CC BY
61
УДК 658.336, 331.108.4
М. М. Шекурова, Е. И. Стяжкина
ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ НА БАЗЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Ключевые слова: кадровые технологии, современные методы обучения персонала, направления развития персонала.
В данной статье рассматриваются направления совершенствования и инновации кадровых технологий, современные методы обучения персонала, актуальные направления развития кадров, влияние развития техники и информационных технологий на методы и средства обучения персонала организаций
Keywords: human technology, modern methods of teaching staff, trends in the development of staff.
This article discusses the improvements and innovations in human resources technologies, modern methods of teaching staff, current trends of development of human resources, the impact of technological development and information technologies on the methods and means of training organizations
Введение
Среди множества социальных концепций XX и XXI веков одно из важнейших мест занимает концепция кадровых технологий.
Исторически понятие «технология» возникло в материальном производстве. Оно означало сознательное и планомерное расчленение производственных процессов на операции, на фазы с целью определения последовательности их проведения [1].
Кадровые технологии не имеют принципиальных отличий от технологий в области материального производства, так как возможность техно-логизировать любой процесс заложена в структуре человеческой жизнедеятельности и в природе самого человека как биосоциального существа.
Кадровые технологии управления представляют собой рационально организованную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.
Несмотря на все более широкое употребление в научном обороте термина «кадровые технологии» до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось [1].
Анализируя существующие определения кадровых технологий, позволяют сделать вывод, что основная их задача - это достижение поставленных целей организации.
Говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо выделить ее признаки:
1. Присутствие управленческих начал - прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии.
2. Разграничение, разделение, расчленение данной деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понят-
ное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения.
3. Стандартизация выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленным целям. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса техноло-гизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии, как наиболее человекоемкие, имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии.
4. Персональная ответственность сотрудника кадрового аппарата контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат.
5. Разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные акты) [1].
Выделяют следующие основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений:
- кадровое планирование;
- набор кадров;
- отбор кадров;
- определение заработной платы и льгот;
- профориентация и адаптация;
- обучение;
- оценка деятельности;
- подготовка резерва и управление развитием;
- служебное повышение;
- понижение, перевод и увольнение;
- производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы [2].
Кадровые технологии как вид социальных технологий существуют и в качестве традиционных технологий, и в качестве инновационных. Инновационные кадровые технологии помогают решать новые служебные проблемы, не имеющие аналогов решения.
На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии условно подразделяют на три группы:
1. технологии, обеспечивающие получение персональной информации о сотруднике (оценка персонала, аттестация);
2. технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс);
3. технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой сотрудников, профессионально-квалификационное развитие) [1].
В настоящее время для любой компании важнейшим фактором повышения результативности и эффективности работы является управление набором способностей или компетентностей работников как важнейшим ресурсом организации, то есть технологии развития персонала [3].
Изменения, совершенствования и инновации в технологиях развития персонала происходят в следующих направлениях:
-как обучать, то есть в методике развития персонала;
-чему обучать (какие компетенции развивать), то есть содержании и направлении развития,
-в формах подачи информации, использование технических средств и т.д.
В настоящее время все более активно российскими компаниями используются такие современные методы обучения персонала, как: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, коучинг.
Как видно из поведенного анализа [4] такие достаточно распространенные на Западе методы обучения, как «Shadowing», «Secondment» и «buddying», российскими компаниями практически не используются.
Обучение по методу «Shadowing» сейчас распространен на Западе, например, его активно используют 71% английских компаний. Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». Данный метод можно с успешность использовать для любого уровня персонала. Данный метод можно использовать:
-если сотруднику необходимо переквалифицироваться на другую специальность;
-если сотрудника собираются повысить в должности;
-в процессе адаптации новых сотрудников.
Суть метода заключается в том, что сотрудник, который претендует на вакантную должность, прикрепляется к сотруднику, работающему на аналогичной должности и становится его «тенью», например, в течении двух дней (не меньше). Таким образом, сотрудник, являющееся «тенью» получает информацию о том, какие есть особенности у данной должности, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После этих двух дней проводиться дополнительное собеседование с сотрудником-«тенью» о тех выводах, которые он для себя сделал.
В России метод «Shadowing» используется консалтинговыми компаниями, однако его можно рекомендовать организациям любых отраслей и сфер деятельности.
Преимуществами применения данного метода обучения являются [4]:
-простота и экономичность; -ускоряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности;
-у сотрудников появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку;
-компания улучшает свой имидж посредством демонстрации своей активной позиции по развитию персонала.
Другим популярным у английских компаний методом обучения является является метод «Secondment». Дословный перевод термина - командирование. Этот метод является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника или группу сотрудников «командируют» на другое место работы в данной организации (в другой отдел, департамент, подразделение) на время, а потом он/они возвращаются к своим прежним обязанностям.
