CC BY
17
УДК 342.9 ББК 67.401
DOI 10.24411/2414-3995-2020-10322 © Е.Н. Ярмонова, 2020
Научная специальность 12.00.14 - административное право; административный процесс
К ВОПРОСУ ОБ ОПРЕДЕЛЕНИИ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ (ЗАКАЗЧИКА РАБОТ, УСЛУГ) КАК СУБЪЕКТА МИГРАЦИОННЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
Елена Николаевна Ярмонова,
доцент кафедры административной деятельности ОВД, кандидат юридических наук
Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя (117997, Москва, ул. Академика Волгина, д. 12)
E-mail: [email protected]
Аннотация. Рассматриваются отдельные вопросы трудовой деятельности иностранных граждан, а также статус лиц, получивших разрешение на привлечение и использование трудовых мигрантов на территории Российской Федерации.
Ключевые слова: иностранные граждане, трудовые мигранты, миграционные правоотношения, законность нахождения на территории Российской Федерации иностранных граждан.
ON THE ISSUE OF DETERMINING THE LEGAL STATUS OF AN EMPLOYER (CUSTOMER OF WORKS, SERVICES) AS A SUBJECT OF MIGRATION LEGAL RELATIONS
Elena N. Yarmonova,
Associate Professor of the Department of Administrative Activities of the Internal Affairs Directorate,
Candidate of Legal Sciences
Moscow University of the Ministry of Internal affairs of Russia named after V.Ya. Kikot' (117997, Moscow, ul. Akademika Volgina, d. 12)
Abstract. The article deals with certain issues of labor activity of foreign citizens, as well as the status of persons who have received permission to attract and use labor migrants on the territory of the Russian Federation.
Keywords: foreign citizens, labor migrants, migration legal relations, legality of foreign citizens' stay on the territory of the Russian Federation.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Ярмонова Е.Н. К вопросу об определении правового статуса работодателя (заказчика работ, услуг) как субъекта миграционных правоотношений. Вестник экономической безопасности. 2020;(5):201-5.
Трудовая деятельность иностранных граждан в Российской Федерации находится в сфере регулирования трудового, гражданского и миграционного законодательства.
Правила, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) и иных нормативных правовых актах, действуют на территории Российской Федерации и применяются ко всем трудовым отношениям с участием иностранных граждан. При этом не имеет значения правовой статус иностранного гражданина в соответствии со сроком и основанием нахождения на территории России. Нормы российского законодательства не содержат запрета на оформление дистанционной работы с иностранными гражданами, поэтому могут распространяться на трудовые отношения с участием иностранных граждан вне зависимости от места
выполнения ими трудовых обязанностей либо работ (оказания услуг), даже в случае проживания работника на территории иностранного государства. Аналогичный порядок регулирования трудовых отношений применим и в гражданском законодательстве.
Регулирование трудовой деятельности иностранных граждан является частью миграционной политики Российской Федерации. В этой связи в отличии от трудового и гражданского законодательства миграционное право прежде всего направлено на установление правил нахождения трудовых мигрантов на территории Российской Федерации. Объем трудовых прав и порядок их реализации находится в зависимости от правового статуса иностранного гражданина. Традиционно выделяют следующие виды статусов иностранных граждан: пре-
бывающие (временно) и проживающие (временно или постоянно) в Российской Федерации.
На формирование понятийного аппарата трудового и миграционного законодательства в области трудовой миграции оказали влияние цели правового регулирования. Гражданское законодательство не выделяет иностранного гражданина в качестве заказчика или исполнителя работ (услуг), поскольку не содержит каких-либо особенностей порядка заключения, выполнения и расторжения договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами.
В трудовом праве не определяется понятие иностранных работников из чего следует, что особенности регулирования их труда в Российской Федерации обусловлены исключительно принадлежностью к гражданству иного государства.
В миграционном законодательстве иностранный работник - это иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность1.
Таким образом, если дословно трактовать указанное положение, то можно сделать вывод о том, что миграционное законодательство регулирует трудовые отношения с участием иностранных граждан временно пребывающих на территории Российской Федерации. Вместе с тем необходимо отметить некоторую неопределенность использования данной трактовки термина, поскольку для временно проживающих на территории Российской Федерации трудящихся также установлены миграционные правила. В частности, соблюдение правил осуществления трудовой деятельности в определенных Субъектах Российской Федерации.
При постоянном проживании в Российской Федерации, то есть получении вида на жительство, иностранные граждане приобретают практически равные права с гражданами Российской Федерации, следовательно трудовая деятельность данных лиц регулируется трудовыми и гражданскими нормами права. Но это не означает, что на них не распространяются трудовые правила, установленные миграционным законодательством. Для всех ино-
1 См.: п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
странных граждан, вне зависимости от их статуса на территории Российской Федерации, установлены ограничения на занятия определенными видами деятельности, замещение должностей и допуска к определенным видам работ. Данные ограничения имеются не только в трудовом, но и в миграционном законодательстве.
