Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Чуланова Оксана Леонидовна,

профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, доктор

экономических наук, доцент E-mail: [email protected]

Chulanova Oksana Leonidovna,

Professor of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management, Surgut State University, Doctor of Economics, Associate

ВОЗМОЖНОСТИ И РИСКИ НАСТАВНИЧЕСТВА И БАДДИНГА КАК МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Opportunities and risks of mentoring and budding as methods of training and

development of personnel

Аннотация. В статье представлены настаничество, как традиционный метод обучения и баддинг, как инновационный метод обучения и развития персонала. Проведена сравнительная характеристика представленных методов. Приведена статистика методов обучения персонала. Обозначены преимущества и риски применения данных методов обучения и развития персонала современных организаций.

Ключевые слова: наставничество, баддинг, обучение персонала, развитие персонала.

Annotation. The article presents the experience as a traditional method of teaching and badding, as an innovative method of training and development of personnel. The comparative characteristic of the presented methods is carried out. The statistics of methods of personnel training is given. The advantages and risks of applying these methods of training and developing the personnel of modern organizations are indicated.

Keywords: mentoring, badding, staff training, personnel development.

Квалификация персонала должна соответствовать целям компании, для того, чтобы положительно влиять на результат ее деятельности. В этой связи, именно развитие персонала представляется важным условием достижения успеха каждой организации, а формирование грамотного профессионального обучения является ведущей функцией системы управления персоналом.

В деле успеха систематического получения прибыли, защиты деятельности организации от различного вида угроз первостепенное место занимают трудовые ресурсы. Важность эффективного управления профессиональным и психологическим потенциалом персонала определяется тем, что от человеческого ресурса в организации зависит ее дальнейшая судьба.

Среди специалистов (М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова) сложилось убеждение, что развитие работников не только оказывает положительное влияние на финансовые итоги компании, но и обеспечивает формирование благоприятного климата в коллективе, служит мотивирующим фактором для работников и укрепляет их преданность организации. Повышая квалификацию в процессе труда, совершенствуя свои умения и развивая дополнительные навыки, работники приобретают конкурентные преимущества на рынке труда и возможность для профессионального и карьерного роста [3].

Богатырева М.Р., Безлепкина Е.А. отмечают, что сегодня в арсенале практиков, занимающихся обучением и развитием персонала, имеется огромный выбор всевозможных методов в своей работе. Пользуются большой популярностью активные методы обучения персонала, в ходе которых акцент сделан непосредственно на практическую основу передаваемого набора знаний (умений, навыков) [7]. Постепенно в российскую практику входят современные методы обучения персонала: дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, наставничество, обучение по методу «баддинг» («buddying»), сторителлинг и прочие [2, 4, 14].

Баддинг в переводе с английского языка означает «подающий надежды, многообещающий, перспективный». Баддинг можно определить как помощь, руководство и защиту одного человека другим, часто называют неформальным наставничеством.

Бизнесинг-словарь дает следующее определение баддингу как работе в паре, как метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных дружественных отношениях, который широко используется в Европе и США в различных сферах деятельности (в образовании, бизнесе, государственной службе).

В других словарях баддинг определяется как метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи»; подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.

Панфилова А.П. трактует баддинг как метод быстрой адаптации и метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, дружественных отношениях. [13]

Наставничество можно определить как занятия более опытного сотрудника со своим подопечным в ходе ежедневной работы. Изначальное происхождение данного понятия возникает от английского «тьютор» (tutor) -«домашний учитель, репетитор, (школьный) наставник, опекун». Тьюторство возникло в Британских университетах - Оксфорде (XII в.) и Кембридже (XIII в.), где являлось институционализированной формой наставничества [1].

Согласно словарю бизнес-терминов наставничество можно определить как индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих отдельными молодыми рабочими или их группами.

В определении нового словаря методических терминов и понятий наставничество означает форму воспитания и профессиональной подготовки молодежи, осуществляемую старшим поколением, а с психологической точки зрения наставничество - это доверительное общение двух поколений с целью передачи профессионального опыта и нравственных норм.