Особенно данный метод можно рекомендовать компаниям с плоской организационной структурой, где ограничена возможность продвижение сотрудников по карьерной лестнице, и как следствие, их развития.
Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным, например, на неделю, так и более длительным (до года).
Можно выделить следующие достоинства данного метода:
-личностное развитие сотрудников; -укрепление командной работы; -улучшение навыков межличностного общения;
-сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания.
В нашей стране данный метод практически не известен, сложность его применения будет заключаться в отсутствии отработанных механизмов замещения сотрудников или группу, отправляемых в командировку. Однако, можно рекомендовать проводить взаимозамещение [4].
Суть другого метода обучения - «buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy» - партнер. Его функция - это предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Это позволяет взглянуть специалисту на свои действия со стороны, что трудно сделать в рабочих ситуациях и спешке.
Метод «buddying» основан на предоставлении объективной и честной обратной связи при выполнении задач, в первую очередь, связанных с осоени-ем новых навыков, во вторую очередь, связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей.
От наставничества и коучинга данный метод отличается тем, что его участники абсолютно равноправны, здесь нет старшего и младшего, нет на-
ставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого.
Важным условием эффективности данного метода является умение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, чему их следует предварительно обучать.
Такая система обучения требует постоянного контроля со стороны службы персонала.
Преимущества применения данного метода: -возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
-возможность сотрудника наметить направления личностного и профессионального роста, а также узнать свои недостатки и исправить их;
-улучшить навыки межличностного взаимодействия.
Приведенные три метода обучения персонала могут рекомендоваться к активному внедрению в практику управления человеческими ресурсами российских компаний. Основное их достоинство - экономичность, что немаловажно для российских компаний. А при грамотном их использовании можно ожидать ощутимый экономический эффект.
Еще одним новым и перспективным направлением развития персонала является коучинг.
Международная Федерация Коучинга определяет коучинг как «прогрессирующее взаимоотношение, которое фокусируется на том, что клиент предпринимает действия направленные на реализацию своего видения, целей или желаний» [6].
Данная методика ставит акцент на то, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решал свои проблемы и добивался при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей [5].
Коучинг активизирует внутренние способности человека, использует существующие знания и умения, помогает посмотреть со стороны на тот или иной аспект деятельности. Основным его достоинством от других методов развития персонала заключается в том, что человек саморазвивается, самостоятельно приходя к определенным ответам и решениям он становится увереннее в себе, что будет благоприятно отражаться на всех сферах его деятельности и жизни, а соответственно способствовать его дальнейшему развитию и росту.
Хотим ответить тот факт, что на процесс обучения персонала, развитие методик, их совершенствование и появление новых происходит также под влиянием развития техники и информационных технологий [9]. Именно их развитие способствовало появлению таких методов обучения, как интерактивное обучение, видеообучение, дистанционное обучение, вебинары, обучение по 8куре и т.д. [7].
Информационные технологии позволяют усовершенствовать существующие методы обучения в таких аспектах как:
-время, то есть возможность обучающегося заниматься в удобное ему время;
-место, то есть имеется возможность заниматься дома, на работе или в любом другом удобном месте;
- расстояние, то есть возможность заниматься с преподавателем независимо от того, где и на каком расстоянии он находиться от обучающегося;
- наглядность и визуализация, то есть возможность создавать просматривать фильмы, слайды, инфаграфику и т.д.
Все это ведет к повышению эффективности обучения, так как:
1. ускоряется процесс обучения,
2. за счет визуализации информация усваивается лучше,
3. снижение затрат на обучение.
На наш взгляд, роль и влияние техники и информационных технологий на развитие методов и инструментов обучения в дальнейшем будет только возрастать.
Помимо изменений в методах и средствах обучения персонала можно наблюдать изменения, связанные с содержанием (целью) обучения персонала.
Все больше организации в обучении персонала уделяют внимание развитию личностных качеств сотрудников. Большую актуальность в программе обучения персонала в последнее время, на наш взгляд, приобретает тайм-менеджмент.
Высокий темп современной жизни, ускорившийся обмен информацией, процессы глобализации заставляет человека «ускоряться» год от года, чтобы не отставать в своей области, вынуждает быстро принимать решения. Все это влияет на рост количества ошибок, общую усталость сотрудников и снижение стрессоустойчивости, что в итоге пагубно сказывается на эффективности работы персонала и организации в целом. Отсюда все более актуальным становится вопрос оптимизации управления временем.
Благодаря Л.Зайверту, С.Кови,
С. Рехтшафену, Б. Трейсти, Т. Бьюзену,
Г.Архангельскому, в XXI веке тайм-менеджмент стал практическим инструментом, полезным каждому современному человеку [8].
На наш взгляд, организациям важно внедрять не только корпоративный тайм-менеджмент, но и обучать персонал личному тайм-менеджменту, точнее лайф-менеджменту.
