CC BY
69
способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». На основе данной группировки нами систематизированы десять методов по результату и решаемой управленческой проблеме.
Выводы
Сравнительный анализ методов анализа и управления в системе найма и учета персонала показал, что исследуемые методы оценивают систему в целом, не выявляя вклад личности в работу системы в целом. Таким образом, основным решением проблемы поддержки принятия управленческих решений в системе рекрутинга является разработка интегральной системы анализа и управления.
Список литературы:
1. Беляцкий Н. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2008.
2. Егошин А. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
4. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. - М.: Экономика, 2009.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М -2010.
К ВОПРОСУ ВЫБОРА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Евсеенкова Л.И.*, Целых Л.А.*
Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) Ростовского государственного экономического университета, г. Таганрог
В статье рассмотрены вопросы выбора и обоснования методов анализа поведения личности в управлении конфликтами организации. Проведен сравнительный анализ методов с их описанием и группировкой в трех аспектах: межличностных, групповых и организационных конфликтах.
Ключевые слова управление конфликтами, методы анализа поведения личности.
Введение
Управление и разрешение конфликтов в организации является важным и необходимым условием существования и благополучия организации. Осуществление обоснованного выбора методов управления невозможно без зна-
* Судент. Научный руководитель: Целых Л.А., доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.
* Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.
ний их основных характеристик и особенностей, а также возможностей оптимального их сочетания. Таким образом, формирование критериев выбора методов анализа и управления конфликтами в организации на основе системного подхода является научной проблемой. Необходимой и первой задачей в её решении является систематизация выработанных наукой и практикой существующих инструментов управления на основе определенных признаков.
Обзор литературных источников
Научные исследования в сфере управления конфликтами в организации проводились российскими и зарубежными учеными. Наиболее известными российскими и зарубежными учеными в области управления персоналом являются А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, И.Б. Дуракова, М.В. Цыбульская и Е.С. Яхонтова, К. Томас и У Мастенбрук. В отечественной и зарубежной конфликтологии рассматривается и анализируется в основном социально-психологическая сторона конфликта. Также существенные исследования проводились в области технологий анализа и разрешения конфликтных ситуаций. Обоснованный выбор метода возможен на основе системного подхода и выделения характеристических черт [1]. В настоящее время существуют множественные подходы к систематизации методов управления конфликтами, что делает необходимым и актуальным проведение научных исследований в области систематики методов управления.
Постановка задачи
Актуальность темы. Развитием организации является не только приобретение и улучшение технологий, но и обеспечение ее трудовыми ресурсами, стремящимися достичь поставленных целей. Для улучшения показателей работы и формированию благоприятной обстановки, необходимо пробуждать трудовой интерес, влияющий на улучшение трудовой атмосферы в коллективе. Организационный климат всегда связан со столкновениями различных интересов, недопониманием, обидами между людьми, что влечет за собой конфликтные ситуации. Конфликты способствуют снижению уровня профессиональности работников, вследствие чего увеличивается падение интереса к самореализации и проявлению творческих способностей. Высокий уровень конфликтности в организации отталкивает молодежь от работы в организациях с таким состоявшимся коллективом [3].
Применение соответствующих методов управления конфликтами организационного, экономического и социально-психологического плана позволяет руководителю поддерживать равновесие в трудовом коллективе и сохранять благоприятную обстановку. Разработка и анализ методов управления конфликтами является актуальным и необходимым инструментом поддержки принятия управленческих решений.
Цель данного исследования заключается в сравнительном анализе существующих методов анализа и управления конфликтами в организации. В
качестве объекта исследования выступают процессы управления персоналом. Предметом исследования являются методы анализа и методы управления производственными конфликтами.
Основная часть
Организация представляет собой группу людей, связанных одинаковыми целями и задачами. В каждой организации существует свой психологический климат, зависящий от внешних и внутренних факторов которые влияют на работу сотрудников. Такими факторами являются роль человека в коллективе, социальный статус и круг его общения. Поведение человека зависит от личностных и физиологических его качеств, характера, эмоциональности, темперамента, разговорчивости, и от социальных качеств, круга общения, культуры, привычек. В настоящее время все чаще возникают конфликтные ситуации из-за разных типов поведения людей, которые не могут работать вместе. В зависимости от уровня общения и взаимодействия также различают межличностные, межгрупповые и организационные конфликты [4].
Основной направленностью методов анализа межличностных конфликтов, приведенных в таблице, является выявление характера личности и его склонности вступать в конфликтную ситуацию. Методы анализа поведения личности в межличностных отношениях и межгрупповых конфликтах основываются на методах опроса психологического характера.