Меггинсон и Клаттербак определели наставничество как «независимую помощь, оказываемую одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении». Р. Брод предлагает рассматривать наставничество как «набор полезных поведенческих методов, фокусирующихся на долгосрочном развитии и устремлении личности». [15]

Сегодня наставничество является самым распространенным методом обучения, который используется в России с начала 30-х гг. XX века. Метод представляет собой эффективную форму адаптации и развития нового персонала в современных организациях. В продвинутых организациях наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, ключевой частью корпоративного обучения. Обучение методом баддинг широко используется на западе и в Европе, однако в России используется редко.

О распространенности тех или иных методов обучения в российских компаниях свидетельствуют статистические данные (табл. 1) [2]:

Таблица 1

Статистика методов обучения в российских компаниях_

Метод Процент, %

Модульное обучение 83

Дистанционное обучение 37

Наставничество 78

Рабочие группы 60

Метафорическая игра 45

Обучение методом «shadowing» 1

Обучение методом «secondment» 1

Обучение методом «buddying» 5

Обучение действием 56

В компаниях, где подготовка специалистов без практического опыта невозможна, традиционно применяется и преобладает такой действенный метод обучения как наставничество. Специфика процесса данного метода предъявляет некоторые требования к наставнику [5]. Он должен владеть обучающими методиками, обладать определенным складом характера.

Под наставничеством понимают «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их

группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку» [1].

Установлено, что наставничество играет исключительную роль в повышении трудового потенциала компании, поэтому его применяют в обучении сотрудников различных позиций. Преимущественно это специалисты, менеджеры, а также в отделах, где имеется наибольшая текучесть кадров.

Обучение по методу наставничества происходит непосредственно на рабочем месте и в рабочее время, когда обеспечена регулярная поддержка новичка более опытным сотрудником. Метод нацелен, прежде всего, на минимизацию потерь в адаптационный период вновь принятого сотрудника, когда новые технологии еще не освоены. Задачи, которые решает данный метод обозначены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Решаемые наставничеством задачи [6, с. 43-50]

За одним наставником обычно закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником описаны на рисунке 2.

обучать подопечных основным приемам работы

помогать в освоении производственных процедур

контролировать текущий результат работы

помогать в решении актуальных вопросов

Рисунок 2 - Задачи, стоящие перед наставником [3]

Безусловно, наставничеству присуще определенные преимущества (основные преимущества метода наставничества представлены на рисунке 3).

управленческий

Преимущества ¡обеспечивается профессиональный рост сотрудников

метода ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

«наставничество» ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

|ыполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым

компании)

Рисунок 3 - Преимущества метода "наставничество» [1,9]

В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения, которые можно представить следующим образом (рисунок 4).

процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным

повышается уровень мотивации опытных специалистов

более качественно оценивается вышестоящим руководителем потенциал наставника

выполнение плана работы (личного, подразделения,

Рисунок 4 - Основные стадии обучения [1, 12]

Процесс наставничества следует контролировать зачетами и оценками по результатам индивидуальной деятельности, которые представляются в конце испытательного срока, основываясь на план введения в должность.

Как отмечено выше, наставником может быть только компетентный и опытный специалист, который может дать совет, рекомендацию. Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и ответить на все вопросы новичков. Другие качества, которые помогают наставнику участвовать в процессе обучения: контактность и общительность, терпение и терпимость, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность к себе и к окружающим, чувство меры, уважение к стажеру, чувство такта [12, с. 28].

Бачин Д.А., Безлепкина Е.А. подчеркивают, что исключительной особенностью, которым должен обладать наставник, является желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания [1, 2].

В рамках системы наставничества во взаимоотношениях «наставник -обучаемый» положительные воздействия наблюдаются в целом для всей компании. В атмосфере постоянной поддержки новичок становится уверенным в себе, повышает свой профессиональный уровень, развивает способности и формирует готовность брать на себя ответственность и за собственную учебу, и за результат труда.

Благодаря системе наставничества период адаптации имеет наиболее оптимальные сроки для компании, а персонал подготовлен к самостоятельной работе, что в итоге повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников по всей ветви иерархии в разных направлениях, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению [1, 9].

Рассмотрим другой современный метод - баддинг (buddying), который основан на предоставлении друг другу информации. Можно сказать, что это подвид наставничества, однако здесь основная цель - психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т.е. партнер (товарищ, приятель) задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после - при выполнении текущих профессиональных обязанностей [11].

