Развитие персонала на современном этапе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Е.В. Шубенкова

нация деятельности интеллектуальных работников требует от управляющего не столько непосредственного давления на них ради качественного выполнения функций, заданных технологией производственного процесса, сколько создания условий, в которых работник способен ставить новые задачи и находить пути их решения. Особое значение, как отмечает П. Друкер, сегодня имеет поддержание оптимального соотношения между активизацией творческого потенциала работников и сохранением за руководителями корпорации или ее подразделений прав и возможностей принимать решения, касающиеся принципиальных путей и направлений развития компании.

Наконец, еще один аспект, вызывающий необходимость формирования новых подходов к управлению, и прежде всего к управлению персоналом. Это трансформация самого представления о рисках, связанных с трудоиспользованием, и возрастание возможностей таких рисков, которые связаны с высокой готовностью и возможностью работников сетевой организации откликнуться на предложение работы со стороны другого предприятия; изоляцией в трудовом процессе и высоким уровнем самоорганизации; трудностями в обмене опытом («контактным» способом) с коллегами; ограничением контроля за работником и др. Так, например, изоляция в трудовом процессе как результат фактора распределения ресурсов усложняет формирование, поддержание и развитие того, что в английском языке передается словом «community», а в русском может быть обозначено как «сообщество», «коллектив». Понятно, что чем более рассредоточенным является персонал компании, чем меньше времени сотрудники физически проводят вместе, тем в большей изоляции ощущают себя малые коллективы и отдельные люди, тем труднее решается задача построения сообщества внутри компании. А задача эта также является чрезвычайно важной, так как здоровый коллектив, имеющий чувство общности целей, принципов, обеспечивает легкое и результативное прохождение управленческих решений, более эффективно решает производственные задачи.

1. Status Report on European Telework: Telework 1977// http.www. eto.org.uk/work/tw97eto.

УДК 331.23

Е.Л. Русская

Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, г. Москва РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Personnel’s development is a system of mutually related action, elements of which are: strategy planning, forecasting and human resources planning of a qualification, career management and professional growth; organization the process of adaptation, training, organizational culture forming ect.

Характерной чертой современного производства является постоянно растущая роль человеческого фактора. Известно положение о том, что сегодня высший предел эффективности экономики определяется прежде всего качественным состоянием рабочей силы. По оценкам американских специалистов, 85 % успеха фирмы зависит от квалификации ее работников и лишь 15 % - от имеющегося технического потенциала. Человеческие ресурсы российских предприятий в настоящее время не безграничны. Они обладают значительным профессиональным потенциалом, но его необходимо непрерывно пополнять и совершенствовать. Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, формирование организационной культуры и др.

Решение задачи развития персонала предполагает осуществление следующих мероприятий:

- развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку новой рабочей силы;

- восстановление и развитие внутрифирменного производственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения;

- развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизводство, сохранение и совершенствование рабочей силы.

© Е.Л. Русская, 2003

64

Развитие персонала на современном этапе

Внутрифирменное обучение персонала - это процесс интеграции и постоянного совершенствования компетентности, развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников, требующихся на данной должности или в данной профессии, их созидательной деятельности, формальной и неформальной подготовки в области качества, производительности, технологии и организации работы предприятия для обеспечения его конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. Его цель - определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовой жизни. Оно направлено на развитие способности отдельного лица сознавать и, индивидуально или коллективно, оказывать влияние на условия и социальную среду труда и включает профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение и профессиональную переподготовку независимо от путей их осуществления.

В результате происходящей структурной перестройки экономики и связанным с ней перераспределением рабочей силы в последнее время заметно ухудшилось ее качество. Факты показывают, что это приводит к снижению конкурентоспособности производимой продукции, экспортных возможностей предприятий и является сдерживающим фактором для реализации инвестиционных проектов.

Существующая система внутрифирменной подготовки кадров не соответствует требованиям рынка труда, современной технологии и современным методам управления. Материальная база производства устарела, нет действенной нормативно-правовой базы, отсутствуют квалификационные кадры, отделы производственного обучения на многих предприятиях ликвидированы.

