CC BY
0УДК 33 Салогорова А.В., Вильчинская М.А.
Салогорова А.В.
магистрант Иркутский государственный университет (г. Иркутск, Россия)
Вильчинская М.А.
канд. экон. наук, доцент кафедры предпринимательства и управления в сфере услуг и рекламы Иркутский государственный университет (г. Иркутск, Россия)
ИССЛЕДОВАНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ
HR-АНАЛИТИКИ для повышения эффективности
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в работе выдвинута гипотеза о повышении эффективности службы управления персоналом с внедрением HR-аналитики. Автором описаны проблемы организации, причина которых - недостаточная аналитическая работа в сфере управления человеческими ресурсами, и предложено решение выявленных проблем с применением элементов HR-аналитики.
Ключевые слова: HR-аналитика, управление персоналом, эффективность.
В связи с все возрастающей ролью новых технологий в менеджменте, в управлении персоналом отдельно выделяется HR-аналитика, способствующая сокращению рисков и затрат при принятии управленческих решений.
В рамках работы выдвинута гипотеза: предполагается, что разработка методики применения HR-аналитики позволит повысить эффективность деятельности службы управления персоналом предприятия.
Теоретической базой исследования выступают труды отечественных и зарубежных авторов в области аналитики человеческих ресурсов, которые позволили взглянуть на ИК-аналитику с разных точек на определение ее сущности. Также были рассмотрены труды действующих практиков в сфере НЯ-аналитики, Кириёк Е., Ботвина А., для анализа кейсов по внедрению аналитики персонала в НЯ-отделы реальных компаний.
В целях сохранения конфиденциальности рассматриваемой организации ее название будет опущено в данной работе. Для понимания специфики рассматриваемого предприятия будет сказано, что это бюджетная организация, со штатом свыше 2 000 человек, занятых в сезонных работах, с опасными условиями труда.
На рассматриваемом предприятии служба управления персоналом состоит из 10 человек: начальник, главный специалист по кадрам, пять ведущих специалистов по кадрам и три специалиста по кадрам I категории.
Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом на рассматриваемом предприятии проводилась по пять основным И^функциям [3, 4, 5]:
Основной подбор сотрудников происходит руководителями структурных подразделений, в службе управления персоналом лишь документируют кадровые процессы и оформляют заявки на подбор через порталы поиска персонала. Процесса адаптации в данной организации не предусмотрено.
Обучение для сотрудников проводят руководители отделов самостоятельно, исходя из потребности в обучении.
Система компенсаций и льгот предполагает выплаты за вредные опасные условия труда и дополнительные дни к отпуску, а также дополнительные дни к отпуску для работников с ненормированным рабочим днем, в соответствии с Коллективным договором, который составляется профсоюзной организацией и службой охраны труда, которая не подчиняется службе управления персоналом.
Оценка и управление эффективностью отсутствует. Нет никаких процедур аттестации или оценки персонала.
С учетом всего вышеперечисленного следует заключить, что единственной НЯ-функцией, которая реализуется на рассматриваемом предприятии -это администрирование и документирование кадровых процессов. Выполнение одной функции из пяти обозначенных явно сигнализирует о неэффективной работе службы.
Для выявления первопричины было проведено неструктурированное интервью с начальником службы управления персоналом и главным специалистом по кадрам, результаты которого проанализированы методом «Пять почему» [2] и проиллюстрированы на рисунке 1.
Рисунок 1. Анализ результатов интервью по методу «Пять почему».
Таким образом, по результатам интервью: первопричина неэффективной деятельности службы управления персоналом состоит в отсутствии аналитической работы при формировании бюджета, в том числе на персонал.
Из аналитической работы служба управления персоналом на рассматриваемом предприятии готовит отчет об укомплектованности штатного расписания по запросу высшего руководства. В данном отчете отображается численность персонала в разрезе по подразделениям и должностям в общем
виде (без имен и окладов сотрудников), с указанием плановой численности по штатному расписанию, фактической и количества вакансий.
На текущий момент составление данного отчета происходит по следующему алгоритму:
Главный специалист службы управления персоналом запрашивает в устной форме информацию о кадровых мероприятиях у специалистов направлений.
Специалисты, или ведущие специалисты направления, собирают и передают главному специалисту информацию о приемах, увольнениях и перемещениях на запрашиваемую дату в устной форме.
Главный специалист заносит полученные данные в Excel-таблицу, которая представляет собой готовый отчет.
Причины, по которым существующая система отчетности является неэффективной:
Данные заносятся вручную со слов других сотрудников службы, что не гарантирует точности результата в силу возможных ошибок с учетом человеческого фактора.
На подготовку данного отчета у пяти сотрудников службы управления персоналом в совокупности уходит 105 человеко-часов в месяц.
Сам отчет представляет собой громоздкую Excel-таблицу со множеством вкладок, что увеличивает время работы с файлом.
Файл с отчетом находится в папке общего доступа и не защищен от вмешательства посторонних лиц.