Имеются также различия в трудовом и миграционном законодательстве относительно содержания понятия «работодатель». В ТК РФ под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (статья 20 ТК РФ).
В Федеральном законе от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определение работодателя дается несколько уже, в сравнении с определением ТК РФ. В отличие от трудового законодательства в миграционном законодательстве физические лица (индивидуальные предприниматели) могут выступать в качестве работодателей, но не наделены правом устройства на работу высококвалифицированных специалистов. Данные ограничения аналогичны и для заказчиков работ (услуг), установлены указанным Федеральным законом, и не содержатся в гражданском законодательстве.
Работодатель (заказчик работ, услуг) в миграционном понимании это не любое физическое или юридическое лицо, а получившее разрешение на привлечение и использование трудовых мигрантов.
При этом разрешение на привлечение и использование иностранных работников не требуется в том случае, если трудовой договор заключается с временно или постоянно проживающими иностранными гражданами в России, с гражданами стран -членов ЕАЭС; гражданами не имеющим российского гражданства физическим лицом, прибывшим в Россию в порядке, не требующем получения визы; высококвалифицированным специалистом и членами его семьи; лицами, проходящими обучение в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной
программе, имеющей государственную аккредитацию; лицами, направленными для работы в расположенные на территории России филиалы, представительства и дочерние организации иностранных коммерческих организаций, зарегистрированных на территориях государств - членов ВТО; иностранными гражданами, занятыми в рамках проекта на территории инновационного центра «Сколково» и некоторыми иными категориями иностранных граждан.
Как мы видим работодатели в отношении большинства категорий иностранных граждан освобождены от обязанности получения разрешений на привлечение и использование иностранных работников. В этой связи необходимость получения указанного разрешения не является определяющей для формирования понятия работодателя в миграционном законодательстве.
Из вышеизложенного следует, что в миграционном праве наряду с установленным миграционным законодательством понятийным аппаратом применяются термины трудового законодательства, которые имеют более широкое значение.
Особенностью правовых статусов работодателей (заказчиков) и иностранных работников является динамичность изменения миграционного законодательства, под влиянием политической и экономической сфер общества. Ярким примером является система квотирования. Возможность получения разрешений на привлечение и использование иностранных работников, приглашений на въезд находится в прямой зависимости от количества квот, определяемых ежегодно для каждого региона Постановлением Правительства Российской Федерации. Также может быть сделано как послабление в виде ежегодного утверждения списка должностей, на которые квоты не распространяются, так и ограничение на работу в определенных сферах труда либо по специальностям.
Работодатель существенным образом участвует в корректировке числа иностранных работников в своем регионе, поскольку является заказчиком на привлечение иностранных трудовых ресурсов путем подачи соответствующей заявки на выделение квоты.
Число иностранных работников в штате организации определяется работодателем, поскольку
по общему правилу законодательство не ограничивает его в количестве принимаемых на работу иностранцев. Ограничения касаются только Представительств иностранных кредитных организаций, открываемых на территории Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 3.4. Положения Банка России от 22 апреля 2015 г. № 467-П «О порядке аккредитации Банком России представительства иностранной кредитной организации, аккредитации иностранных граждан, которые будут осуществлять трудовую деятельность в представительстве иностранной кредитной организации, и осуществления контроля за деятельностью представительства иностранной кредитной организации» численность иностранных граждан, которые будут осуществлять трудовую деятельность в представительстве, не должна превышать два человека. В случае если представительству требуется более двух иностранных работников, необходимость в них должна быть обоснована в письменном заявлении на имя Председателя Банка России, на основании которого Банком России принимается решение, согласовывающее иную численность иностранных работников.
Помимо всего прочего миграционным законодательством на работодателей (заказчиков) возлагается обязанность по уведомлению территориальных органов МВД России о заключении и прекращении (расторжении) с иностранными работниками трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) (абзац 1 пункта 8 статьи 13 Закона № 115-ФЗ).
Официальных разъяснений по вопросу какие именно организации относятся к организациям, оказывающим услуги по трудоустройству иностранных граждан (лиц без гражданства) на территории Российской Федерации, не имеется. По смыслу части 4.7 статьи 13 Федерального закона № 115-ФЗ возможно предположить, что их перечень несколько шире чем работодатели (заказчики) и к ним относятся также организации, которые выступают посредником между иностранным работником и российским работодателем.
Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации указанная обязанность возникает у работодателя и в том случае, когда отсутствует трудовой договор с работником в письменной форме (Постановление от 14 июля 2010 г. № 25-АД10-6).
