CC BY
25
Экономика и менеджмент предприятия
Евстратов А.Ю.
Классификация факторов оценки стоимости персонала на предприятии
Классификация является одним из основных разделов логики. Наука логика включает аппарат, необходимый для проведения классификации множеств.
Классификация - это систематическое распределение объектов (элементов) данного множества на подмножества, классы, подклассы, группы, подгруппы, возникающее в результате последовательного многоступенчатого деления по определенным признакам.
Деление - это логическая операция, посредством которой объем делимого множества распределяется на ряд подмножеств с помощью избранного основания деления.
Признак, по которому производится деление множество объектов, называется основанием деления.
Подмножества, на которые разделено исходное множество объектов, называются членами деления.
Актуальность проблемы, связанной осуществления классификации объектов разной природы может быть связана и с теоретической (научной), и практической значимостью для достижения достаточно высоких конечных экономических результатов предпринимательской (коммерческой) деятельности. Если классификация научно обоснована, то она сохраняется достаточно длительное время.
Классификация представляет собой обычно достаточно строго упорядоченную систему.
С помощью классификации решается тройственная задача:
1) упорядочивается обычно достаточно большое множество исходных объектов (предметов);
2) множество становится достаточно хорошо обозримым, что упрощает работу с ним;
3) облегчается доступ в памяти компьютера к любой группе объектов (предметов) данного множества.
Под системой классификации понимается совокупность методов, в результате которых заданное множество разбивается на подмножества, то есть классификационные группы. Свойства или характеристики объектов, по которым осуществляется классификация, называются признаками или
основаниями для классификации. При классификации объектов предметной области необходимо соблюдать ряд общих правил:
• деление должно проводиться только по одному основному признаку;
• члены деления должны повторять друг друга, т. е. не иметь общих элементов, быть соподчиненными понятиями, объемы которых не пересекаются;
• обеспечение соразмерности деления: объем делимых исходных объектов должен быть равен сумме объемов членов деления;
• деление должно быть непрерывным, т. е. нельзя делать скачки в делении.
От обычного деления классификация отличается относительно устойчивым характером.
Любая классификация должна быть научно обоснованной, наиболее полно соответствующей реальной действительности (практике) и вместе с тем лишенной элемента субъективизма, который может быть внесен исследователем.
Наиболее широкое применение получили иерархическая и фасетная системы классификации.
Иерархическая система классификации предусматривает последовательное разделение некоторого множества объектов на соподчиненные группировки.
В качестве самостоятельных объектов классификации могут выступать: предметы труда, функции управления, бизнес-процессы, задачи, товары (например, на основе штрих-кодов) услуги, отделы в магазина, дефекты товаров, финансовые вложения, нематериальные активы, модели, методы, риски и т.д.
При этом исходное множество объектов классификации может сначала делиться по какому-либо одному признаку на более укрупненные группировки, каждая из которых, дробится на ряд последующих группировок, конкретизируя свойства объектов в виде иерархического логического дерева.
Достоинством иерархической классификации является то, что детализация может быть любой глубины. Причем это зависит от поставленных конкретных целей. К недостаткам иерархической
классификации относится то, что введение дополнительного признака требует существенной переработки всей структуры классификационного множества.
Система фасетной классификации основана на параллельном разделении множества объектов на независимые классификационные группировки, которые затем формируются в параллельные, независимые фасеты. Таким образом, фасет - это признак, принятый для изучения и дальнейшего уточнения.
При фасетном методе классификации информация об объектах предметной области может не иметь жесткой структуры. Это обеспечивает раскрытие содержания выбранных характеристик до необходимой степени детализации. Важным преимуществом фасетной системы классификации перед иерархической является то, что она имеет более гибкую структуру: изменение содержания фасетов или введение дополнительных не требует пересмотра всей структуры.
С учетом необходимости представления рассматриваемых факторов в виде строгой и вместе с тем взаимосвязанной (по прямой и обратной связи) иерархической последовательности предметом последующего рассмотрения будет являться именно иерархическая система классификации факторов, влияющих на индивидуальную стоимостную оценку работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом.
На сегодняшний день нет общепринятого определения понятия «фактор». Авторы дают различные формулировки этого понятия, исходя из собственных представлений, знаний и накопленного практического опыта.
Согласно мнению С.И. Ожегова, «Фактор - момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении» [1].
