CC BY
184
УДК 331.101.3
Этические аспекты внутренней корпоративной ответственности
куДАйБЕргЕновА нурбувИ сЕрИковнА, политолог, окончила президентскую программу «Стратегический менеджмент» при Российском экономическом университете им. Плеханова, эксперт журнала «Бизнес и общество» по теме КСО, специалист по контролю качества компании «Русские Автобусы - Группа ГАЗ» E-mail: [email protected]
Социальные программы российского бизнеса, ориентированные на внутренних стейкхолдеров, не имеют широкого общественного признания, поэтому бизнес справедливо считает свою деятельность в сфере корпоративной социальной ответственности (КСО) непризнанным явлением. В статье указаны факторы, тормозящие процесс признания заслуг КСО, и главный из них - отсутствие формулировки ожидаемого бизнесом признания. Это относится к категории трудно формализуемых явлений с этической составляющей. Процесс признания заслуг КСО осуществляется при наличии доброй воли и непосредственного участия активных, лояльных и вовлеченных в дела компании сотрудников. В статье систематизированы наиболее адекватные к потребностям признания заслуг КСО качества лояльных, вовлеченных и социально-ответственных работников. Даны авторские определения социально-ответственного работника и вовлеченности персонала, которые могут способствовать признанию заслуг КСО.
ключевые слова: бизнес-этика, вовлеченность персонала, корпоративная социальная ответственность, лояльность персонала, социально-ответственный работник.
Ethical Aspects of Internal Corporate Responsibility
NuRBuvI KuDAYBERGENovA, Political scientist, graduated from the presidential program Strategic Management at the Plekhanov Russian Economic University, expert on CSR of the Business and Society Magazine, quality control specialist of the Russian Buses - GAZ Group LLC E-mail: [email protected]
The author's definition of socially responsible employee and employee involvement for the purpose of Corporate Responsibility (CSR) recognition and the examples of possible options of the internal CSR recognition process formalization are set in the article. At the same time, it is revealed, that the CSR merit is a minor matter for some workers, at whole obvious display of CSR. Employees, actively involved in the company affairs, recognize the CSR merit and benefits of CSR.
Keywords: business ethics, CSR recognition, employee involvement, socially responsible employee, staff loyalty.
Вкладывая огромные финансовые ресурсы в социальные программы, бизнес зачастую воспринимает их как затратную статью. Бизнес нуждается «в общественном признании своего социального вклада в развитие общества» [1, с. 20-28]. Положения Международного стандарта ISO 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности» предусматривают решение этой проблемы посредством мер по выработке социально ответственного поведения и признания компанией своей КСО.
В этом контексте широко обсуждается тема вовлеченности сотрудников в корпоративную жизнь с целью актуализации КСО, «хотя в силу низкого уровня общественной обеспокоенности вопросами КСО ведущая роль в ее популяризации и продвижении должна принадлежать государству» [2, с. 6]. Важность этой темы подчеркивает тот факт, что само понятие «вовлечение сотрудников» в решение задач организации содержится в Государственном стандарте Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9000-2008 в качестве одного из
42
н.с. кудайбергенова этические аспекты внутренней корпоративной..
принципов системы менеджмента качества управления организацией1.
Вопросам вовлеченности сотрудников в актуализацию КСО посвящены многие исследования, основные выводы которых сводятся к тому, что активная жизненная позиция сотрудников может сыграть решающую роль в актуализации КСО через мероприятия, способствующие созданию общекорпоративных ценностей: проведение различных конкурсов с целью выявления видений и мнений по поводу корпоративного развития.
В 2011 г. учеными Белорусского государственного экономического университета было проведено обширное исследование с целью изучения феномена «социально ответственного работника» (СОР). Авторы исследования определяют его как специалиста нового типа, способного принимать социально ответственное решение, которое будет влиять на судьбы людей и общества в целом. Исследование показало, что современной компании должно быть присуще осознание социально ответственного профессионального поведения (СОПП). Для крупных компаний фактор СОПП имел наибольшее значение — 89,2%, а для средних и мелких — 74,7%/75,3%. Респонденты придавали разное значение СОПП [3, с. 85-125].
Установлены виды ответственности, которыми должен обладать СОР: ответственность за порученное дело (56,6% респондентов); ответственность правовая, административная, материальная (54,2%); ответственность перед организацией как выполнение принятых в ней норм и правил (47,2%). Меньшую (47,2%) популярность ответственности перед организацией как выполнение принятых в ней норм и правил авторы объясняют абстрактностью этого вида ответственности, неформализован-ностью характеристик и редкостью предъявления к работнику в качестве нормативных требований со стороны компании и общества. В данном виде ответственности были больше заинтересованы собственники и топ-менеджеры (59,2%), чем руководителей среднего звена (41,8%) и специалисты (47,1%). Поскольку стратегию компании формируют собственники и топ-менеджмент, логично ожидать проявления социальной ответственности именно от этой категории работников, с чем согласна
1 Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9000:2001. Система менеджмента качества. Основные положения и словарь / Справочник по законодательству РФ «Законы России» [Электронный ресурс]. URL: www.zakonrus.ru/gost/ giso_9000-2008.htm (дата обращения: 25.07.2013).
