CC BY
80
Тема
Василий РУДОЙ
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
В статье рассматриваются проблемы формирования резерва управленческих кадров в современной России, обобщаются материалыi научно-практической конференции, прошедшей в феврале 2009г. в г. Ростове-на-Дону, посвящённой данной проблематике.
The article deals with the problems of managerial personnel reserve and its formation in modern Russia. The materials of scientific-practical conference held in February 2009 in Rostov-on-Don are being examined.
Ключевые слова:
государственная политика, резерв управленческих кадров, кадровая политика, государственная служба; state policy, managerial personnel reserve, staff policy, state service.
В целях совершенствования государственного и муниципального управления, модернизации национальной экономики президентом РФ была поставлена ключевая задача по формированию и эффективному использованию кадрового резерва.
В соответствии с поручениями президента РФ по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров от 23 июля 2008 г. высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации было рекомендовано создать резерв управленческих кадров регионов не позднее 1 марта 2009 г.
Для решения этой задачи разработаны и активно апробируются действенные методики работы с кадровым резервом, в том числе современные технологии обучения резервистов.
Данные вопросы обсуждались на научно-практической конференции «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения», которая состоялась 27—28 февраля 2009 г. в Северо-Кавказской академии государственной службы. Совместно с академией организаторами конференции выступили Администрация Президента Российской Федерации, Аппарат полномочного представителя Президента Российской Федерации в Южном федеральном округе, Администрация Ростовской области, Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Конференция стала одной из первых в стране, посвященных проблеме формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров в современных условиях1. И не случайно инициатором её проведения выступила Северо-Кавказская академия государственной службы. Как отметил в своем приветствии участникам конференции ректор Российской академии государственной службы при Президенте РФ В.К.Егоров, «Северо-Кавказская академия государственной службы стала ведущим научным
1В преддверии конференции были выпущены материалы: «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Сборник докладов Всероссийской научнопрактической конференции, г. Ростов-на-Дону, 27-28 февраля, 2009 г. — Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009; Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе : монография. — Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2009.
РУДОЙ
Василий Владимирович — к.э.н., доцент; ректор Северо-Кавказской академии государственной службы
и образовательным центром на Юге России по проблемам государственного и муниципального управления и подготовки для него высокопрофессиональных кадров».
Заявки на участие в конференции и материалы к ней поступили в оргкомитет из всех регионов, входящих в состав Южного федерального округа, из региональных академий государственной службы.
Обсуждение заявленной темы конференции носило дискуссионный и творческий характер. Активный обмен мнениями был предопределён постановкой проблем в приветствиях в адрес конференции начальника Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы С.Н. Дубика, губернатора Ростовской обл. В.Ф.Чуба, заместителя полномочного представителя Президента РФ в Южном федеральном округе Н.А.Федоряка, ректора Российской академии государственной службы при Президенте РФ В.К. Егорова, ректора Волгоградской академии государственной службы И.О. Тюменцева.
Глава администрации (губернатор) Ростовской обл. В.Ф. Чуб особо подчеркнул, что управлять страной, регионом, муниципальным образованием, предприятием должны лучшие специалисты в своей области.
Ядром дискуссий стал анализ проблем и вопросов государственной кадровой политики, представленный в 20 пленарных докладах. Это проблемы повышения роли кадрового резерва в формировании качественного состава персонала органов государственной власти и местного самоуправления, это классификация условий и факторов, влияющих на этот процесс, а также учёт, структура и содержание концепций формирования резерва управленческих кадров. Важное место заняли такие вопросы, как выявление источников рекрутирования специалистов для кадрового резерва, анализ современных кадровых технологий и определение путей активизации их использования в практике кадровой деятельности, обсуждение методов выявления и включения в кадровый резерв выпускников учебных заведений и подготовленных молодых специалистов.
Эти вопросы затем были детально проанализированы и раскрыты в докладе заместителя главы администрации (губернатора) Ростовской обл. по организа-
ционной, кадровой работе и вопросам местного самоуправления С.Г. Кузнецова. Говоря об опыте формирования кадрового резерва в Ростовской обл., С.Г. Кузнецов за точку отчёта взял 1997 г., когда был образован совет по кадровой политике при главе администрации (губернаторе) Ростовской обл. и утверждена Концепция кадровой политики в органах государственной власти Ростовской обл.