Таблица 1
Характеристики методов анализа поведения личности
Название метода Краткое описание Результат Управленческая проблематика
В межличностных конфликтах:
Методика «О-сорти-ровка» Получение оценок на 60 высказываний-утверждений о представлениях испытуемого о себе в списке или на отдельных карточках («да», «нет», «сомневаюсь»). Ответы испытуемого, распределяются по шести тенденциям. Определение тенденции поведения человека в группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие борьбы и избегание борьбы. Прогнозирование поведения сотрудников в коллективе
Опросник К. Томаса Опросник состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения; выбирается из них то, которое является более типичным для вашего поведения. Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале распределяются согласно ключу. Выявление личностной предрасположенности к конфликтному поведению (сотрудничество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование) межличностного взаимодействия. Представление о выраженности у испытуемого тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях
Тест Р. М. Белбина В каждом из семи разделов данного вопросника испытуемому, нужно распределить 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как он полагает они лучше всего подходят к его собственному поведению. Определение командной роли испытуемого: «доводящий до конца», «возмутитель спокойствия», «действующий», «коллективист», «мыслитель», «оценивающий», «председатель», «исследователь ресурсов». Назначение на должность (формирование команды)
Окончание табл. 1
Название метода Краткое описание Результат Управленческая проблематика
В межгрупповых конфликтах:
Метод социометрического исследования Дж. Морено Испытуемым предлагается ответить вопросы личного отношения к коллегам: зависим ли он от людей в большей или меньшей степени, кто предпочтителен ему из коллектива по сравнению с другими, выявление симпатий или антипатий, доверия или недоверия Выявление авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый» Выявление неформальных лидеров в организации
Опросник Лири Трудовому коллективу предлагается опрос, включающий 128 утверждений (характерологических свойств), группирующиеся в 8 типов отношений, связанных с различными личностными чертами: авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический Обобщенный «представ-ленческий» портрет члена организации, отношение к нему других членов группы Выявление неформальных лидеров в организации
В организационных конфликтах:
Опросник Б. Кросби и Дж. Шерер Опрос испытуемых по факторам: баланс власти как субъективное чувство удовлетворенности сотрудников распределением власти в организации; выражение чувств; отношение к открытому несогласию; стиль решения конфликта руководителем: избегание открытого разрешения конфликта, давление на подчиненных в ходе обсуждения, сглаживание или открытая и объективная работа с людьми по регуляции конфликта. Определение индекса конфликтности психологического климата в организации. Планирование мероприятий по предотвращению конфликтов
Анализ уровня соци-ально-психологиче-ской напряженности в организации Опроса испытуемых по 5 уровням социальной напряженности в организации в балльной оценке. Минимальный (первый) уровень говорит о благополучных организациях. Максимальный (пятый) уровень свидетельствует о социальной напряженности, с возможностью перейти из латентной стадии в открытую Выявление индивидуального восприятия работником состояния социально-трудовых отношений на предприятии Оценка выполнения руководителем своих обязанностей по отношению к работнику
Метод диагностического профиля Определение экспертами соответствующих качественных характеристик системы управления конфликтами по шкале, построение диагностического профиля состояния управления конфликтами в определенный момент времени Выявление «узких» мест Направление управленческого воздействия
Методика Ф. Фидле- ра [1] Испытуемым предоставляется таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, оценивающие атмосферу в коллективе по шкале от 1 до 8 баллов Оценка психологической атмосферы в коллективе в баллах Оценка психологической атмосферы в коллективе
Методика А.А. Крылова [2] Испытуемым предоставляется анкета с 23 вопросами, ответами которых являются «да», «нет, «не знаю». Каждый член группы заполняет анкету индивидуально Оценка психологической атмосферы в коллективе в баллах Оценка психологической атмосферы в коллективе
Методы анализа поведения человека в межгрупповых конфликтах направлены на выявление неформальных лидеров и типов отношений в тру-
довом коллективе в целом. Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации с помощью опроса группы дает возможность выявить противоречия между участниками в группе. Сравнительный анализ методов показал, что одни методы анализа организационного поведения направлены на определение конфликтности в коллективе в целом, другие -на выявлении проблемных «узких мест» в социально-психологическом климате организации в целях разработки мероприятий по предотвращению конфликтов.
Выводы
Проведенный сравнительный анализ показал, что рассмотренные методы анализа поведения личности в межгрупповых и межличностных конфликтах предназначены для управления конфликтами в момент их возникновения и развития. При этом большинство методов анализа являются трудоемкими и затратными. Рассмотренные методы управления конфликтами, напротив, предназначены для принятия управленческих решений, как в период течения конфликта, так и до его возникновения.
Список литературы:
1. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. -М.: Инфра-М, 2013.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М., 2009.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2010.
4. Клементьев Д.С. Социология управления: учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ 2008.
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
© Егоров П.С.*
Новочеркасский инженерно-мелиоративный институт им. А.К. Кортунова Донского государственного аграрного университета, г. Новочеркасск
В современных экономических условиях информационные технологии в организациях присутствуют, как необходимый атрибут технологии управления процессом производства товаров и услуг, экономического анализа и
* Кафедра Экономики водного хозяйства и мелиорации. Научный руководитель: Москаленко А.П., заведующий кафедрой, доктор экономических, кандидат технических наук, профессор.