Как правило, фактор действует не одномоментно, а в течение некоторого периода времени. Поэтому приведенное выше определение понятия «фактор» справедливо лишь отчасти.
В другом словаре русского языка дается такое определение понятия «фактору»: «Фактор - причина, движущая сила какого-либо процесса, явления, определяющая его характер или отдельные черты» [2].
Заметим, что ограничивать сферу использования понятия «фактор» только процессами и явлениями представляется явно недостаточным.
С учетом приведенных выше определений понятий можно сформулировать следующее, более полно соответствующее современному развитию
рыночных отношений, определение понятия «фактора» применительно к любому рассматриваемому объекту или субъекту.
Фактор - это существенное обстоятельство, основополагающая причина, движущая сила, обусловливающие наиболее сильное влияние на состояние (положение) какого-либо объекта (субъекта), характер поведения и отдельные его ключевые показатели (параметры).
В ряде источников утверждается, что термины «показатель» и «фактор» являются синонимумы. Однако такое утверждение нельзя признать корректным.
Различие терминов «показатель» и «фактор» заключается в следующем. Во-первых, если по первому из них числовую оценку можно получить расчетным путем посредством применения определенной формулы (использования алгоритма), то второму термину характерна числовая оценка, обычно получаемая экспертным путем и отражающая масштаб влияния соответствующего фактора на состояние некоторого объекта (систему, подсистему) или на конечный результат его (ее) функционирования. Во-вторых, если «показатель» может выступать в экономико-математическое модели задачи в виде критерия оптимальности, то для «фактора» такая ситуация является невозможной. В-третьих, если результирующая числовая оценка показателя привязана ко вполне определенному моменту времени, то действие фактора распространяется на некоторый, может быть даже продолжительный период времени.
Стоимостная оценка потенциала отдельного (индивидуального) работника (специалиста, менеджера любого уровня управления, сотрудника) должна определяться, как правило, его личным вкладом в конечные экономические результаты деятельности предпринимательской структуры. Однако в ряде случаев определить личный вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия (организации) представляется достаточно сложным, а в отдельных случаях и невозможным.
Наиболее важными общими факторами, определяющими индивидуальную стоимостную оценку потенциала работника, являются:
• пол работника (дискриминация по полу исключается);
• профессионально-квалификационный уровень;
• ценность (важность) для предприятия должности, которую занимает данный работник;
• стаж непрерывной работы на основной должности;
4-
Экономика и менеджмент предприятия
• оплата труда, удовлетворяющая работника;
• возраст;
• семейное положение;
• частота и продолжительность повышения работником своей квалификации, профессионального уровня;
• частота перехода работника с одного предприятия на другое, а также перемещение с одной должности на другую;
• неизменно проявляемый интерес к выполняемой работе;
• способность при устройстве на работу достаточно быстро воспринять новую корпоративную культуру;
• способность к самообучению;
• способность к творчеству, выработке и принятию нестандартных управленческих решений;
• способность достаточно быстро принимать эффективные (рациональные) управленческие и иные решения;
• неизменность желания работника непрерывно повышать свой профессионально-квалификационный уровень;
• согласие работника выполнять при необходимости работу в сверхурочное время;
• уникальные психофизиологические особенности работника, определяющие высокий уровень работоспособности;
• владение современными информационными технологиями;
• знание иностранных языков;
• уровень компьютерной грамотности, подготовленности работника, в том числе, способность эффективно работать в сети Интернет;
• хорошие деловые качества (строгое соблюдение трудовой дисциплины, инициативность, помощь коллегам по работе, внимание к клиентам и т.п.).
• полное соответствие квалификации работника занимаемой должности;
• способность принятого на работу сотрудника работать в команде.
Командой может считаться коллектив единомышленников, отличающихся высоким уровнем сплоченности, приверженных общим целям (стратегическим, тактическим), провозглашенным ценностям организации и делающих единодушно все необходимое для их скорейшей реализации; команда решает свои задачи через объединение опыта, навыков и умения членов, что в итоге приводит к получению синергети-ческого эффекта.
К факторам, стимулирующим и способствующим росту стоимостной оценки индивидуального работника со стороны руководства предприятия, относятся:
• наличие удовлетворяющего работника плана (карьерограммы) продвижения его по служебной лестнице;
• наиболее благоприятная психологическая среда в коллективе (микроклимата);
• достаточно высокая эффективность системы стимулирования конечных результатов труда (включающая стимулы материальные, социальные, карьерные, дополнительные, психологические и т.д.);
• комфортность и безопасность условий труда;
• техническая и технологическая оснащенность рабочих мест;
• высокая социальная защищенность работника.