В данный отчет включается численность по постоянным работникам и по временным вместе, что не позволяет адекватно оценить действительное состояние укомплектованности.
Отсутствуют метрики, которые можно было бы отследить в динамике. Соответственно, аналитическая работа не проводится.
На рассматриваемом предприятии НЯ-аналитика носит сугубо описательным характер, который не позволяет принимать рациональные
управленческие решения, в том числе при формировании бюджета организации, а также сводит роль службы управления персоналом к необоснованно увеличенному отделу кадров.
Для решения выявленных проблем предложена разработка новой формы отчета численности в 1С:ЗКГУ: создание новой формы отчета значительно дешевле, чем приобретение лицензии на новые конфигурации или приложения для аналитики, быстрее во внедрении, так как функционал и интерфейс остаются прежними, и не требуется времени на обучение.
С внедрением новой формы отчета численности предполагается, что теперь для создания отчета сотруднику службы управления персоналом будет достаточно обратиться к системе 1С:ЗКГУ в раздел «Все кадровые отчеты», выбрать новую форму отчета, нужное подразделение или организацию в целом, запрашиваемую дату и сформировать отчет, данные для которого будут выгружаться автоматически из базы данных 1С:ЗКГУ. Для подготовки данного отчета требуется только один сотрудник службы управления персоналом, и занимать весь процесс будет 0,25 человеко-часов в день, что составляет 5,25 человеко-часов в месяц. Выгода от внедрения новой формы отчета составит 99,75 человеко-часов, которые будут расходоваться не на подготовку информации и составление отчета, а на решение других задач службы управления персоналом.
В целях повышения информативности отчета предложен расчет коэффициентов текучести ключевого персонала, потенциальной текучести [1] и реальной текучести.
Для расчета коэффициента текучести ключевого персонала возникает необходимость выявления ключевых сотрудников. С учетом специфики деятельности организации ключевыми сотрудниками являются работники с наличием специального образования и опыта работы в сфере деятельности организации. В связи с географической удаленностью подразделений и малого количества населения в близлежащих населенных пунктах, подходящих указанным требованиям кандидатов объективно немного. По этой причине
существует потребность в удержании персонала, так как от них зависит эффективность выполнения основной деятельности организации.
Для расчета коэффициента потенциальной текучести используются данные, полученные в ходе ежегодного опроса удовлетворенности персонала. В целях проведения этого опроса среди постоянных сотрудников разработан опросный лист, который заносится в 1С:ЗКГУ в раздел «Обучение и развитие» - «Анкетирование» - «Проведение опросов». Результаты опроса, в том числе ответ на вопрос о вероятности смены работы в ближайший год, сохраняются в 1С:ЗКГУ и могут быть использованы при расчете коэффициента потенциальной текучести, который позволяет увидеть тенденцию к увольнениям, а также предположить их причины, в соответствии с результатами анкетирования.
Новый отчет учитывает установленное соотношение временных и постоянных работников. Данное деление необходимо для определения и анализа уровня реальной текучести, под которой здесь понимается исключение временных работников и количество их увольнений из общего числа.
Внедрение новой дескриптивной с предиктивным элементом формы отчета численности подразделений в 1С:ЗКГУ позволяет устранить влияние человеческого фактора на формирование отчета, сокращает время работы службы управления персоналом над данным отчетом в 20 раз, позволяет предупредить увольнения сотрудников посредством расчета коэффициентов реальной текучести и потенциальной текучести, а также использовать данные отчета для формирования бюджета на персонал, что подтверждает выдвинутую гипотезу о применении HR-аналитики для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Волкова Н.В. Hr-аналитика. Аналитика данных в управлении персоналом: учеб. пособие. - Москва: Юрайт, 2024. - 104 с;
2. Казаков Р. Метод «5 почему» - универсальный способ разобраться в любой проблеме [Электронный ресурс] // Kaiten. URL: https://kaiten.ru/blog/5-pochemu/;
3. Кириёк Е., Овчинникова П. Люди и цифры: зачем бизнесу HR-аналитика [Электронный ресурс] // Блог Яндекс. Практикум. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/chto-takoe-hr-analitika/;
4. Материалы мастер-класса Ботвина А. «Статистика вокруг нас» в рамках воркшопа по HR-аналитике от hh.ru;
5. Материалы мастер-класса Ботвина А. «HR-аналитика как инструмент развития бизнеса» в рамках воркшопа по HR-аналитике от hh.ru
Salogorova A. V., Vilchinskaya M.A.
Salogorova A.V.
Irkutsk State University (Irkutsk, Russia)
Vilchinskaya M.A.
Irkutsk State University (Irkutsk, Russia)
RESEARCH OF THE POSSIBILITY OF IMPLEMENTING HR ANALYTICS TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SERVICE
Abstract: the paper puts forward a hypothesis about increasing the efficiency of the personnel management service with the introduction of HR analytics. The author describes the problems of the organization, the cause of which is insufficient analytical work in the field of human resources management, and proposes a solution to the identified problems using elements of HR analytics.
Keywords: HR analytics, personnel management, efficiency.