На предприятиях и в организациях практически отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку. По этой причине более 80 % предприятий и организаций не имеют детально проработанных бизнес-планов, планов технической реконструкции, планов профессионального развития персонала.

Фактически без контроля со стороны органов местного самоуправления и Министерства труда и социального развития РФ функционирует на предприятиях система присвоения общероссийских профессиональных квалификаций, в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На большинстве предприятий квалификационные комиссии упразднены, а их функции переданы структурным подразделениям. Это не только ставит под сомнение возможности предприятий в части обеспечения качества товаров и услуг, но и серьезно подрывает конкурентоспособность работников на рынке труда, резко снижает их профессиональную мобильность. Поэтому не секрет, что в целом квалификационный уровень работников российских предприятий и организаций ниже западноевропейского и продолжает снижаться.

До начала экономических реформ в стране существовала четкая система подготовки и переподготовки рабочих кадров. Базовое образование по рабочей профессии молодежь получала либо в системе ПТУ, либо в рамках внутрифирменного обучения в учебно-курсовых комбинатах, либо в форме бригадной или индивидуальной подготовки непосредственно на рабочем месте. Система наставничества, непрерывное образование, получение вторых и смежных профессий на предприятии способствовали дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков рабочего, обеспечивали ему более высокую квалификацию.

Но сегодня, поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверхустановленных нормативов должны браться из прибыли, многие предприятия стремятся экономить на профессиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков. Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и заинтересованности в повышении профессиональной квалификации своих работников. Так, в настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,1—0,7 % от размера выплаченной заработной платы, в стоимостном выражении это составляет 35-40 руб. в расчете на одного работающего. В то же время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть около 1,5—2,0 %.

Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций.

Анализ содержания труда рабочих показывает, что новые методы организации труда и производства ведут к отказу от узкой специализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответственно сокращается градация в классификации рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей, контролю за качеством продукции, распределению материального вознаграждения и т. д. Таким обра-

65

Е.Л. Русская

зом, происходит расширение как «горизонтального набора» операций, т. е. внесение большего разнообразия в работу в рамках функции одного рода, так и «вертикального набора» обязанностей, т. е. обеспечение большей автономности работников в выполнении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда. Все это повышает требования к уровню квалификации персонала. Но усиливающаяся тенденция к выходу на пенсию пожилых работников приведет в ближайшие 4-5 лет к освобождению от 40 % до 60 % ключевых должностей рабочих. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень персонала с уходом высококвалифицированных мастеров на пенсию, а молодых квалифицированных рабочих - в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится.

Сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что персонал должен быстро приспосабливаться к ним. Периодичность повышения квалификации персонала в среднем по Российской Федерации составляет 12-13 лет, а в странах с развитой рыночной экономикой такая периодичность составляет 3-5 лет. Прежняя система профессионального и экономического обучения кадров предусматривала периодичность переподготовки специалистов 1 раз в 5 лет, а кратковременной - по мере необходимости, но не реже 1 раза в год.

В условиях быстрого «морального» старения знаний и навыков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию1. Новая техника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой - меньшего числа рабочих, которые вынуждены осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое дообучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к нему отношение. По данным социологических обследований, стать рабочими желают лишь от 2 % до 5 % выпускников общеобразовательных школ. Ориентация молодежи на профессии и специальности, не связанные с производством, обусловлена не только экономическими, но и социальными причинами: труд даже высококвалифицированного рабочего оплачивается недостаточно хорошо, база обучения рабочим профессиям постепенно сокращается, перспективы квалификационного роста рабочих на предприятиях не ясны. Но на предприятиях всех форм собственности недостаточное внимание уделяется мотивации работников по повышению профессиональноквалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку, а сами инструкторы производственного обучения не обладают достаточными знаниями (2/3 из них имеют среднее специальное образование), чтобы готовить квалифицированные кадры для работы в современных условиях, на новейшем оборудовании.

Анализ действующих на предприятиях различных форм собственности систем подготовки кадров показывает, что каждое предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает «свои программы», «свою методику» обучения. Учебные планы по одним и тем же профессиям включают различные предметы, а одноименные рассчитаны на разное количество часов. Все эти различия не обусловлены ни сложностью осваиваемой специальности, ни уровнем образования и профессиональными навыками обучающихся. В результате уровень профессионального обучения выпускников в целом соответствует государственному стандарту 1960-70 гг. Причем часто трудно определить соответствие полученных рабочими профессионально-технических знаний стандартам квалификационных требований по профессии.