Эта защищенность обеспечивается с помощью системы льгот и социального пакета. Составляющими социального пакета могут быть: медицинское страхование сотрудников и членов их семей, пенсионное страхование, предоставление кредитов сотрудникам на льготных условиях, оплата обучения и повышения квалификации, отдых за счет предприятия, скидки на товары, производимые предприятием, необходимые бытовые услуги и т.д.
К наиболее существенным факторам, оказывающим наибольшее влияние на стоимостную оценку кадрового потенциала коммерческого предприятия в целом, относятся:
• уровень профессионализма менеджмента предприятия;
• практикуемый современный стиль руководства коллективом работников предприятия;
• интеллектуальный совокупный потенциал работников предприятия;
• располагаемый финансовый потенциал;
• инвестиционный потенциал;
• производственный потенциал;
• потенциал конкурентоспособности;
• наличие эффективной системы преодоления конфликтов между сотрудниками;
• применение эффективной системы удержания на предприятии ведущих менеджеров, специалистов, высокопрофессиональных рабочих.
Из материалов зарубежных источников следует, что увеличение удержания клиентов на 5% обеспечивает рост прибыли от 25 до 125%. При этом привлечение нового клиента обходится компании от 7 до 10 раз дороже, чем удержание существующего.
Благодаря знанию приведенной выше клас- и коммерческого предприятия в целом и на их
сификации становится возможным выявлять основе разрабатывать необходимые мероприятия
недостатки в деятельности отдельных работников по их устранению.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ожегов С. И.,Шведова Н Ю. Толковый словарь 2-е изд., испр. и доп. М.: АЗЪ, 1995. С. 836. русского языка: 80000 слов и фразеологических выра- 2. Словарь русского языка. Т. IV. Издание 2-е, испр.
жений / Российская АН; Российский фонд культуры. и доп. М.: Изд-во «Русский язык», 1984. С. 796.
Евстратов А.Ю.
инфраструктура системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия
С целью создания наиболее благоприятных условий для разработки и обеспечения надежного, стабильного и эффективного функционирования системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала на коммерческом предприятии предварительно должна быть сформирована ее инфраструктура.
Необходимость разработки обоснованной по составу элементов такой инфраструктуры обусловлена тем обстоятельством, что имеющиеся на этот счет в зарубежной и отечественной научной литературе предложения нельзя признать достаточно удачными, так как не все основные элементы в них присутствуют.
Научно обоснованная и эффективно функционирующая система оценки кадрового потенциала коммерческого предприятия предполагает определение состава и разработку главных элементов, образующих ее инфраструктуру. Знание состава элементов, образующих инфраструктуру системы оценки стоимости кадрового потенциала предприятия, позволит разработать научно обоснованный стратегический план совершенствования этой системы, конкретизировать основные направления и виды работ, подлежащие выполнению в перспективе.
Наличие удачно спроектированной инфраструктуры системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры может служить благоприятной основой для реализации принципов синергетики. «Синергетика» означает совместное действие, характеризуя согласованность в функционировании отдельных частей системы и поведении последней как единого целого.
Синергетика основана на принципах системности, общности закономерностей развития объектов всех уровней материальной и духовной организации, нелинейности развития, глубиной взаимосвязи Хаоса и порядка (случайности и необходимости) [1].
Кроме того, наличие обоснованной инфраструктуры, характерной для системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, позволит на практике реализовать методологию системного подхода. Эта методология является необходимой научной основой для построения такой системы, которая будет способствовать наиболее эффективному использованию человеческого капитала (живого труда). Конечным результатом наиболее эффективного использование живого труда будет являться достижение более высокой производительности труда, а также дохода (прибыли) коммерческого предприятия.
Появление термина «инфраструктура» произошло в послевоенный период - конец 40-х годов ХХ века. Некоторые ученые утверждают, что термин был введен в экономическую науку в 1955 году американским экономистом П. Розенш-тейном-Роданом [2].
Инфраструктура является обязательной компонентой любой достаточно целостной сложноорга-низованной системы, подсистемы, поскольку без нее не представляется возможным обеспечить эффективное и надежное их функционирование.
Общепринятого в мире определения понятия инфраструктура на сегодняшний день не существует. Это связано с тем, что оно может касаться
