CC BY
100
К ВОПРОСУ О ПОЗИЦИОНИРОВАНИИ РЫНКА ТРУДА В ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ
О.С. Старкова
Аннотация. В статье раскрывается подход к позиционированию рынка труда на основе его сегментирования. Определены критерии, принципы сегментации, а также причины ее вызывающие.
Ключевые слова: рынок труда, позиционирование, сегментирование
Региональные рынки труда формируются как открытые системы, чутко реагирующие на внутреннюю и внешнюю экономическую конъюнктуру. В качестве сторон рыночных отношений, или субъектов регионального рынка труда, выступают работодатели (их представители) и ищущие работу люди [1. - С. 39].
Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от принадлежащего другому товару места на рынке [2. - С.73].
Позиционирование товара «рабочая сила» может основываться на определенных преимуществах в профессионально-квалификационной характеристике работника, на основе расширенных или специфических характеристик рабочей силы. Кроме того, это можно сделать через категорию потребителей, путем точного разграничения представлений о конкурентном товаре «рабочая сила» от других подобных, путем идентификации предлагаемого товара с другими подобными, а
также на основе требований специального потребления [2. - С.78].
Позиционирование товара «рабочая сила» связано также с маркетинговым подходом «самомаркетинга», означающего программу представления товара на рынке, что документально может быть определено в резюме и сопутствующих документах при условии найма [2.
- С.79].
Исследование проблем рынка труда выявляет различные функциональные аспекты влияния рынка труда на экономику региона. Некоторые из них, встречающиеся, в частности, у В.Н. Бесединой [3], [4], Н.Я. Ко-люжновой, А.Я. Якобсон [5], З.В. Якимовой, В.В. Тор-бик [6], А.Е. Мрачковского, А.А. Михайлова [7] и ряда других авторов, не направлены на обеспечение системного подхода при управлении рынком труда. Опираясь на упомянутые исследования, мы выделяем важнейшие из них: во-первых, это проблема регионализации рынка труда. Согласно трактовке В.Н. Бесединой, российский рынок труда отличается рядом специфических черт от многих европейских стран, а именно:
- региональный характер рынка, его зависимость от конкретных экономических и социальных условий развития конкретного региона страны;
- широта профессионального профиля как востребованная рынком особенность подготовки выпускника;
- неопределенность перспектив развития отдельных отраслей и территорий в целом, что связано с крайней неравномерностью развития отдельных регионов;
- сравнительно низкая оплата труда специалистов с высшим образованием;
- высокие цены на транспорт и практически недоступные цены на жилье, что препятствует свободной миграции специалистов [3. - С. 186].
В условиях значительной регионализации рынка труда, по мнению В. Н. Бесединой, предпочтительнее говорить скорее не о территориальной (пространственной) мобильности, но о мобильности профессиональной, осуществляющейся внутри того или иного региона.
Во-вторых, в условиях глобализации институциональная связанность экономических субъектов в рамках национальной экономики уступает место свободе экономического поведения субъектов рынка труда. По мере возрастания потребностей человека, развития его социального статуса возникает необходимость пересечения административно-территориальных границ местного рынка труда до уровня национальных и международных масштабов, что в конечном счете приводит к образованию глобального экономического пространства.
В-третьих, вопрос структуризации рынка труда посредством фрагментации (локализации) экономического пространства. Локальные системы представляются как специфические системы отдельных регионов, то есть системы, обладающие специфическими критериями, на основе которых производится планирование и прогнозирование развития той или иной экономической системы.
В-четвертых, определение емкости и выбора приоритетных сфер приложения рыночной активности субъекта рынка труда является его сегментированием [4. - С. 52].
Анализ научных трудов и практического опыта в области управления рынком труда позволил выявить особенности понятия «сегментирование рынка труда»: применительно к рынку труда сегментирование есть разбивка предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости (в работе Н. Я. Ко-люжновой, А.Я. Якобсон) [5]; сегментация рынка труда
- это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников
своими границами (в работе З.В. Якимовой, В.В. Тор-бик) [6. - С. 51]; сегментация рынка труда - это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам (А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов) [7. - С. 36]; сегменты рынка труда — это устойчивые замкнутые группы рабочих мест и работников, или сектора, выделяемые по определенным признакам и ограничивающие мобильность рабочей силы (П.Э. Шлендер) [8. - С. 62]; сегментация рынка труда - это объективно обусловленный процесс их структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает необходимость разделения рынков на отдельные субрынки, или сегменты, с присущими каждой категории работников характеристиками и правилами поведения (В.Н. Беседина) [4. - С. 52].
Кроме того, сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и работодателями, то есть установить частные условия равновесия внутри субрынка [4. - С. 51].
В рамках исследования установлено, что среди специалистов в области теории труда не выработалось пока единого, четко сформулированного мнения по проблемам сегментации рынка труда.
Суть сегментирования состоит, по нашему мнению, в рассмотрении рынка труда как системы субрынков, имеющих «сквозное» строение, которое в своих границах интегрирует макроэкономический уровень, мезо- и микроуровни экономических отношений.
Использование этого термина применительно к рынку труда требует определения элементов, причин возникновения и критериев сегментирования.
