CC BY
32
и в современном воплощении, то они связаны с абсолютно преобладающей тенденцией к властному доминированию, порождающей в разные периоды различные формы авторитаризма и тоталитаризма. Исторически не сформировавшиеся структуры гражданского общества и общественно-государственные формы сотрудничества и партнерства приводят к воспроизводству различных монопольных форм государственного и политического доминирования.
В целях демонополизации данного положения необходима кропотливая работа по созданию различных форм государственно-общественного сотрудничества, политического участия, развитию правовой и организационной культуры общества, развитию местного самоуправления, которые могут создать необходимые условия для гармоничного сочетания публичных форм взаимодействия властного доминирования и влияния.
Определенным этапом на этом пути могут стать и мероприятия политической, административной, судебной реформы в современной России.
Меры по осуществлению данных реформ должны быть направлены не только на выстраивание властной вертикали и четкой чиновной иерархии, но и дополняться мерами по выстраиванию «горизонтали власти». Речь идет и о макроаспекте - выстраивании отношений госуправления и госслужбы с институтами гражданского общества и их переводе в открытый и публичный режим, а также и о микроаспекте - развитии «внутрипроизводственной демократии» в системе современного государственного управления.
КутуевР.А., к. физ-мат н., доц., начальник департамента государственной службы администрации президента Чеченской Республики (г. Грозный)
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ В ПОСТКРИЗИСНЫЙ ПЕРИОД В ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ
Формирование органов исполнительной власти в кризисный и особенно в посткризисный период является задачей довольно трудной и проблемной. Особенно сложна эта задача, на мой взгляд, в посткризисной обстановке, так как здесь «уже» отсутствуют некоторые факторы присущие кризисной обстановке
как-то оправдывающие некоторые изъяны в управленческой деятельности и в то же время, «ещё» не сформировались принципы, механизмы способствующие образованию высокоэффективного управленческого аппарата.
Длительный период нестабильности всегда негативно влияет на процессы составляющие основу формирования различных аспектов властных структур. Из всего перечня этих аспектов (финансовые, социальные, политические и т.д.) мы рассмотрим вопрос кадрового обеспечения управленческого аппарата.
Период начала 90-х годов в России характеризуется формированием новых рыночных отношений в экономике. При этом существенные изменения происходили и в управленческой среде. Наблюдался отток молодых, энергичных руководителей в бизнес. Сформировалась новая российская бизнес-элита. Происходит процесс формирования так называемого номенклатурного капитализма.
Сегодня наблюдается новая тенденция в развитии политической системы России: происходит усиление вертикали власти, исполнительных структур, сокращение выборных должностей, внедрение принципов, моделей и методов нового государственного управления. Рыночные механизмы , правила менеджмента переносятся в государственное управление.
Повышение профессионализма и компетентности аппарата органов власти и управления является одной из центральных проблем укрепления российской государственности. В ее разрешении, в нашей стране накоплен определенный опыт: в основном разработана нормативно-правовая база, апробированы различные элементы механизма реализации государственной кадровой политики, наработаны социальные технологии отбора кадров для государственной гражданской службы, накоплен опыт оценки профессиональных и других качеств управленцев, выявления соответствия знаний, умений и навыков требованиям замещаемой должности, создана сеть учебных заведений, где осуществляется подготовка, переподготовка и повышение квалификации чиновников и т.д.
Но реальная практика, состояние экономической, социальной и культурной жизни российского общества свидетельствуют о еще недостаточном профессионализме административной
элиты и специалистов управления. Поэтому опыт федеральных и региональных кадровых служб, представляет собой ценное приобретение государства, показывает реальные возможности и в современных условиях вести кадровую работу более эффективно, является важным подспорьем в решении современных кадровых проблем.
В.В. Путин отметил три этапа, которые прошла Россия в своём развитии. Первый этап был связан с демонтажом прежней экономической системы. Второй этап это время «расчистки завалов», образовавшихся от разрушения «старого здания». Третий этап начался сравнительно недавно. Это уже этап развития высокими темпами, решения масштабных, общенациональных задач.
Соответственно этим периодам и решаемым на тот момент задачам формировался и управленческий аппарат.
Если мы возьмём для сравнения историю развития чиновничьего аппарата, бюрократии в США то, как отмечают американские политологи, там выделяются четыре основных периода. Первый, названный эпохой «администрирования джентльменов» (от основания США до 1820-х годов) характеризуется преобладанием в бюрократии выходцев из элитных семей. Второй период -«дележа политической добычи» (1830 -1870-е годы) - доминирование в управлении политической партии победившей на президентских выборах, при этом среди чиновников резко возросло число выходцев из средних и низших слоёв общества. Третий период (1880-1910 годы) - в бюрократическую ветвь были внесены изменения прогрессивного толка, и она стала переводиться на рельсы рационального администратирования. Четвёртый период совпадающий с периодом новейшей истории характеризуется усилением деполитизации и профессионализации управленческих аппаратов, а в процессе их формирования стал доминировать конкурсный отбор.
