CC BY
44
_А_ V V
Формирование российской модели регулирования социально-трудовых отношений
ТА. Реброва, ст. преподаватель, Институт бизнеса и политики, Оренбургский филиал
Социально-трудовая сфера есть неотъемлемая часть социальной рыночной экономики. В центре ее внимания — человек с его потребностями, интересами, уровнем жизни и т. д. В ходе экономической реформы именно данная сфера пострадала в наибольшей степени, подверглась тяжелым негативным деформациям практически во всех регионах.
Деградация социально-трудовой сферы явилась, с одной стороны, результатом резкого падения объема производства валового внутреннего продукта в РФ, с другой стороны, итогом непродуманной социальной политики государства и органов власти субъектов Федерации. Стратегию территориального развития необходимо увязывать с прогнозами и мероприятиями в области социально-трудовой сферы. Конкретные направления развития в этой сфере связаны с решением крупных региональных проблем, имеющих существенное значение для всего государства. Что касается исследования труда на уровне региона, то оно практически отсутствует. Косвенным, но наглядным подтверждением этого является отсутствие какого-либо интереса к анализу системы управления трудом в современных учебниках по региональной экономике. Учитывая важность этой
подсистемы региональной экономики, необходимо исследовать региональную систему социальнотрудовых отношений. Создание эффективной системы регулирования социально-трудовыми отношениями является одной из важнейших задач стратегического развития регионов, повышения их конкурентоспособности [1].
Целью создания системы регулирования социально-трудовых отношений в регионе является повышение эффективности труда.
Федеральные законы в сфере трудовых отношений определяют основные направления государственной политики, федеральных целевых программ в области труда и охраны труда, закладывают основы социального партнерства. К ним относятся федеральные законы: «О минимальной часовой оплате труда», «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законов и иных нормативно-правовых актов о труде и охране труда», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Постановление Правительства РФ «О Федеральной инспекции труда» и др. На федеральном уровне разрабатывается и принимается система специальных нормативных актов, регулирующих деятельность органов управления различных территориальных уровней, государственных и муниципальных служб и отдельных учреждений, организаций и предприятий в сферах занятости.
Система социального партнерства определяется составом его сторон и их ролью применительно к тем уровням, на которых оно реализуется.
Модель фиксирует соотношение уровней и механизмов связей в системе. Существующим законодательством закреплена скандинавская многоуровневая система социального партнерства в варианте, приближенном к шведской модели образца середины 90-х гг. прошлого века.
Страны существенно различаются размерами и государственным устройством. В отличие от Швеции Россия является не унитарным, а федеративным государством (регионы как субъекты Федерации несут значительное бремя ответственности за политическую, экономическую и социальную ситуацию на своих территориях). Вопрос о соотношении полномочий федерального центра и субъекта Федерации касается не только их разграничения по сферам компетенции, но и обеспеченности соответствующих политических полномочий ресурсами. Если региональные соглашения в части повышения заработной платы должны соответствовать федеральному трехстороннему соглашению, то нужны и механизмы, обеспечивающие привлечение необходимых ресурсов, их перераспределение между центром и субъектами Федерации [2].
Такие ситуации невозможны в Швеции, но о них постоянно спотыкается российская власть, потому что регионы чрезвычайно различаются по природно-климатическим условиям, минерально-сырьевым и топливным ресурсам, этнокон-фессиональному составу населения и базовому уровню социально-экономического развития. Природно-климатические особенности обусловливают различия не только в уровне продуктивности сельского хозяйства, но и в размерах удельных издержек в промышленности. Производство одной и той же продукции по одной и той же технологии на севере и юге страны будет отличаться по уровню прибыльности, а следовательно, по возможности платить ту или иную заработную плату, отчислять налоги в региональный и местный бюджеты. Унификация требований к работодателю при неотлаженных рентных отношениях заведомо грозит не только нарушениями принципов социальной справедливости, но и снижением потенциала развития производства на различных территориях.
На социально-трудовые отношения существенно влияет и отраслевая специфика. Имеются в виду особенности содержания, характера и условий труда, порождающие различия в соответствующих требованиях к работодателю, размерах инвестиций на создание рабочего места. Поэтому роль социального партнерства на уровне отраслей чрезвычайно важна. Если с этих позиций посмотреть на страны Европы, то станет ясно: чем
более развита отраслевая структура национальной экономики, тем большее значение придается отраслевому уровню социального партнерства (в Германии, к примеру, в отличие от Франции он является ведущим).
