CC BY
188
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
УДК 349.2(075.8)
Т.В. Русских
К ВОПРОСУ ОБ ОГРАНИЧЕНИИ СВОБОДЫ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИИ
Рассматриваются проблемы ограничения свободы сторон трудового договора при его заключении, в частности вопросы ограничения свободы работника и работодателя при заключении трудового договора, связанные с состоянием здоровья работника. Предложены пути совершенствования действующего законодательства.
Ключевые слова: свобода труда, свобода трудового договора, работник, работодатель, деловые качества.
Одной из неотъемлемых и наиболее значимых по своему правовому и практическому смыслу основ существования договора в целом как специфического явления социальной жизни является свобода заключения договора. Применительно к сфере трудового права, по мнению большинства авторов, именно на стадии заключения трудового договора наиболее полно реализуется конституционный принцип свободы труда. Отраслевой принцип свободы сторон трудового договора также в первую очередь характерен для стадии заключения трудового договора, поскольку именно на данном этапе начинается процесс согласования интересов двух сторон - будущего работника [1] и работодателя, который включает в себя возможность выразить свою волю относительно второй стороны договора, вида договора и его содержания.
Так, по мнению С.Ю. Головиной, «в целом заключение обычного трудового договора вписывается в заданные “цивилистические рамки”. Во-первых, предполагается, что стороны самостоятельно выбирают себе контрагента для заключения сделки. Работники (за некоторым исключением) практически абсолютно свободны, поскольку ст. 2 ТК РФ свободу труда определяет как право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Несколько иное положение у работодателя, для которого закон не предусматривает неограниченную свободу заключения трудовых договоров, хотя ст. 22 ТК РФ относит к числу работодательских прав право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры» [1].
Действительно, свобода сторон трудового договора на стадии его заключения не является абсолютной и подлежит ограничению по различным основаниям. При этом, поскольку ч. 1 ст. 6 ТК РФ относит принятие положений, устанавливающих порядок заключения трудовых договоров, к исключительному ведению федеральных органов государственной власти, ограничение свободы сторон трудового договора на стадии его заключения допускается на государственном уровне, а на уровне локальном и договорном - только в случаях, прямо предусмотренных законом.
Легальное закрепление определенных ограничений свободы сторон трудового договора на стадии его заключения обусловлено необходимостью оптимального согласования публичных и частных интересов. Для работника ограничение свободы работодателя выступает в роли гарантии от необоснованного отказа в приеме на работу, социальной гарантии реализации им права на труд. С другой стороны, ограничение свободы работника при заключении трудового договора выступает в роли экономической гарантии для работодателя, направленной на защиту его производственной деятельности, гарантии того, что трудовые обязанности будет исполнять лицо, действительно способное и квалифицированное. Самой важной в данном случае выступает необходимость соблюдения баланса в ограничении свободы сторон трудового договора.
Полагаем спорным утверждение С.Ю. Головиной о том, что при заключении трудового договора работники (за некоторым исключением) практически абсолютно свободны, тогда как несколько иное положение у работодателя. Доказательством тому автор приводит ст. 64 ТК РФ, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также некоторые нормы законов, обязывающие работодателей осуществлять прием на работу (например, ФЗ от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О со-
Согласно ст. 20 ТК РФ работник - это лицо, уже вступившее в трудовые отношения с работодателем. Следовательно, статус работника лицо приобретает только после наступления юридического факта, порождающего трудовое правоотношение, в частности заключения трудового договора. В связи с этим использование термина «работник» применительно к стадии заключения трудового договора является условным.
циальной защите инвалидов в РФ», ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе») [1].
Несмотря на то что на законодательном уровне установлен запрет необоснованного отказа в приеме на работу, ограничение свободы работодателя в данном случае является формальным. Так, отсутствие нормативного определения термина «необоснованный отказ в заключении трудового договора» вызывает проблемы определения законности отказа работодателя в заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Вместе с тем в законодательстве отсутствует норма, обязывающая работодателя принять на работу лицо, которому было незаконно отказано в приеме на работу; судебная практика в Российской Федерации признает за работодателем свободу выбора будущего работника.
