CC BY
72
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ
Вицелярова Карина Николаевна, Аксаев Феликс Эдуардович,
«Северо-Кавказский институт бизнеса, инженерных и информационных технологий», г. Армавир
E-mail: vkarina-007@mail.ru
Аннотация. В статье рассматривается процесс отбора кадров на современном этапе. Подчеркивается инновационный характер подбора кадров и рассматриваются его основные этапы.
Ключевые слова: кадровые нововведения, отбор кадров, инновации, • инновационная структура управления персоналом, инновационные центры по подготовке кадров.
Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-
квалификационных) услуг.
Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они - главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации [1].
Поиск высококвалифицированных работников является актуальной проблемой для большинства современных предприятий в условиях Российской экономики. Грамотный и качественный найм персонала способен многократно повысить эффективность работы компаний, при этом система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также наилучшего производственного опыта [3].
Детализированный подход к процессу отбора кадров гарантирует качество
о
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования. Совсем недавно одним из главных показателей инновационного развития организации считались количество технических нововведений, изобретений и степень их использования, но при этом инновации в управленческой деятельности не рассматривались. Хотя внедрению достижений научно-технического прогресса и их распространению
способствуют именно управленческие инновации.
Правомерно установление существенной взаимосвязи между такой естественной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку разум, это творчество нового знания, с точки зрения диалектического материализма, а разумность свойство разума применять новое знание, проявляя реальное действие. При этом человек подвергается постоянной адаптации к ежеминутно изменяющейся реальности, поэтому инновации не просто оправданны, они необходимы.
Необходимо заметить, что инновационная деятельность имеет
прагматичный характер, поскольку это коммерцилизированное новшество. Она ^ реализуется не только в пространстве действий и идей отдельного представителя о управленческой системы, его решений, а превращается в подлинно инновационную только тогда, когда воздействует на персонал компании и инновационный опыт управления работой с кадрами становится доступным и другим людям, принося повышение эффективности деятельности педприятия[4].
Сформулированные особенности инновации и инновационной деятельности могут быть рассмотрены в качестве рабочих элементов выделения такого понятия, как управление инновациями в системе отбора и управления кадрами. Эффективность работы всей компании непосредственно зависит от
целенаправленности инновационной деятельности служб управления персоналом.
Степень восприимчивости кадровых служб предприятия к новому, к достижениям научно-технического прогресса во многом зависит от социально -психологического климата в организации, который в большинстве случаев должен способствовать инициативному поиску новаторских решений, самостоятельной подготовке работниками широкого спектра производственных задач и выбору стратегий их достижения.
Именно от степени готовности к переменам руководства предприятия зависит степень быстроты перехода от традиционной к инновационной стратегии менеджмента, которая будет наиболее точно отвечать современным требованиям научно-технического прогресса.
В таком случае также происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые будут включать такое направление, как консультирование по вопросам развития в компании новых подходов к кадровой
117
о
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
политике, направленной на будущее.
Приоритетные задачи руководителя кадровой службы заключаются в следующем: планирование штатного расписания, обучение и всевозможное профессиональное развитие персонала, отбор работников и их адаптация, организация системы и принципов оплаты труда, консультирование руководителей подразделений (отделов) по вопросам управления кадрами.
Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Инновационное управление кадрами основывается на следующих исходных положениях:
- необходимость тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала;
- оценка степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства;
- формирование необходимого количества компетенций, профессиональных
^ навыков для эффективной работы на рынке труда. о
В сфере найма персонала также присуще появление инноваций, а именно новых методов управления. Они включают в себя такие новые группы, как методы гуманизации, эмоционально-эстетического фона, а также классические методы профессионально отбора (собеседование, конкурс, интервью).
В управленческой сфере особое значение имеет психологическая составляющая взаимоотношений между людьми. Инновационные исследования показывают, что результат производственной деятельности во многом
предопределен решением вопросов, связанных с методами воздействия на личностно-психологические компетенции работника с целью формированием «нового» работника, а также улучшения результативности деятельности компании[5].
Приоритетным направлением вышеназванной сферы является способность руководителя создать условия для реализации потенциальных возможностей каждого работника, проявления активного интереса к своей работе, стремления решать поставленные перед ним задачи оптимальным способом. Успех организации в большей степени зависит от умения менеджера
взаимодействовать с коллегами, от его профессиональных и личностных качеств, а также от способности эффективно руководить работниками.
Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста-психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с
118
о
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.
Инновационный характер деятельности современных компаний изменяет требования к работнику, в большей мере повышая значимость творческого отношения к работе и высоких профессиональных качеств. Эта тенденция уже привела к значительным изменениям в методах, принципах, а также в социально -психологических вопросах управления кадрами[6].
Одним из приоритетных направлений формирования инновационной инфраструктуры управления персоналом в России должно стать формирование инновационных центров, внебюджетных и бюджетных организаций по подготовке специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом, которые и составят основу, «интеллектуальное ядро», наукоемких
инновационных предприятий и будут способствовать передаче на рынок более качественной и конкурентоспособной научно-технической продукции. При этом современный кадровый менеджмент должен создать предпосылки для решения актуальных проблем персонала. Среди его возможностей: улучшение
^ профессиональной подготовки работников, активизация взаимодействия между о подразделениями фирмы, повышение значения коллективов различных звеньев компании в решении производственных задач [2].
Инновационная трансформация управления кадрами в первую очередь направлена на реализацию политики мотивации, ориентированную на расширение эффективного взаимодействия персонала с руководством для достижения общих целей. Это стимулирует работников к развитию своего потенциала, активному, продуктивному и творческому труду.
Происходящие трансформации требуют своевременного выявления возможных инновационных проблемных ситуаций в сочетании с проблемами управления персоналом. Среди проблем, которые возникают в этой связи, можно выделить следующие противоречия:
- между научно-техническим уровнем нового производства и сложившимся уровнем квалификации кадров;
- между способностью учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала;
- между качественно новыми задачами развития работников и недостаточным уровнем подготовки службы управления кадрами к этой работе;
- между уровнем мотивации и квалификации работников;
- между элитными кадрами и основной массой персонала компании;
- между существующей организационной структурой и реализуемой кадровой стратегией и др.
Разрешение вышеуказанных несоответствий создаст благоприятные условия для постоянного и эффективного обновления систем управления персоналом,
119
о
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
которые будут способны учитывать сложность внешней конкурентной среды, предвидеть и реализовывать появляющиеся возможности результативного использования инновационного потенциала кадрового состава предприятия, а также совершенствовать работу с сотрудниками на каждом этапе жизненного цикла компании.
Литература:
1. Вицелярова К.Н. Этноэкономика: понятие и функции // Научный вестник филиала Кубанского государственного университета. 2015. № 4-5. С. 57-59.
2. Кузнецова Н.А., Прущак О.В., Санинский С.А., Еремеев М.А. Формирование конкурентной среды в аграрном секторе экономики // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 12 (72). С.
16.
3. Лымарева О. А., Горенко А. А. Инновационный подход в кадровом менеджменте [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru
^ (дата обращения: 06.11.2015) о
4. Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/104488/ (дата обращения: 10.11.2015)
5. Мезенцева Е.В. Современное молодежное предпринимательство: формы поддержки и показатели оценки развития // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2014. Т. 20. С. 941-945.
6. Понарина Н.Н. Глобализация: мировая культура и локальные культуры Общество: философия, история, культура. 2011. № 3-4. С. 36.
7. Понарина Н.Н., Холина О.И. Глобализация социальных и культурных процессов в современном мире // Социальные науки. 2015. Т. 1. № 3 (6). С. 57-63.
120
а