Отраслевая структура российской экономики многократно сложнее, чем в странах Западной Европы; более того, к многообразию отраслей добавляются весьма существенные отраслевые различия. Так, в марте 2005 г. в отраслях добычи топливно-энергетических ресурсов средняя заработная плата достигала 21290 руб., в производствах кокса и нефтепродуктов — 19153 руб., в финансовом секторе — 23000 руб., на транспорте и связи — 10730 руб. В то же время в сельском хозяйстве и лесной промышленности средняя зарплата составила 3300 руб., в текстильном и швейном производстве — 3834 руб.; в здравоохранении и отрасли социальных услуг — 67%, в образовании — 65% к уровню зарплаты в обрабатывающих производствах [2]. При этом в нашей стране отраслевые различия пересекаются с регионально-территориальными. Россия не похожа на Швецию, и шведская модель социального партнерства у нас порождает больше проблем, чем способна решить.
По целому ряду признаков Россия больше всего похожа на Канаду. Там тоже есть территориальные проблемы севера и юга, сложная отраслевая структура и регионально-отраслевые различия в характере деятельности предприятий и условиях труда. Канада, как и Россия, не просто многонациональное государство, а государство с этноконфессиональной спецификой территорий. Наконец, Канада, как и Россия, имеет федеративное устройство.
Многие экономисты уверены, что именно одноуровневая система (и модель) социального партнерства, действующая в Канаде и других англоязычных странах, является для России наилучшей. Так считают и некоторые эксперты РСПП. В Канаде социальное партнерство — предмет ведения исключительно работодателя и представителя работников на предприятии. Ни государство, ни национальные и отраслевые организации профсоюзов не вмешиваются в переговоры между работодателем и профсоюзной организацией предприятия. Это очень гибкая система, обеспечивающая учет возможностей предприятия и требований работников. Но есть два условия, определяющие работоспособность системы.
Первое — наличие конкурентной среды. Работодатель вынужден соотносить затраты на реализацию предлагаемых профсоюзом программ (зарплата, социальный пакет и т.д.) с возможными убытками от забастовок или потери квалифицированного персонала.
Важно подчеркнуть, что экономика Канады! не
монополизирована, а госсектор невелик. Иное дело в России. У нас более трети наемных работников трудятся в монополизированных отраслях, еще более 40% — на государственных предприятиях и в учреждениях. Этим предприятиям не грозят убытки от забастовок или иных протест-ных действий. А если работодатель не несет ущерба, то он может позволить себе многое (в частности, диктовать любые условия оплаты труда; работник же и его представители не могут). По оценкам, сфера, пригодная для функционирования одноуровневой системы социального партнерства, подобная канадской, в России охватывает не более 20—25% наемных работников. Второе условие — особенности культуры, менталитета населения и сложившиеся традиции поведения. Напористость и готовность канадцев отстаивать свои права, способность четко отделять «свое» от «чужого» и защищать «свое» — черты национального характера. На этой «боевой» основе формировались и традиции профсоюзного движения. Финны и шведы, например, не столь рациональны, они скорее сентиментальны. Именно в силу этого обстоятельства их системы социального партнерства даже при наличии рынка свободной конкуренции требуют присутствия третьего участника — государства, объективизирующего и деперсонализирующего требования совокупного наемного работника и совокупного работодателя. Оно, по идее, действует в интересах всего общества. Такого рода форма согласования интересов с участием трех сторон — классическая форма трипартизма, которую пропагандирует МОТ. Обладает ли средний россиянин канадским «боевым духом»? Способен ли защищать и отстаивать свои права в одиночку без участия государства, отраслевых и региональных объединений профессиональных союзов? Ответить на этот вопрос помогут результаты исследований ментальности россиян. Они выявили некоторые особенности национальной психологии: преобладание импульсивности над планомерностью, релятивность сознания, превалирование этических ориентаций над прагматическими, развитая интуиция. Этому набору черт соответствует тип интуитивно-этического интроверта [3]. Сильной чертой характерного для России типа является способность к предчувствию, особенно когда это касается сферы человеческого общения; слабой — отношения с материальной стороной мира. Главное условие, обеспечивающее активность представителей данного социотипа, — внешняя волевая мобилизация. Эти характеристики проявляются и в социально-трудовых отношениях.
Во-первых, доминирующей является установка на сотрудничество, а не на конфронтацию, что, казалось бы, хорошо укладывается в идеологию социального партнерства.
Во-вторых, работники (с приведенными выше характеристиками психологического склада россиян) в сходной ситуации ведут себя совершенно иначе, чем, например, носители англосаксонской культуры — англичане, канадцы, жители США. Канадская модель вполне однозначно предполагает если не противостояние, то активно оппонирующий тип поведения. Вероятность того, что среднестатистический россиянин будет вести себя таким же образом, мала. Следовательно, канадская одноуровневая модель в национальном масштабе России работать не будет. Скорее всего, она превратится в профанацию партнерства, за завесой которого условия будет диктовать представитель собственника.