Таким образом, даже в том случае, если в судебном порядке будет установлено, что имел место необоснованный отказ в приеме на работу, в том числе отказ по дискриминационным основаниям, незаконно ограничивающим свободу труда, суд по общему правилу не вправе вынести решение о понуждении работодателя к заключению трудового договора. Единственным способом защиты для лица, которому необоснованно отказали в приеме на работу, является требование о компенсации морального и материального вреда. Тем не менее, как показывает практика, сумма компенсации, взыскиваемая в указанных случаях с работодателей, настолько мала, что лица, чьи права нарушены, предпочитают вообще не обращаться в суд.
Согласно действующему законодательству работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора, в частности работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ); работникам в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ); в случае избрания на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ); лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).
Перечисленные выше случаи не предполагают полного лишения работодателя права на выбор наиболее подходящей кандидатуры для замещения той или иной должности. При заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, либо, например, при заключении трудового договора с лицом, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, присутствует определенная степень свободы работодателя. В частности, работодатель изначально самостоятельно принимает решение о приглашении работника на работу в порядке перевода (без его согласия подобный перевод невозможен), решает вопрос о необходимости проведения конкурса на замещение соответствующей должности и устанавливает требования, предъявляемые к претендентам. Что касается судебного решения, то его сложно назвать основанием возникновения трудового отношения, так как в данном случае речь идет скорее об устранении препятствий в осуществлении трудовой деятельности для работников, с которыми при наличии оснований не заключается трудовой договор.
Анализируя обязанность работодателя принять на работу инвалида, поступающего на работу в счет установленной квоты, следует обратить внимание на формальность данного основания ограничения свободы работодателя. Согласно ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей. В силу того что максимальный размер штрафа за отказ от приема на работу инвалида, пусть и поступающего на работу в счет квоты, составляет всего лишь три тысячи рублей, для большинства работодателей экономически наиболее выгодно уплатить штраф, чем затрачивать средства на оборудование рабочего места для инвалида.
По поводу того, что «ни гражданин, призванный проходить альтернативную гражданскую службу, ни организация, куда он направляется для работы, не свободны в решении вопроса заключать или не заключать договор», следует отметить, что отношения, возникающие при прохождении альтернативной гражданской службы, являются скорее исключением из общего правила, чем примером ограничения свободы сторон трудового договора. При вступлении в отношения по альтернативной гражданской службе «работник» реализует не право на труд, а конституционно закрепленную
обязанность по защите Отечества, в связи с чем нельзя говорить об ограничении свободы сторон при заключении трудового договора на примере альтернативной гражданской службы.
Что касается свободы работника при заключении трудового договора, то в первую очередь она может быть ограничена по мотивам его пола, возраста, гражданства, состояния здоровья, совершения им административного правонарушения или преступления, в связи с наличием у него судимости, уголовного преследования или в связи с отсутствием соответствующих деловых качеств. При этом фактическое соотношение свободы работника и свободы работодателя при заключении трудового договора свидетельствует о наибольшем ограничении свободы именно работника. В условиях избыточного предложения рабочей силы, роста безработицы на современном рынке труда работодателю предоставлена свобода выбора лиц, с которыми он готов заключить трудовой договор. При этом указанной свободой работодатель действительно может воспользоваться. Для работника свобода при заключении трудового договора носит весьма эфемерный характер. В условиях высокой конкуренции на рынке труда, дисбаланса спроса и предложения достаточно сложно найти работу по специальности (особенно при отсутствии опыта работы), отвечающую потребностям и интересам работника.
Таким образом, имеет место ситуация, в которой, с одной стороны, каждому принадлежит право на труд, который он «свободно выбирает» или на который «свободно соглашается». С другой стороны, даже обладая указанным правом, многие не могут трудоустроиться по специальности, вынуждены заключать трудовые договоры не с теми работодателями, которых они выбрали, а с теми, которые согласны их принять. В большинстве случаев граждане не смогут существовать без предоставляемой им по трудовому договору работы, так как заработная плата, обещанная по данному договору, необходима им, чтобы выжить, прокормить семью или купить лекарство. Так, в особом мнении по делу о проверке конституционности положений ст. 59 ТК РФ судья Конституционного Суда РФ О.С. Хохрякова совершенно обоснованно указала на различие в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина, отсутствие реальной возможности выбора у последнего (Цит. по:[2]).