Если сравнить становление управленческого аппарата России с этапами бюрократизации США, то мы видим определенное сходство и в то же время различие, определяемое специфичностью развития России.
К настоящему времени в Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы.
Любое управление, как известно, опирается на три рычага: власть; финансы; кадры. Есть власть, есть финансы, есть законодательная база, но как говорил Бисмарк «с плохими законами, но хорошими чиновниками управление ещё возможно, но с плохими чиновниками даже хорошие законы не помогут». Перед нами на данном этапе стоят огромные задачи и вместе с тем пока что кадровое обеспечение решения этих задач довольно слабое.
Путь становления в Республике управленческого аппарата соответствующего современным требованиям был довольно сложен. Ощущался «кадровый голод» на современных управленцев уроженцев Чеченской Республики. Достаточно отметить, что в период 2000-2003 годы все ключевые должности в Аппарате Администрации и Правительства ЧР занимали прикомандированные специалисты в основном из Ставропольского края. Не было чётко продуманной кадровой политики, которая способствовала бы формированию высокоэффективной управленческой системы опиравшейся на местные кадры.
С момента сосредоточения всей полноты власти в руках тогда ещё Главы Администрации ЧР Кадырова Ахмат-хаджи начались первые подвижки в вопросе разработки государственной кадровой политики. Республиканское руководство стало уделять больше внимания подготовке и уровню подготовки специалистов - управленцев.
С момента формирования органов исполнительной власти в Чеченской Республике прошло семь лет. Но и сегодня ощущается дефицит управленцев- профессионалов. Причём непрофессионализм особенно остро чувствуется в государственном управлении. Связан это с тем, что государственное управление носит комплексный характер. Оно затрагивает различные сферы деятельности: экономику, культуру, межэтнические отношения и т.д. Поэтому подготовить высокопрофессионального государственного служащего, хорошо знающего и владеющего различными разделами права, экономики, использующего разнообразные методы получения информации весьма сложно. Динамизм общественной жизни требует систематического обновления кадров.
Общее число государственных гражданских служащих в Чеченской Республике составляет около 4000 человек. Рассмотрим более подробно ситуацию по кадровому составу на примере Администрации Президента и Правительства ЧР. В Администра-
ции Президента и Правительства в настоящее время работает 431 гражданский служащий. Их деятельность в правовом отношении обеспечивается Федеральным законодательством, Законом Чеченской Республики от 06.10.2006 года №29-РЗ «О государственной гражданской службе Чеченской республики», Положением об Администрации Президента и Правительства Чеченской республики, утвержденного Указом Президента Чеченской Республики от 16.04.2007 г. № 121 и другими нормативными правовыми актами Республики.
Качественный состав государственных гражданских служащих в Администрации (по критерию «образование») характеризуется следующим образом: профессиональное высшее образование имеют 414 человек (из них 15 человек имеют ученую степень кандидата наук, среднее специальное 15 человек, не имеют профессионального образования -2 человека).
В числе служащих, имеющих высшее образование, 178 являются обладателями дипломов по гуманитарным и социальным наукам, 107- по экономике и управлению, 45- по физикоматематическим и естественным наукам, 56- по образованию и педагогике, 4- по здравоохранению, 21- по сельскому и рыбному хозяйству, 3 - по другим наукам.
Анализ образовательного уровня гражданских служащих свидетельствует о низкой прослойке управленцев с управленческой подготовкой. И поэтому Президент и Правительство Республики постоянно уделяют большое внимание переподготовке кадров. В период с 2001 года второе высшее образование получили 45 человек; обучаются -50 человек; прошли переподготовку-70 человек; повышение квалификации -524 человек. В основном переподготовку государственные гражданские служащие Республики проходят в Северо-Кавказской академии государственной службы
Характерно для данной сферы деятельности, что они получают профессиональное дополнительное образование, как правило, по направлениям «государственное и муниципальное управление», «юриспруденция», «налоги и налогообложение».
Значительное место в работе с кадрами управления занимает деятельность по повышению квалификации гражданских служащих, которая проводится в основном на базе функционирующих
в республике образовательных учреждений, с участием руководителей и специалистов республиканских органов власти и управления.
В процессе реализации законодательства о государственной гражданской службе большое внимание уделяется оценке профессиональных качеств и деятельности государственных служащих. В аппарате и органах управления созданы конкурсные, аттестационные комиссии.
При осуществлении оценочных операций, в соответствии с требованиями закона о гражданской службе в обязательном порядке учитываются требования должностного регламента.