Согласимся, что в ходе интенсивной работы не удается достоверно отследить свой профессионализм и грамотность в тех или иных ситуациях. «Вuddy» предоставляет возможность взглянуть на свои действия и реакции со стороны, получив при этом поддержку и помощь от другого человека.

Если в наставничестве или коучинге есть категории «старший и млад-ший» («обучающий» и «обучаемый»), то в «buddying» участники

абсолютно равноправны, а информация предоставляется в двустороннем порядке.

Система баддинг требует координаций действий ее участников со стороны службы персонала. Требуется предварительное обучение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, необходимо проведение промежуточных тренингов и консультаций.

Безусловно, рассматриваемый метод баддинг в России появился сравнительно недавно и пока не получил повсеместного распространения. Однако, специалисты единодушны во мнении, что развивать персонал нужно современными методами и баддинг широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника».

Преимущества применения метода «buddying» перечислены на рисунке

5.

Существует множество методов профессионального обучения, и среди них встречаются очень близкие по своим характеристикам и ориентирам -например, «budding» и метод наставничества. Главное их отличие заключается в том, что наставник - это всегда более опытный человек, чем обучаемый, а бадди может не являться специалистом во многих возникающих вопросах.

Рисунок 5 - Преимущества применения метода баддинг [10,11]

Чтобы понять основные отличия наставничества и баддинга проведем сравнительный анализ (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ наставничества и баддинга_

Критерий сравнения Наставничество Баддинг

Ситуация применения Все категории работников: вновь принятые или переведенные на должность работники Все категории работников

Информацион ное наполнение Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом.

Объективные отношения Наставник - профессионал, который дает советы и рекомендации младшим сотрудникам. Помощь коллеги и/или руководителя, основанная на позиции равенства

Пути достижения целей Направляет работника к цели, открывает ему его возможности. Наставник знает, как решить задачу и достигнуть цели, и показывает решение задачи.

Взаимоотноше ния с обучаемым Поддерживаются рабочие отношения. Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником.

Производные эффекты и результаты Обучение работника, адаптация, контроль, передача и сохранение знаний, улучшение коммуникации Обучение, оценка эффективности изменений, командообразование, адаптация

Суть баддинга заключается в создании между двумя контактирующими людь

ми неформальной, дружеской обстановки, без какого-либо психологического дискомфорта и барьеров. Отношения строятся по типу товарищества. Несмотря на это, данный метод не уступает наставничеству своей эффективностью, напротив, имеет массу преимуществ: например, гораздо реже возникают недомолвки и, соответственно, недопонимание.

Следующим этапом будет анализ преимуществ и недостатков обоих методов (табл. 3). В настоящее время наставничество в организациях приобретает новые черты и продвигается в новые сферы. Сегодня метод наставничества непрерывно модернизируется и развивается, создаются новые ответвления и способы обучения, что значительно увеличивает результативность и помогает достичь еще больших эффектов.

Таблица 3

Преимущества и недостатки методов наставничества и баддинга

Метод Преимущества метод Недостатки метода

Настав нич ество - хорошо работает на постановку стандартных умений и навыков; - трудно работает на развитие сложных вариативных навыков; - не работает на раскрытие потенциала;

Budding - очень приближено к реальности; - погружение происходит «под контролем»; - повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника; - занимание рабочего времени сотрудника принявшего роль бадди; - неструктурированная подача информации; - отсутствие педагогических алгоритмов обучения.

Несмотря на преимущества и недостатки обеих методов наиболее распространенным остается наставничество, которое является одним из базовых инструментов подготовки к деятельности новичков — как в производстве, так и в коммерческих структурах.

Баддинг обладает рядом достоинств по сравнению с наставничеством (рисунок 6).

Рисунок 6 - Преимущества метода баддинг по сравнению с

наставничеством

В таблицах 4 и 5 представлена сравнительная характеристика методов в динамике 2015-2016 годов.