Тайм-менеджмент позволяет сотруднику определиться со своими жизненными целями, поставить четкие задачи для их достижения. Работник, владеющей техникой тайм-менеджмента и применяющий ее в своей жизни будет выгодно отличаться от тех, кто ею не владеет:
1. он четко знает свои цели, и, соответственно, организация может выстроить планы его развития, согласовывая их со своими целями;
2. он более эффективно распоряжаясь временем будет успевать делать работу в сроки;
3. распоряжаясь грамотно своим рабочим временем, у него будет возможность заниматься любимыми делами, хобби, уделять время своим близким и родным людям.
Соответственно, такой работник не будет находиться в состоянии цейтнота, его жизнь станет более управляемой и понятной, что приведет его в состояние душевного покоя и удовлетворенности
жизни, снижения уровня стресса, а это самым лучшим образом будет сказываться на эффективности его работы в организации.
Еще отметим, что новейшим направлением в самоменеджменте и тайм - менеджменте стал так называемый «майнд - менеджмент». Г. Архангельский понимает его как «повышение эффективности интеллектуальной работы: управление потоками информации, эффективное творчество, создание комфортного обзора того огромного количества дел и проблем, с которыми имеет дело современный менеджер». Важную часть майнд-менеджмента составляет использование изобретенных Т.Бьюзеном ментальных карт, или «карт ума» (Mind maps). Карты ума -это техника для представления процесса мышления или структурирования информации в визуальной форме. Цели создания карт могут быть самыми различными: прояснение какого-либо вопроса, сбор информации, принятие решения, запоминание сложного материала, передача знаний коллегами т.д. [8].
В практике управления человеческими ресурсами на сегодняшний день существует много различных методов обучения, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Анализ методик позволил нам выделить классификацию по такому признаку, как их содержание (состав). По своему содержанию (составу) методы обучения персонала можно, на наш взгляд, разделить на первичные и комплексные.
Первичные методы - уникальные, отличные от других способы и техники передачи знаний, навыков и умений обучающимся. К таким методам можно отнести лекции, семинары, кейсы, деловые игры, наставничество, ротация, видеообучение, самообучение и т.д.
Комплексные методы обучения - методы, в основе которых заложено сочетание первичных методов обучения персонала. К таким методам можно отнести тренинг и дистанционное обучение.
Выбор методов обучения зависит от поставленных целей: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей и т.д.
Для повышения эффективности обучения и достижения поставленных целей рекомендуется использовать одновременно несколько методов обучения.
Изменения различных факторов, влияющих на процессы управления персоналом, в последнее время настолько стремительны, что на практике происходит постоянная адаптация технологий управления человеческими ресурсами под требования окружающей среды. Все это приводит к тому, что появляются новые технологии, методики, подходы, формы работы с персоналом, которые требуют осмысления, систематизации и оценки возможности внедрения в каждом конкретной организации для формирования конкурентоспособного человеческого капитала.
Литература
1. Абрамова М.В. Понятие и содержание кадровых технологий // Черные дыры в Российском законодательстве. -2013. - №2. - С. 23-26.
2. Магомедов К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Служба кадров и персонала - 2007. - №10. - С.34-36.
3. Казаков В. Институциональные формы воспроизводства кадрового потенциала для национальной инновационной системы (из зарубежного опыта) // Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция. - 2013. - №3. - С. 94-99.
4. Белепкина Е. Современные методы обучения персонала //
http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20met hods.pdf (Свободный режим доступа. Дата обращения: 17.10.2014).
5. Шевченко Т., Дедкова И. Коучинговый подход к управлению продажами // Управление развитием персонала -
2012. - № 3- с. 36
6. Н.В. Рычкова, Е.И. Стяжкина Инновационная деятельность предприятий нефтегазохимической отрасли региона как способ реализации интеллектуального капитала. Вестник Казан. технол. ун-та, 2014, №2, С.271-274.
7. Р.И. Зинурова, А.Р. Тузиков Мультимедийные модули в формате дистанционных образовательных технологий: проблема электронного контента. Вестник Казан. технол. ун-та, 2014, №12, с.243-246
8. Божко Л. Новые возможности применения метода анализа «важность - исполнение» // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2013. - № 5. - С. 15
9. А.Ф. Мирзанурова Информационные и коммуникационные технологии в образовательной деятельности: современные тенденции. Вестник Казан. технол. ун-та,
2013, №23, с.313-316
© M. М. Шекурова - ст. нрен. каф. МиПД ФГБОУ ВПО «КНИТУ», sh.mery@mail.ru; Е. И. Стяжкина - канд. экон. наук, доц. каф. МиПД ФГБОУ ВПО «КНИТУ», evivst@yandex.ru.
© M. M. Shekurova - Lecturer of Management and Entrepreneurship Department KNRTU, sh.mery@mail.ru; E. Styazhkina - PhD in Economics, Assistant Prof. of Management and Entrepreneurship Department KNRTU, evivst@yandex.ru.