Итак, в чистом виде ни шведская многоуровневая, ни канадская одноуровневая модели не могут эффективно применяться в нашей стране. России предстоит выработать свою модель социального партнерства, учитывающую и специфику нашего государства, и особенности национального менталитета, а также характер и сложность проблем, которые необходимо решить в предстоящий период.
Характеризуя состояние системы социального партнерства в России, заметим, что наиболее слабое звено этой системы находится на уровне предприятий и организаций. По данным за 2004 г., доля предприятий и организаций, на которых были заключены коллективные договоры, по отношению к числу учтенных в ЕГРПО, составила лишь 5%; по Уральскому федеральному округу чуть больше — 6%, по Курганской области — 20% (один из самых высоких показателей в России). Из общего числа предприятий, учтенных в ЕГРПО, наименьший охват демонстрируют малые предприятия. Среди средних и крупных предприятий в 2004 г. коллективные договоры заключены на 57% предприятий (в них участвуют 76% работников)[2]. Система социального партнерства в своем низовом звене работает (хотя бы формально) лишь там, где сохранились и действуют крупные профсоюзные организации, располагающие необходимыми информационными и организационными ресурсами. Важный аспект — реальная эффективность социального партнерства на предприятиях: способность воздействовать на размер и условия оплаты труда, его безопасность и др. Данные, полученные по результатам анкетирования, достаточно парадоксальны: по задержкам зарплаты нет различий между предприятиями, на которых действует коллективный договор, и теми, где он не заключен. Регулирование размера оплаты труда с учетом роста цен и в зависимости от результатов деятельности более распространено на предприятиях, где нет колдоговоров. Наконец, единственный позитивный момент: пособия и компенсации работникам выплачиваются значительно
чаще на предприятиях, где колдоговор заключен. На предприятиях, где заключен колдоговор, наиболее острый характер носят вопросы оплаты труда, оздоровления и отдыха работников, а также их найма и увольнения. Для предприятий, где колдоговора нет, более проблемными являются вопросы нарушения трудовой дисциплины и разрешения конфликтов. Ясно, что в сегодняшних условиях результаты социального партнерства на предприятиях и в организациях в конечном счете сводятся к сдерживанию роста оплаты труда и уменьшению расходов на оздоровление и отдых работников, применению мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и мирному урегулированию конфликтов.
Обнаруженная тенденция в той или иной мере характерна для большинства регионов России. Параметры Генерального соглашения, условия отраслевых и региональных соглашений не связаны с низовым уровнем и не оказывают какого-либо существенного влияния на предприятия и организации. Отсутствие такой связи — главный изъян действующей в России модели социального партнерства. Это означает, что, будучи формально многоуровневой, она работает как одноуровневая, поскольку механизмы связи между низшим и более высокими уровнями системы отсутствуют. А такая модель, как было показано выше, и экономически, и социально ущербна. В частности, это проявляется в том, что на уровне предприятий социальное партнерство продолжает работать на сдерживание роста оплаты труда, особенно в регионах с низкими показателями социально-экономического развития. Чтобы понять, как необходимо изменить нашу модель социального партнерства, сделав ее экономически и социально эффективной, обратимся к зарубежному опыту. Действующие в европейских государствах модели социального партнерства — многоуровневые, но значимость различных уровней неодинакова. В соответствии со специфическими условиями стран данные модели можно разделить на три группы:
1) модели с доминирующим межотраслевым уровнем, в которых наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений (применяются в Бельгии, Ирландии, Финляндии, Словении, то есть в небольших государствах с относительно простой отраслевой структурой);
2) модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства приходится на предприятия, но при наличии определенного регулирующего влияния отраслевых и общенациональных соглашений (применяются в Чехии, Эстонии, Венгрии, Латвии, Литве, Польше, на Мальте);
3) модели с доминирующим отраслевым уровнем. Основную роль играют отраслевые тариф-
ные соглашения, которые в значительной мере распространяются на все или большую часть предприятий отрасли (применяются в Австрии, Германии, Греции, Италии, Голландии, Португалии, Испании, Словакии, Швеции, то есть в развитых государствах со сложной отраслевой структурой). В Германии, например, коллективные договоры на предприятиях вообще не подписываются, а их роль выполняют так называемые «образцовые» соглашения, разрабатываемые в наиболее представительных компаниях и распространяемые на остальные компании отрасли.