В рамках реализации Концепции сложилась достаточно эффективная система подбора кадров, включающая в себя технологию поиска кандидатов на вакантные должности, работу с кадровым резервом. В этот период была начата работа по планированию карьеры отдельных госслужащих, позволяющая замещать вакантные должности внутренними кандидатами.
Однако в последующее время существенно изменились как условия государственной службы, так и правовые основы формирования резерва кадров.
В первую очередь, это было связано с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который дал чёткое определение кадрового резерва, сформулировал цели и порядок его формирования и тем самым стал правовой основой для дальнейшей работы по формированию кадрового резерва.
Современная практика государственного управления и государственной гражданской службы всё более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей.
В связи с этим, подчеркнул докладчик, поставленная президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым задача, связанная с необходимостью создания резерва управленческих кадров, стала ключевым фактором дальнейшего повышения эффективности этой важнейшей работы.
В Ростовской обл. предприняты конкретные меры по созданию резерва управленческих кадров.
Для обеспечения высококвалифицированными специалистами, содействия должностному росту государственных гражданских служащих области, совершенствования деятельности государственных органов области по подбору на конкурсной основе и расстановке кадров на гражданской службе постановлением
администрации Ростовской обл. в июле 2008 г. утверждено Положение о кадровом резерве для государственной гражданской службы Ростовской обл., которым определён порядок его формирования в государственном органе и работа с кадровым резервом.
Как сказал С.Г. Кузнецов, при формировании потенциального резерва кадров государственного управления уделяется особое внимание зучению возможностей привлечения в резерв работников органов местного самоуправления. Ведь именно в период работы в муниципальном образовании закладываются основы профессионализма управленца. Именно на этом уровне закладывается база перспективной модели регионального управленца.
Работа с резервом в администрации Ростовской обл. наглядно представлена на информационном сайте управления по кадровой и организационной работе администрации области. На нём отражены три уровня резерва: президентский, региональный и муниципальный.
На уровне президентского резерва в табличном виде представлены сведения о 12 лучших кандидатах, которых выбрал губернатор в соответствии с критериями, указанными администрацией президента.
Следующий уровень — региональный резерв, который содержит информацию о губернаторском резерве, резерве администрации Ростовской обл. и резерве областных органов исполнительной власти.
Губернаторский резерв структурирован по следующим направлениям:
— представители федеральных органов исполнительной власти;
— представители региональных органов государственной власти;
— представители государственных корпораций, компаний, организаций и предприятий различных форм собственности;
— представители науки, образования, некоммерческих организаций, политических партий и общественных организаций.
С.Г. Кузнецов подчеркнул, что по вопросу о подходах к формированию резерва, особенно на должности руководителей высшей и главной групп должностей, предпочтительнее создавать резерв не на конкретные должности, а на группы должностей по профессиональному признаку, либо по уровням управления.
Преимущества такого подхода состоят в следующем:
— создавать резерв на каждую должность — чрезвычайно трудоёмкий процесс, для реализации которого потребуется создавать дополнительные рабочие места, что не является оптимальным, особенно в настоящее время;
— созданный резерв не может сохраняться длительное время в актуальном состоянии (неизменным), т.к. в настоящее время общественные процессы имеют чрезвычайно высокую мобильность. Может измениться карьера резервиста, по не зависящим от нас обстоятельствам он по-просит исключить его из резерва. Может измениться законодательство в отдельной отрасли, которое «потянет» за собой структурные и прочие изменения.
Проблема кадрового резерва существовала во все времена и эпохи. Не случайно, что к прошлому отечественному опыту (от Ивана Грозного до 90-х гг. прошлого века) обращались многие докладчики и участники дискуссий — профессор Н.Н. Полуденный из РАГС, профессор И.В. Марченко из Новосибирска, директор НП «Ростовский клуб 2015» Ю.А. Евченко, профессор В.А. Пан-тюхин из Луганска и др. В последние годы проблема кадрового резерва приобрела особую остроту на всех уровнях управленческой системы: федеральном, региональном и местном, главным образом потому, что «скамейка запасных» оказалась в одном случае слишком короткой, в другом — просто отсутствовала.