По нашему мнению, основными элементами сегментирования рынка труда являются: разбивка рынка труда на сегменты, выбор целевых сегментов рынка труда и позиционирование предложения на рынке труда.
Для разбивки рынка труда на сегменты в экономической литературе предлагают использовать три признака: профессионально-отраслевой, квалификационнозарплатный и социально-демографический.
После разделения рынка труда на отдельные сегменты необходимо принять важное решение о способах выхода на рынок. В укрупненном виде существует три способа выхода на рынок: использование массового, дифференцированного и концентрированного маркетинга.
Позиционирование предложения на рынке труда предполагает обеспечение конкурентоспособного положения товару «рабочая сила» и детальную разработку комплекса маркетинга. Качественное позиционирование позволяет убедить потребителя-работодателя, что ему предлагается Товар «рабочая сила» с той потребительной стоимостью, которая специально сформирована для обеспечения его конкурентоспособного положения.
Причинами, вызывающими сегментированность рынка труда, являются:
различия техники и технологии производства, неравномерность научно-технического прогресса в различных отраслях, а следовательно, уровня общей и специальной профессиональной подготовки работников;
необходимость адаптации к экономической конъюнктуре и связи с неравномерностью развития экономики;
неравные возможности при получении образования, профессиональной подготовки, найме на работу и т. п. [8. - С. 62].
Автор полагает, что важнейшей проблемой сегментации рынка труда является определение критериев, по которым проводится сегментация. Ряд исследователей
предлагают разделить рынок труда по критерию стабильности трудовых отношений на три сектора — ядро, периферия и безработные. По степени государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента - рынок контролируемый, регулируемый государственной службой занятости, и неконтролируемый рынок рабочей силы, также выделяют скрытый рынок труда и сегменты по демографическим признакам. Необходимо отметить, что по данным критериям предлагается сегментировать только работников. Зачастую для сегментирования рынка труда используют критерии, применяемые в маркетинге для сегментации потенциальных клиентов, среди таких критериев можно выделить географические, экономические показатели, демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные качества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) характеристики. Такой механический перенос требует введения более полного набора критериев, охватывающих все уровни рынка труда (международный, национальный, региональный, внутрифирменный и т.д.) и все возможные доступные показатели [9].
В то же время осуществлять оценку состояния рынка труда по большому количеству критериев сложно и нецелесообразно, так как это ведет к большим затратам времени на их оценку и потере информации.
В связи с этим представляет практический интерес, подход, предложенный В. Н. Бесединой, провести типологическое упорядочение системы критериев сегментации рынка труда на географо-демографические, социально-демографические, психографические [4. - С. 5357]. Однако автором не рассмотрены принципы выделения этих критериев.
По нашему мнению, при обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать, сформулированные З. В. Якимовой и В. В. Тор-бик, принципы [6. - С. 52-53]:
Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен, иначе затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий.
Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, то есть обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п.
Следует оценивать и такой параметр, как существенность сегмента, то есть определить, насколько реально ту или иную группу предприятий незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим признакам, стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.
Выделяемый сегмент должен иметь доступ к определённым каналам информации для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных.
Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения.
В целом сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей. Прежде всего, сегментация позволяет провести анализ рыночных возможностей, выявить спрос и предложение на рабочую силу, изучить текущее состояние отдельных сегментов рынка труда, а также спрогнозировать модель дальнейшего развития рынка труда. Кроме того, сегментация позволяет изучить величину, насыщенность и характер рынка труда [6. - С. 51].
Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда.
Таким образом, предложенный подход позволяет обозначить место рынка труда в экономическом пространстве.
Список использованных источников
1 Попова Н., Бочкова Н. Роль государства в регулировании регионального рынка труда // Человек и труд. - 2010. -№5. - С. 39-41.
2 Гневашева В.А. Управление занятостью: учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2011. - 168 с.
3 Беседина В.Н. Адаптация Российской системы подготовки кадров высшей квалификации к мировым тенденциям и развитию // Вестник Российского государственного торговоэкономического университета. - 2005. - №2 (10). -С. 185192.
4 Беседина В.Н. Маркетинговые исследования рынка труда // Маркетинг. - 1997. - №3. - С. 48-57.
5 Маркетинг. Общий курс / под ред. Н.Я. Колюжновой, А.Я. Якобсона. - М.: Омега-Л, 2006. — 476 с.
6 Якимова З. В., Торбик В. В. Принципы и критерии сегментирования рынка труда в ситуации кадрового дефицита [Электронный ресурс]. - URL: http://www.in-nov.ru/doc/conf-up-oct-2011.pdf. - С. 51-54 (дата обращения: 05.06.2012).
7 Мрачковский А.Е., Михайлов А.А. Рынок труда: учеб. пособие. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. - 100 с.
8 Рынок труда: учеб. пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2004. — 208 с.
9 Кокорев И. А. Понимание сегментации рынка труда в современной научной литературе [Электронный ресурс]. -URL: http://www.moluch.ru/conf/econ/archive/ 14/1800/ (дата обращения: 22.06.2012).
Информация об авторе
Старкова Ольга Сергеевна, соискатель ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет» тел. 8(4712) 51-08-83, e-mail: [email protected]