По мнению ФМС России, ранее выполнявшей функции государственного органа, уполномоченного в сфере миграции, обязанность уведомления возникает в отношении всех категорий иностранных граждан, в том числе иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность без разрешительных документов (письмо ФМС России от 2 апреля 2015 г. № МС-3/18223 «О порядке уведомления работодателями ФМС России»).
Несмотря на то, что заключение трудового договора само по себе не означает привлечение и использование иностранного гражданина для осуществления трудовой деятельности, обязанностью работодателя является уведомление о заключении договора, которая должна быть исполнена в трехдневный срок с момента подписания договора. Уведомление именно о заключении договора не случайно, поскольку для осуществления контроля (надзора) за трудовой миграцией имеет значение факт возникновения правоотношений между работодателем и иностранным работником.
Имеются у работодателей обязанности и в отношении отдельных категорий иностранных граждан. Например:
1. Работодателю в отношении иностранных граждан - высококвалифицированных специалистов необходимо уведомлять о фактической выплате зарплаты ежеквартально, не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом (пункт 13 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ).
2. Работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, обучающийся в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными ино-
странными гражданами, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года (пункт 18 статьи 13.4 Закона № 115-ФЗ).
3. Работодатель при заключении трудового договора с иностранным гражданином осуществляет проверку предоставляемых ему документов. При этом проверка осуществляется не только на предмет наличия документов, но и срока их действия, и по возможности их подлинности.
Кроме стандартных документов, указанных в статье 65 ТК РФ, иностранный работник при приеме на работу должен представить документы, которые зависят от его правового статуса:
- временно пребывающий: виза (при необходимости), миграционная карта, разрешение на работу (патент), медицинский полис;
- временно проживающий: разрешение на временное проживание и медицинский полис;
- постоянно проживающий: вид на жительство и медицинский полис;
- беженцы: удостоверение беженца и медицинский полис;
- граждане ЕАЭС: паспорт своего государства и медицинский полис;
- высококвалифицированный специалист: вид на жительство (если это установлено законом).
Медицинский полис иностранные граждане обязаны оформлять сами, но работодатель может заключить в отношении них договор добровольного медицинского страхования.
4. Работодатель при приеме на работу иностранных граждан учитывает ограничения для иностранных работников, установленные на федеральном и региональном уровне. В частности в Федеральном законе № 115-ФЗ такие ограничения содержатся в статье 14, однако их перечень является открытым и потому ограничения установлены не только данным нормативным правовым актом.
5. При заключении договора с иностранным работником работодатель обязан соблюдать особенности, предусмотренные для данных договоров.
В частности, сведения о документах, дающих право на проживание и работу в обязательном порядке включаются в трудовой договор с иностранным гражданином.
6. Работодатель, ходатайствующий о выдаче приглашения на въезд в Российскую Федерацию иностранного работника, принимает на себя обязанности приглашающей стороны в соответствии с миграционным законодательством.
7. Работодатель при приеме на работу иностранного гражданина может выступать для него принимающей стороной, в связи с чем в соответствии с ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» он должен поставить данных иностранных граждан на учет по месту пребывания. Регистрация по адресу регистрации компании, нанимающей сотрудника, предусматривается исключительно в том случае, если у нее есть собственное
жилье, в которое можно будет оформить указанного гражданина.
Подводя итог сказанному следует отметить что, многокомпонентность правового статуса работодателей (заказчиков) заключается прежде всего в межотраслевом регулировании данной сферы общественных отношений. Работодатель (заказчик) выступает в качестве полноправного субъекта, реализующего миграционную политику в отношении иностранных трудовых работников. Задачи, стоящие перед работодателями (заказчиками), не ограничиваются правоприменением, но и предполагают активную правовую позицию, направленную на создание условий законопослушного поведения иностранными трудовыми мигрантами.
Государственно-правовые основы миграции и миграционных процессов. 2-е изд., перераб. и доп. Учебное пособие. Под ред. А.С. Прудникова. 2020 г. 535 с. Гриф МУМЦ «Профессиональный учебник». Гриф НИИ образования и науки.
Учебное пособие подготовлено с учетом новых теоретических и научно-практических подходов к изучению миграции и ее правового регулирования, обеспечивающих положительную динамику развития миграционных процессов. В частности, в нем нашли отражение такие понятия, как «миграция и миграционная система», «международные стандарты в области регулирования миграции населения», «порядок приобретения гражданства», «правовые основы предоставления статуса беженца и временного убежища».
Дается общая характеристика деятельности государственных органов, участвующих в реализации национальной миграционной политики.
Для студентов, курсантов, слушателей образовательных учреждений МВД России, преподавателей юридических вузов, а также практических сотрудников подразделений органов внутренних дел по вопросам миграции.