Таблица 4

_Сравнительная характеристика методов на период 2015 года

Наставничество «Budding» (баддинг)

Российские Западные Российские Западные

компании компании компании компании

Количество компаний 78% 72% 3% 85%

используемых метод

Затраты на обучение на 470 900 470 900

одного сотрудника (в

дол)

Таблица 5

Сравнительная характеристика методов на период 2016 года

Наставничество «Budding» (баддинг)

Российские компании Западные компании Российские компании Западные компании

Количество компаний используемых метод 65% 70% 1% 87%

Затраты на обучение на одного сотрудника(в дол) 300 1050 300 1050

Согласно статистики в 2016 году процент использования российскими компаниями методов обучения значительно, наставничество на 13%, и баддинг на 2%.

В результате успешного осуществления метода баддинг в компании, в выигрышной ситуации оказываются не только молодые специалисты, но наставники, проводящие подготовку. Так, этот метод даёт представление наставникам о том, как их собственное поведение воздействует на персонал.

Основные риски метода применения баддинга обусловлены его недостатками (табл. 2), поскольку недостатки способны привести к неэффективности метода. Также при недостаточной психологической подготовленности участников, использование метода может привести к возникновению конфликтных ситуаций.

На наш взгляд, оптимизировать применение метода баддинг в работе с персоналом позволят определенные шаги по минимизации рисков. А именно:

• соблюдение контекста доверия и конфиденциальности,

• понимание потребности и ожиданий друг друга,

• грамотная постановка целей, которые планируется достичь,

• интерактивность общения с целью структурирования подачи информации

• четкое распределение взаимодействовия с бадди ( чтобы полностью не занимать рабочее время сотрудника, не отвлекать от выполнения его основных обязанностей).

Планируемые результаты минимизации рисков, связанных с применением баддинга ориентированы на эффективную адаптацию вновь принятых сотрудников, на внедрение планируемых изменений в организации, эффективные коммуникации. Планируется также командообразующий эффект и личностный рост сотрудников. Использовать метод баддинг, безусловно, эффективнее в комплексе с другими методами обучения и при постоянной поддержке и контроле со стороны руководителя, внешнего эксперта.

Подводя итог, можно сказать, что в современной практике обучения персонала существует большое количество разных методов, способов обучения. Выбор метода зависит от конкретной цели, будь то приобретение новых знаний, формулирование умений, выработка установки на уровне мышления, ценностей и прочее. Если говорить о достижении данных целей в комплексе, то следует использовать грамотное сочетание различных методик обучения.

Список литературы:

1. Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современный научные исследования и инновации. - 2014. - № 4 (36). - С. 39.

2. Безлепкина, Е.А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е.А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. -2014. - №4. - С. 19.

3. Богатырёва, М.Р. Мобильность трудовых ресурсов предприятия/ М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова // Молодой учёный. - 2013. - № 5. - С. 263-265.

4. Богатырева, М.Р. Значение метода обучения в развитии персонала/ М.Р. Богатырева, Э.И. Каспранова, А.М. Файзуллина // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2014. - № 44. - С. 122-124.

5. Гордиенко Д.К., Кириллов А.В. Социальные роли руководителей. //Новое поколение. 2011. № 4. С. 50-56.

6. Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. - 216 с.

7. Кириллов А.В. Развитие корпоративного обучения в современных условиях. //Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014 Т. 7. № 5 (37). - С. 6-16.

8. Ксенофонтов, А.В. Ключевые тенденции в практике обучения и развития персонала современного предприятия / А.В. Ксенофонтов, А.Б. Бардашевич // Вестник национальной академии туризма. - 2016. - № 1. - С. 67-70.

9. Маслова, В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / В.М. Маслова // Дельта науки. - 2015. - № 2. - С. 1016.

10. Мишина А.Н., Кириллов А.В. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying // Материалы Ивановских чтений. - 2016. - № 3 (7). - С. 92-98.

11. Покрышкина, А.В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А.В. Покрышкина // Управление развитием персонала. - 2016. - № 4. - С. 310-315.

12. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: монография / П. Форсиф. - СПб: Нева, 2004. - 182 с.

13. Панфилова, А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов / А.П. Панфилова // Современные технологии управления. - 2016. - № 12 (72). - С. 7-12.

14. Чиколай Т.Н., Кириллов А.В. Формы и способы повышения квалификации. //Новое поколение. 2010. № 3. С. 213-218.

15. Брод, Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности / Р. Брод // Университетское управление: практика и анализ. - 2005. - № 7. - С. 57-64.