Кроме того, некоторые нормы современного трудового законодательства не только ограничивают, но по своему содержанию в целом лишают гражданина права свободно выбрать сферу трудовой деятельности.
Так, Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ [3] ч. 2 ст. 331 ТК РФ была изложена в новой редакции, согласно которой в настоящее время к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Согласно п. 55 ст. 5 УПК РФ уголовное преследование - это процессуальная деятельность, осуществляемая стороной обвинения в целях изобличения подозреваемого, обвиняемого в совершении преступления. Свидетельством начала уголовного преследования в отношении определенного лица является возбуждение уголовного дела и принятие в отношении него иных процессуальных решений, в результате которых лицо становится подозреваемым или обвиняемым.
Таким образом, не только наличие судимости бессрочно ограничивает право гражданина осуществлять педагогическую трудовую деятельность, но и уголовное преследование, то есть факт совершения в отношении лица, бывшего признанным подозреваемым или обвиняемым, процессуальных действий вне зависимости от прекращения такого преследования по иным, кроме реабилитирующих, обстоятельствам.
Согласно ч. 1 ст. 133 УПК РФ право на реабилитацию включает в себя право на возмещение имущественного вреда, устранение последствий морального вреда и восстановление в трудовых, пенсионных, жилищных и иных правах.
Основания для прекращения уголовного преследования предусмотрены в различных статьях УПК РФ (27, 24, 28). Только с некоторыми из перечисленных в них основаниями связано право на реабилитацию. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 28 УПК РФ уголовное преследование может быть прекращено в связи с деятельным раскаянием. Вместе с тем деятельное раскаяние не является реабилитирующим основанием. Таким образом, если субъектом (например, в несовершеннолетнем возрасте) было совершено преступление небольшой или средней тяжести (например, хулиганство, вандализм)
и он освобождается от уголовной ответственности в связи с деятельным раскаянием, то факт привлечения к уголовному преследованию все равно имеет место быть. В будущем такой субъект никогда не сможет заниматься педагогической деятельностью, то есть «свободно выбрать профессию и род деятельности». Соответственно, законодатель в целом исключает возможность исправления лиц, совершивших преступления небольшой или средней тяжести (даже не против жизни и здоровья личности) и раскаявшихся в содеянном.
Обращает на себя внимание также и то, что перечень преступлений, судимость или уголовное преследование за которые означают запрет на занятие педагогической деятельностью, на наш взгляд, чрезмерен. Анализ Уголовного кодекса РФ в соотношении с ч. 2 ст. 331 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, к преступлениям, судимость или уголовное преследование за которые навсегда налагают на гражданина запрет осуществлять педагогическую деятельность, относятся и такие преступления, объект и объективная сторона которых не свидетельствуют о какой-либо возможной угрозе причинения в дальнейшем вреда несовершеннолетним (например, нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216 УК РФ), нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах (ст. 217), нарушение правил учета, хранения, перевозки и использования взрывчатых, легковоспламеняющихся веществ и пиротехнических изделий (ст. 218)). Вместе с тем такое преступление, как клевета (ст. 128. 1 УК РФ), которое своим объектом может иметь честь и достоинство несовершеннолетнего, в указанном перечне отсутствует. Не предусмотрено ограничение также и для лиц, совершивших такое преступление, как превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ), тогда как, например, директор школы, который тоже выполняет педагогические функции, может превысить должностные полномочия, в том числе применив физическое насилие в отношении обучаюиедуяг согласиться с мнением Л.В. Щур-Труханович и Д.Л. Щур о том, что «такой масштабный охват составов преступления, как представляется, не защитит несовершеннолетних от посягательств на их нравственность, психическое и физическое здоровье, половую неприкосновенность, однако существенно и чрезмерно ограничит права единожды понесших уголовное наказание, в том числе за преступления, которые не связаны с несовершеннолетними и факт совершения которых не свидетельствует о потенциальной склонности судимых к такого рода действиям» [4].