Заметим, что в ряде стран, например в Швеции и Голландии, первоначально действовала равнопаритетная модель, которая постепенно трансформировалась в модель, близкую к германской. Во всех странах, входящих в эту группу, результаты отраслевых соглашений через специальный механизм расширения их условий воздействуют на наиболее важные параметры коллективных договоров, заключаемых на предприятиях. Иногда условия согласованных трехсторонних отраслевых соглашений непосредственно распространяют на компании, входящие в отрасль, или на ассоциацию предпринимателей, подписавшую отраслевое соглашение. Выделение отраслевого уровня социального партнерства обусловлено значимыми различиями между отраслями. Внутри же отрасли механизм социального партнерства позволяет выравнивать и поддерживать на согласованном уровне условия для работников и работодателей.
Для России важную роль играют как отраслевые, так и региональные различия в условиях деятельности предприятий, причем межрегиональные различия более контрастны, чем межотраслевые. Соответственно и модель социального партнерства прежде всего должна учитывать это обстоятельство. Очевидно, что существующую сегодня в России равнопаритетную модель социального партнерства следовало бы трансформировать в модель с доминирующим значением регионально-отраслевой направленности трехсторонних соглашений. При этом параметры коллективных договоров и соглашений необходимо формировать исходя не из текущих значений и показателей, характеризующих социальнотрудовые отношения, а ориентируясь на научно обоснованные социальные стандарты.
Такая модель позволила бы, во-первых, более гибко сочетать отраслевые интересы с особенностями социально-экономической ситуации в регионах, во-вторых, более последовательно влиять на параметры заключаемых на предприятиях коллективных договоров (через механизм распространения на них стандартов, закрепленных регионально-отраслевыми соглашениями); в-третьих, способствовала бы повышению научной и социально-экономической обоснованности кол-
договоров. Наконец, она автоматически позволила бы обеспечить более высокий уровень контроля за параметрами коллективных договоров и их выполнением. Думается, трансформация модели социального партнерства должна происходить эволюционно, по мере создания необходимых предпосылок.
На первом этапе следует повысить роль реги-онально-отраслевых организаций профсоюзов, ориентируя их на оказание консультативной и правовой помощи первичным профорганизациям в подготовке проектов колдоговоров, организации переговоров и контроле за выполнением принятых сторонами обязательств.
На втором этапе потребуется конкретизация этих соглашений на основе регионально-отраслевых социальных стандартов; отработка на практике механизма переговоров по их согласованию, утверждению и распространению на добровольной основе в пределах компетенции трехсторонних регионально-отраслевых комиссий.
На третьем этапе должна быть разработана законодательная основа расширения условий регионально-отраслевых соглашений на предприятия и организации отрасли.
Одним из ключевых условий повышения эффективности социального партнерства является выравнивание социально-экономического положения регионов, для чего на уровне Генерального соглашения необходимо обеспечить совершенствование механизма изъятия природной ренты и на основании научно обоснованных социальных стандартов формировать трансферты с учетом экономических характеристик и других особенностей регионов. Естественно, этому дол-
жны предшествовать разработка и утверждение положения о социальном стандарте, а также перечней социальных стандартов общефедерального, отраслевого и регионального уровней. Важно уже сейчас приступить к делу, с тем чтобы своевременно начать их внедрение в практику регулирования социально-трудовых отношений.
Определенные предпосылки для реализации предлагаемой модели существуют уже сегодня. Есть регионально-отраслевые организации профсоюзов, а главное, ФНПР — наиболее сильное их звено, располагающее значительным опытом работы, необходимыми организационными и информационными ресурсами. Практически во всех субъектах РФ созданы региональные организации работодателей как вторая сторона в переговорах и при заключении соглашений на регионально-отраслевом уровне. В субъектах Федерации существуют соответствующие отраслевые структуры государственного управления, то есть третья сторона системы социального партнерства — также налицо.
Разработку необходимой научно-методичес-кой, нормативной и правовой базы могли бы взять на себя Академия труда и социальных отношений и организации работодателей с привлечением кафедр и исследовательских подразделений научных и высших учебных заведений в регионах РФ.
Литература
1. Колмакова, И. Д. Формирование механизма управления трудом в регионе / И. Д. Колмакова // ВЕСТНИК ОГУ. - 2003. - №5. - С. 33.
2. Нещадин, А. Какая модель социального партнерства нужна россиянам? / А. Нещадин, Н. Горин, В. Роговая //Человеки труд. - 2007. - № 2. - С. 35.
3. Нещадин, А. Судьба России в современной цивилизации / А. Нещадин. — М.: Агентство «Информат», 2003. — С. 33.