Весьма важно, что в этом документе должно быть уделено внимание показателям эффективности и результативности профессиональной деятельности служебной деятельности.
Содержанием должностного регламента обусловливается набор требований положенных в основу условий конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, определения критериев аттестации и формирования вопросов, задаваемых служащему при проведении квалификационного экзамена.
Качество выполнения условий должностного регламента учитывается при планировании должностного роста служащего, при осуществлении необходимых кадровых технологий, формировании кадрового резерва, решении вопроса о поощрении и наказании.
И в Федеральном законе и, в «привязке к местности», в Законе Чеченской республики о государственной гражданской службе определена система мер по повышению качества кадрового состава гражданской службы. В законе Чеченской республики четко прослеживается обязательность использования таких технологий кадровой работы как конкурсный отбор на государственную гражданскую службу, регулярная оценка профессиональных качеств и результатов деятельности в процессе прохождения службы (аттестация, квалификационные экзамены), обязательность периодического прохождения профессиональной переподготовки и повышения квалификации (не реже один в раз три года), стимулирования профессионального роста (премии, должностной рост, система поощрений и др.), формирование кадрового резерва гражданской службы на конкурсной основе.
Остановимся на некоторых из них. Конкурсы: сформированы конкурсные комиссии, с обязательным включением в них не менее четверти состава независимых членов комиссии. Разработана и утверждена система процедур, осуществляемых при проведении конкурсов. При этом соблюдаются установки закона: при проведении конкурсных процедур с целью оценивания знаний, навыков и умений (профессионального уровня) претендента на замещение должности гражданской службы используются не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методы оценки профессиональных качеств подавших заявление на конкурс, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата, тестирование.
Законодательно предусмотрена обязанность государственного органа при проведении конкурса размещать всю необходимую информацию на сайте органа в информационнотелекоммуникационной сети общего пользования (условия, требования к претендентам, информация о результатах конкурса и т.п.) и другие.
С внедрением в кадровую практику процедур конкурсного отбора на государственную гражданскую службу формирование корпуса чиновников становится все более открытым и прозрачным, обеспечивающим не только де-юре, но и де-факто принцип равного права граждан России на доступ к государственной службе, закрепленный в Конституции Российской Федерации. В условиях конкурсных процедур претенденты на должность отбираются на основе принципа состязательности, в ходе делового соперничества, на равных условиях, путем самовыдвижения, Это наиболее демократичная кадровая технология. Здесь кандидатуры обсуждаются открыто, а решение принимается большинством голосов.
Конкурсный отбор на должности гражданской службы, доказал свою целесообразность, жизнеспособность, эффективность и доступность к тиражированию.
Конечно, проведение конкурсов затруднено в определенной мере слабой прослойкой в составе населения республики людей с высшим образованием, имеющим опыт социального управления.
В период прохождения гражданской службы в деятельности государственных органов под влиянием изменяющихся условий (политических, экономических, организационных, информационных социально-технологических и др.) происходит существенное изменение требований к их руководителям и специалистам. Это обусловливает необходимость периодической оценки знаний, умений и навыков гражданских служащих, установления их служебно-должностного соответствия к замещаемым должностям. Этим целям служит, предусмотренная федеральным и республиканским законами о гражданской службе, аттестация гражданских служащих.
Аттестация как коллективный метод оценки профессиональных качеств служащего полностью не устраняет произвола субъективизма руководителя. Но это, вероятно, самый справедливый, самый демократичный и наиболее эффективный подход. Наибольшая эффективность данного метода проявляется в рамках должностного продвижения, когда предпочтение при заполнении вакантных мест отдается лицам, имеющим опыт работы в администрации, когда поступление на гражданскую службу происходит на низовом должностном уровне, а в дальнейшем, в должности среднего звена перемещают из низового, а в высшее звено отбирают из среднего.
Для проведения аттестации: в Администрации Президента и Правительства Чеченской Республики, в органах государственной власти республики созданы аттестационные комиссии, в состав которых, также как и в конкурсные комиссии включены независимые эксперты. В аттестационной работе в Республике накоплен значительно больший опыт, чем в применении метода конкурсного отбора на гражданскую службу (в 2006 году только в Аппарате Президента и Правительства Республики проведено 8 заседаний комиссии).
Кадровая ситуация в Чеченской Республике такова, что объективно требует усиления внимания к подготовке и профессиональной переподготовке кадров государственного управления, к формированию резерва для государственной гражданской службы. Современное российское законодательство, утверждающее равнодоступность граждан к государственной службе обеспечивает широкую социальную базу государственной
службы, создает правовую основу формирования резерва и пополнения государственной службы из различных социальных групп и слоев общества без какой-либо дискриминации. Главным является сочетание высокой компетентности, инициативности и творческого подхода к исполнению служебных обязанностей и способностей при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям государственной гражданской службы, на которые они намечаются на выдвижение.