Обращает на себя внимание то, что на законодательном уровне свобода граждан на заключение трудового договора в сфере педагогической деятельности ограничена «пожизненно» и «абсолютно», если они подвергались не только судимости, но и уголовному преследованию, в том числе за преступления, никак не связанные с детьми и не свидетельствующие о склонности к насилию.
Учитывая то обстоятельство, что для замещения педагогических должностей необходимо наличие специального, в том числе высшего профессионального образования, педагогические работники, которые когда-либо подвергались (в том числе в несовершеннолетнем возрасте, например, за хулиганство) или будут подвергнуты уголовному преследованию, для обеспечения своего существования будут вынуждены либо работать не по специальности, либо переобучаться. Особенно остро данная проблема касается педагогов, которые в настоящее время достигли определенного возраста, имеют значительный опыт работы, так как возможность переобучения в данном случае ставится под сомнение. На фоне возрастающих случаев физического и психического насилия детей над учителями указанная ситуация позволяет не столько защитить учеников, сколько провоцирует последних использовать угрозы «устроить уголовное преследование» в отношении учителя для реализации своих интересов.
С одной стороны, защита ребенка от всех форм физического или психологического насилия, оскорбления или злоупотребления, отсутствия заботы или небрежного отношения со стороны любых лиц, в том числе работников образовательных учреждений, согласуется с международными правовыми принципами. Вместе с тем, устанавливая нормы ограничивающего характера, государство должно соблюдать требование разумной соразмерности между используемыми законодательствами средствами и государственно значимыми целями.
Таким образом, фактическое соотношение свободы работника и свободы работодателя при заключении трудового договора свидетельствует о наибольшей ограниченности свободы именно работника.
Жан-Мишель Серваи, почетный президент Международной ассоциации трудового права и социального обеспечения, на VII Международной научно-практической конференции, посвященной проблемам международного трудового права, основополагающим принципам и правам в сфере труда, отметил следующее: «Хотя большинство национальных конституций, а также ряд международных
документов защищают индивидуальные свободы, эти документы, однако, сформулированы в общем виде и оставляют много возможностей для их толкования, что может быть весьма опасным» [5]. Действительно, присутствие в праве большого количества норм-дозволений, провозглашение свободы в качестве одной из основных догм современного общества не свидетельствуют сами по себе о наличии в социуме широкого объема свободы. Большое значение имеет содержание таких дозволений, которые в трудовом праве определяются, прежде всего, тем, насколько в них присутствуют институты, обеспечивающие реальность их осуществления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Головина С.Ю. К вопросу о свободе трудового договора // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. О.Е. Кутафина, К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012. С. 94-95.
2. Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П // Вестн. Конституционного Суда РФ. 2007. № 6.
3. Федеральный закон от 23.12.2010 N 387-Ф3 «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” и Трудовой Кодекс Российской Федерации» // Рос. газ. 2010. 27 дек.
4. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Пожизненный запрет лицам с преступным прошлым на работу с детьми: анализ содержания, оценка соразмерности и рекомендации по совершению юридических действий // СПС «КонсультантПлюс». 2011.
5. Серваи Ж.М. Личные свободы работников и трудовые отношения: международный и европейский ракурс // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 29.
Поступила в редакцию 31.05.13
T. V. Russkikh
To the question about limitation of freedom of sides of labour contract at its conclusion
The present article is devoted to the problems of limitation of freedom of sides of a labour contract. In particular, the questions of limitation of freedom of a worker and an employer at the conclusion of a labour contract, which are related to the state of health of the worker, are considered. We present ways to improve the current legislation on the question considered.
Keywords: work freedom, freedom of the labor contract, worker, employer, professional qualities.
Русских Татьяна Владимировна,
кандидат юридических наук, старший преподаватель
ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный университет» 426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 4) E-mail: [email protected]
Russkikh T.V., candidate of law, senior lecturer Udmurt State University
426034, Russia, Izhevsk, Universitetskaya st., 1/4 E-mail: [email protected]
