрации теряется. Предлагается в первом абзаце ст. 50 ТК РФ изменить порядок регистрации коллективных договоров и первоначально выявлять условия, ухудшающие положения работников.
В случае выявления условий коллективного договора, ухудшающих положение работников, орган по труду имеет право внести сторонам предписание об изменении коллективного договора в определенный срок. В случае если по истечении установленного срока стороны не внесут необходимых изменений в коллективный договор, органу по труду следует предоставить право отказать в регистрации коллективного договора.
Решение органа по труду об отказе в регистрации коллективного договора стороны могут оспорить в судебном порядке. Целесообразным представляется введение нормы о вступлении коллективного договора в силу в установленный им срок, но не ранее даты регистрации. Регистрирующему органу должно быть предоставлено право на отказ в регистрации коллективного договора не только на основании содержащихся в нем условий, ухудшающих положение работников, но и вследствие нарушения порядка заключения коллективного договора.
В трудовом праве нет информации о досрочном расторжении коллективного договора. Полагаю, что в основе данного процесса должны лежать коллективные переговоры. Учитывая такой принцип социального партнерства, как заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, предлагается закрепить в ст. 43 ТК РФ право на досрочное расторжение коллективного договора по соглашению сторон. А именно предлагаю дополнить второй абзац статьи 43 ТК РФ о том, что стороны по обоюдному соглашению могут досрочно расторгнуть коллективный договор.
Таким образом, в коллективно-договорном регулировании есть существенные недостатки, которые нужно исправить, а именно: в правовом статусе сторон коллективного договора, в порядке заключения и особенностях исполнения коллективного договора, в особенностях действия коллективного договора и внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ.
Список используемой литературы:
1. Авдеев В.В Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора / В.В. Авдеев // Некоммерческие организации в России. - 2014. - N 5. - С. 35-38.
2. Бушуев И.С. Коллективный договор: тенденции развития / И.С. Бушуев // Законодательство и экономика. - 2015. - N 12. - С. 41-44.
3. Папышева Е.С. Проблема дискриминации при подмене трудовых отношений гражданско-правовыми //Пробелы в российском законодательстве. 2019. №5. С.61-64