Законом Чеченской республики «О государственной гражданской службе Чеченской республики», (ст. 50), также как и Федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» (ст. 17) и «О государственной гражданской службе Российской Федерации (ст.64) четко определены правовые основы формирования резерва кадров на гражданской службе.
В законе Чеченской республики (ст. 50) указывается, что для замещения должностей государственной гражданской службы создается кадровый резерв Чеченской Республики и кадровый резерв в государственном органе Чеченской республики в соответствии с федеральными законами и настоящим законом.
Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Чеченской республики утверждается Президентом Чеченской республики.
Формирование качественного резерва кадров для органов государственной власти и управления является проблемой не только для Чеченской республики, но и для всей государственной гражданской службы Российской Федерации. Источниками формирования кадрового резерва на должности гражданской службы чаще всего являются перспективные специалисты, в порядке должностного служебного роста - это, как правило, заместители работников, которым предстоит выдвижение на вышестоящую должность или перемещение по горизонтали, а также тех, кто готовится уходить на пенсию, а также по итогам аттестации.
В процессе осуществления реформирования структуры управленческих органов, высвобождаются работники упраздняемых или реформируемых министерств, служб, агентств, ведомств, комитетов и т.п. Многие из них имеют опыт аппаратной работы, владеют техноло-
гиями аналитической деятельности, подготовки документов, организации контроля. Они могут пополнить ряды резерва, Их надо переподготовить, поставить в такие условия, которые позволили бы им избавиться от негативного прошлого опыта. После внимательного рассмотрения каждого из государственных служащих, уволенных с государственной службы при ликвидации и реорганизации государственных органов и сокращения штатов и оставленных в соответствующем реестре государственных служащих, такие лица включаются в кадровый резерв, Есть надежда, что, пройдя через резерв, они вполне могут проявить себя на гражданской службе
Имеются все условия для реализации на практике способа отбора кадров для государственной службы на конкурсной основе. Но практика проведения конкурсов исчисляется единицами. Наработан и методический и эмпирический материал проведения аттестации. Но получаемая в результате проведения аттестации информация находит слишком узкое применение. Требуется активизация деятельности по разработке и внедрению должностных регламентов, более полному использованию квалификационных экзаменов, совершенствованию работы с резервом кадров. Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в корректировке кадровой стратегии и тактики, в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового потенциала органов власти и управления.
«Серьезное внимание необходимо уделить разработке нормативно-правовой базы, научному анализу реальной практики формирования (выявлению опыта, тенденций и проблем) резерва кадров для органов государственной власти в Чеченской республики, отбора кадров из числа специалистов различного профиля, расширению практики их профессиональной переподготовки и повышения квалификации, более активно использовать метод стажировки резервистов в органах власти непосредственно в республике и других северокавказских регионах.
Требуется активизация деятельности по разработке и внедрению должностных регламентов, более полному использованию квалификационных экзаменов.
Проведенный анализ позволяет считать, что в последние годы накоплен определенный опыт по созданию корпуса профессиональных управленцев. Но, на наш взгляд, это лишь первые
важные шаги в данном направлении. Ситуация в экономической, социальной, политической, культурной жизни республики, усложняющиеся управленческие задачи и технологии их решения объективно требуют формирования «культа профессионализма» чиновников. Необходимо разработать и осуществить систему мер по профориентации молодежи, отбора проявляющих интерес и способность к организационной и управленческой работе, создание условий для получения ими соответствующего образования, предложение четких служебных перспектив, определение системы мер ответственности, системы механизмов мотивации и социальной защиты. Вместе с тем, представляется весьма важным, обеспечивая высокоэффективную профессиональную деятельность государственных служащих, использовать все возможности, и в первую очередь средств массовой информации, для повышения авторитета государственной службы и государственных служащих.
Абрамова И.Е., докторант СКАГС
МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ АГРАРНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Целью аграрной политики современной России является повышение конкурентоспособности отечественного сельхозпроиз-водства, его устойчивости, обеспечение доходности отрасли, развитие аграрного рынка. Развитие рынка требует создания условий получения доходов для сельхозтоваропроизводителей, субъектов хозяйственной деятельности в данной отрасли, формирования соответствующей институциональной среды. Поэтому проектирование институциональных преобразований представляет собой основное содержание экономической политики трансформационного общества, сопровождающееся как всякое политическое действие борьбой вокруг основных институтов, в данном случае института собственности на землю. Изменение земельных отношений в ходе реформ и формирование новой структуры сельскохозяйственного комплекса составляет основные направления аграрной политики в процессе формирования рыночной экономики.
Формирование рыночных институтов составляет главное содержание социально-экономических реформ 90-х годов ХХ в.