На уровне организации в основу разработки перспективных и готовых планов развития персонала должен быть положен принцип непрерывности повышения квалификации каждого работника в течение всей его производственной деятельности в данной организации. Система непрерывного фирменного профессионального образования предполагает следующие основные виды обучения:

- первичное обучение лиц, принятых на работу;

- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

- периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддерживания квалификации всего контингента на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

- обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля);

- обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям.

1 На макроуровне серьезные «подвижки» в бизнес-среде, а на рынках - почти полная смена товарной продукции, происходят с периодичностью 1 раз в 7 лет, а на микроуровне (уровне предприятий) за этот период происходит почти полное обновление технического потенциала.

66

Развитие персонала на современном этапе

В основу подготовки и переподготовки новых кадров для рыночной экономики должны быть положены следующие принципы:

• дальнейшее развитие начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования;

• развитие внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров;

• подготовка кадров с учетом потребностей экономики регионов и процессов, происходящих в сфере занятости;

• оперативное реагирование на изменяющиеся производственные и социальные условия;

• переподготовка кадров для новых сфер приложения труда;

• создание необходимых условий для организации обучения безработных граждан и незанятого населения основам предпринимательства и подготовки к самозанятости;

• социальная адаптация, трудовая реабилитация лиц, длительное время не работающих;

• переход от отраслевого к территориальному принципу планирования, подготовки, повышения квалификации кадров, переподготовки безработных и незанятого населения;

• прогнозирование обеспеченности регионов рабочей силой на перспективу, определение комплексных мер, направленных на приведение профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствии с требованиями рыночной экономики;

• создание региональных систем управления профориентацией, подготовкой, повышением квалификации, переподготовкой и трудоустройством населения.

УДК 331.2

Т.А. Бабенко

Омский государственный университет К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ «ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ»

The question about the nature of attitude toward work is opened hitherto. The reasons of this are the different theoretical conceptions and the breadth of application of this definition. Attitude toward work can be used as an object of personal management and as an element of human capital of workers.

Вопрос о сущности отношения к труду не является новым в научной литературе. Несмотря на многочисленные исследования, проведенные в этой области, вопрос о природе отношения к труду до сих пор остается открытым. На наш взгляд, с одной стороны, это связано с тем, что данное понятие является междисциплинарным, то есть изучается представителями различных отраслей знания, например, философами, экономистами, социологами, психологами, а с другой стороны, многие исследования посвящены лишь эмпирическому фиксированию уровня отношения к труду, что затрудняет его теоретическую интерпретацию.

Рассмотрение сущности отношения к труду, по нашему мнению, необходимо начать с изучения философского подхода определения данного понятия. С этой точки зрения, понятие «отношение к труду» как предмет изучения обладает следующими особенностями. Во-первых, оно основывается не на философском понимании отношения как определенной взаимозависимости [7], а как отражение, которое является фундаментальной категорией теории познания, выражающей отношение объекта как первичного и образа (знания) как вторичного [8]. То есть в данном случае труд выступает как объект отражения, а отношение к труду как образ труда. Во-вторых, исходя из принципа активности субъекта познания, труд является средством познания внешнего мира, так как объект не сам по себе, а лишь будучи опосредованным практической деятельностью, включается в сферу познания [5]. Таким образом, только в процессе труда субъект познания формирует свое знание о труде, отношение к труду. В-третьих, под субъектом, в самом широком смысле слова, понимается все общество, но не как нечто безликое, недифференцированное, а как исторически конкретное общество, обладающее сложной структурой, включающее в себя социальные группы и классы [5], которые, в свою очередь, состоят из индивидов как предела социальной дифференциации. Таким образом, субъект познания отношения к труду можно рассматривать как многоуровневую систему, элементы которой, взаимодействуя, образуют общество. В ходе своей деятельности человек не только изменяет предметы внешнего мира, но и

© Т.А. Бабенко, 2003

67