На эти недоработки обращает внимание президент России Д.М. Медведев, когда говорит, что «сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного управления, муниципального управления, в бизнес, наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».
Как отметил в связи с этим начальник Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы С.Н. Дубик, первые в отечественной истории на высшем уровне принято решение о формировании общероссийского резерва управленческих кадров, реализация которого должна во многом обеспечить успешное разрешение кризисных ситуаций в стране, преодоление коррупционных проявлений, реализацию стра-
тегических планов социально-экономического развития России на перспективу до 2020 г.
Как считает С.Н. Дубик, благодаря целенаправленной и квалифицированной деятельности ответственных работников регионов сложилась новая система формирования резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации. В соответствующие резервы отобраны лучшие руководители регионов, общая численность которых составила на конец I кв. 2009 г. около 28 тыс. чел. Сотни резервистов проходят профессиональное обучение, десятки уже получили новые назначения и успешно справляются со своими обязанностями. Более прозрачной становится кадровая политика на федеральном и региональном уровнях.
По его мнению, выработанные в ходе конференции рекомендации по совершенствованию системы работы с резервом управленческих кадров будут способствовать привлечению в органы государственного и муниципального управления, в бизнесструк-туры наиболее талантливых, творчески мыслящих, профессионально подготовленных и ответственных руководителей.
Эта тема была продолжена в материале референта Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы, доктора философских наук В.М. Анисимова.
На необходимость ориентации на основные принципы современной кадровой политики, заявленные Д.А. Медведевым на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров (23 июля 2008 г.), — системность, демократизм, кадровую мобильность, мотивацию кадров на эффективную управленческую деятельность обратил внимание заместитель полномочного представителя Президента РФ в Южном федеральном округе Н.А. Федоряк.
О системности в работе с кадровым резервом поставил вопрос профессор СКАГС А.М. Старостин. Он предложил своё видение концепции решения проблемы резерва управленческих кадров на региональном уровне, при котором речь должна идти не только и не столько о технологиях работы с управленческим резервом (они достаточно хорошо разработаны), но и о самой идеологии формирования резерва.
С целью выявления проблем и определения перспектив дальнейшей работы с кадровым резервом на региональном уров-
не в январе 2009 г. специалистами СевероКавказской академии государственной службы под руководством проректора по работе с органами власти и учебными заведениями профессора А.В. Понеделкова был проведён выборочный социологический опрос руководителей и специалистов кадровых служб органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации Южного федерального округа.
Назову некоторые цифры и результаты: 39% респондентов отмечают, что возможность высших учебных заведений региона в кадровой работе используется ими не систематически, а 17,6% опрошенных не используют их вовсе.
Скептицизм экспертов в принципе понятен. Зачастую вузы грешат излишней академичностью, демонстрируя явную оторванность от практических потребностей органов власти.
Однако нельзя не принимать во внимание и тот факт, что на вопрос: «Проходили ли Вы специальное обучение методам кадровой работы?» 35,8% экспертов ответили: «Нет, не проходили», а 4,4% вообще не видят в этом особой необходимости.
В этой связи при разработке методик подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров имеет смысл шире изучить опыт вузов, работающих в этом направлении. Ведь обучение специалиста, включённого в кадровый резерв, по традиционным учебным программам не даст ожидаемого положительного эффекта.
Каждый такой резервист в принципе уже состоявшийся человек. Он имеет высшее или даже два высших образования, хорошую работу и крайне ограниченный лимит времени на дальнейшую подготовку.
В Ростовской обл. в президентской программе задействованы два университета — Ростовский государственный экономический университет (РИНХ) и Южный федеральный университет. Вообще же их по стране более 100. Именно там должен пройти первый этап отбора резервистов из числа участников Программы.
На втором этапе информация о должностях, на которые формируется резерв, аккумулируется на факультетах (в центрах) переподготовки кадров высших учебных заведений, специализирующихся на обучении государственных и муниципальных служащих. В Южном федеральном округе — это Северо-Кавказская и Волгоградская академии государственной службы.
На третьем этапе вузы адаптируют программы переподготовки кадров по направлению «Государственное и муниципальное управление» под квалификационные требования должностей, на которые формируется кадровый резерв из числа выпускников президентской программы. Финансирование данного этапа обучения производится за счёт средств государственного регионального заказа на переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных и муниципальных служащих.
Технология разработки и внедрения адаптированных программ переподготовки госслужащих под конкретные должности получила апробацию на базе Северо-Кавказской академии государственной службы ещё в 2007 г. В качестве пилотного проекта выступил отдел муниципальной реформы управления по взаимодействию с муниципальными образованиями администрации Ростовской обл. Специально для обучения резервистов на вакантные должности в этот отдел (15 человек) специалисты СКАГС разработали программу переподготовки с элементами стажировки, по итогам освоения которой конкурсной комиссией Администрации Ростовской области были отобраны лучшие специалисты для работы в этом подразделении. Сейчас они показывают очень хорошие результаты.
При активной политике со стороны Северо-Кавказской и Волгоградской академий государственной службы, а также региональных органов государственной власти в орбиту этой работы могут быть вовлечены все субъекты Южного федерального округа.
Многие участники конференции — ректор Волгоградской академии государственной службы, профессор И.О. Тюменцев, профессор СКАГС В.Г. Игнатов, сотрудники администрации Ростовской обл. Т.Б. Игнатова, М.В.Киселевич, Сычева Н.Д., доцент СКАГС Н.И. Бобровская, профессор И.П. Марченко обратили внимание на задачу повышения уровня профессиональных знаний управленцев, создания условий для непрерывного образования государственных и муниципальных служащих и их резерва.
Колоссальные возможности для повышения информационного обеспечения работы с кадровым резервом имеют информационно-коммуникационные технологии. По мнению профессора Н.Н. Полуденного, они сегодня являются и инструментом, и результатом, и фактором реализации стратегии
создания информационного общества в России, средством информационно-методической поддержки процессов формирования управленческих кадров.
Н.Н. Полуденный отмечает, что сегодня на российский рынок пришли технологии, позволяющие управлять тысячами проектов, с возможностью иметь «под рукой» достоверную информацию по каждому направлению деятельности. Такие технологии уже широко применяются в развитых странах не только в управлении производственными комплексами, но и в управлении городами, территориальными образованиями (США, Германия, Франция и др.). Правда, при этом утрачивается былая роль административного ресурса, что многие рвущиеся во власть «политики» рассматривают чуть ли не как покушение на властные полномочия. Это, к сожалению, основная ментальная причина неприятия этих прогрессивных технологий у нас в России. Как особо подчеркнул докладчик, именно проводников современных высокоэффективных технологий управления и следует рассматривать в качестве основного резерва управленческих кадров.
Сегодня ещё рано говорить о единых подходах к модели управления резервом в регионах. Каждый субъект РФ решает возникающие задачи, исходя из сложившейся на местах практики, системы ценностей, представлений, квалификации и опыта работы специалистов кадровых служб органов власти и иных лиц, привлекаемых к работе с резервом. Причём различия во взглядах можно обнаружить на всех этапах работы: от определения потребности в резерве до оценки его эффективности и результативности.
В ходе конференции учёными и практиками были высказаны различные точки зрения по обсуждаемым вопросам, охарактеризован тот или иной накопленный опыт, сформулированы предложения по совершенствованию кадровой деятельности, которые должны обеспечить органы власти целевой и взвешенной информацией для принятия политических и организационных решений по укреплению кадрового состава органов государственного и муниципального управления. Для учёных, разрабатывающих проблемы государственной кадровой политики, в частности проблемы формирования кадрового резерва, материалы конференции могут существенно пополнить имеющуюся информационную базу и дать новые импульсы и ориентиры для дальнейших исследований.