основная часть респондентов. Эту точку зрения разделяют и сами собственники и топ-менеджеры (86,8% опрошенных).
Центральное место в исследовании заняло выявление качеств СОР. Профессионализм (лидер качества СОР — 83,9%, а по отдельным выборкам и более), ответственность, нравственные качества, чувство долга, умение работать в команде, креативность опрошенные считают базовыми качествами для СОР. Менее обязательными для СОР респонденты сочли качества, формируемые ситуативно, направленные на конкретную компанию (вовлеченность в дела компании, готовность демонстрировать исключительные результаты ради успеха компании, лояльность компании): «вовлеченность в дела организации» — 25,5%, «готовность демонстрировать исключительные результаты ради успеха компании» — 22,9%, «лояльность к компании» -17,3%. При выборе понятий, наиболее подходящих для определения СОР, названа «вовлеченность в дела компании».
Основным качеством СОР, по мнению 77,6% опрошенных представителей крупных компаний, является «вовлеченность сотрудника в дела компании». Практически так же считают представители средних (75,9%) и мелких (75,3%) компаний.
Результаты исследования приводят к следующему выводу: социально ответственное профессиональное поведение — это норма, соответствующая морально-этическим представлениям, принятым в обществе. Убежденность респондентов в потребности СОПП выходит на уровень надорганизацион-ных ценностей: две трети респондентов убеждены, что все работники организации должны демонстрировать принципы личной и социальной ответственности. Профессионализм — важное качество, но необходимо проявлять инициативу, вникать в дела организации. Стоит отметить, что при всей своей информативности и системности данное исследование не содержит технологий реализации принципов СОПП.
Исходя из результатов данного исследования, можно предположить, что вовлечение сотрудника в дела компании имеет перспективную тенденцию, поскольку это качество является прерогативой, формируемой компаниями, в нашем случае заинтересованной в признании заслуг КСО.
Вовлеченность сотрудников в актуализацию проблем КСО может проявляться в виде ответственности перед организацией и иметь различные формы: инициироваться самим сотрудником (вовлеченность в дела компании, СОПП, готовность
Таблица 1
социально ответственное профессиональное поведение в понимании представителей бизнес-структур [3]
Что такое социально ответственное поведение Доля тех, кто так считает,%
Неукоснительное исполнение работником своих профессиональных обязанностей в соответствии с принятыми в данном обществе моральными и правовыми нормами, а также готовность держать отчет перед собой и внешними инстанциями за свои профессиональные действия 56,0
Умение работника брать на себя ответственность за свои профессиональные действия 31,9
Исполнение работником своих профессиональных обязанностей в соответствии с принятыми в данном обществе моральными и правовыми нормами 26,7
Неукоснительное исполнение работником своих профессиональных обязанностей 20,9
демонстрировать исключительные результаты ради успеха компании), быть результатом целенаправленной политики компании (качеством, формируемым компанией).
Понятие «вовлеченность сотрудников» мы рассматриваем в контексте весьма важной проблемы, связанной с ожиданием бизнеса в признании внутренней КСО компании собственными сотрудниками.
В европейских компаниях под внутренней корпоративной ответственностью обычно понимают развитие культуры производства, создание условий для эффективной работы и профессионального роста сотрудников, обеспечение возможности для достойного заработка. Некоторые европейские модели КСО ограничиваются созданием рабочих мест и обеспечением их эффективного использования.
Признанию значимости внутренней КСО препятствует обязательность ее характера, которая сложилась под воздействием государства и глобализации и усугубляется следующими факторами.
1. Представители бизнеса пока только сетуют по поводу непризнанности своей КСО, считая, что это явление незаслуженно обделено вниманием, «просто не замечается» [4, с. 46-56]. Проблема признания внутренней КСО все еще остается на уровне постановки, из чего следует, что она не только не изучена, но даже не сформулирована. В доступной нам литературе мы не обнаружили конкретных форм и методов признания КСО.
2. Природа КСО состоит из взаимных ожиданий. Ожидания общества (еще помнящего советские социальные программы) транслируются многократно, открыто и имеют формализованное выражение (в форме оценки, критики, обращений, просьб и т. д.), ожидания же компаний, напротив, не формализованы, носят декларативный характер. Единственная форма признательности, практикуемая
в подобных случаях, это благодарственные письма в свой адрес, размещаемые компаниями в своих отчетах, на сайтах, или различные виды упоминаний устного характера о добрых делах компании в прессе и на телевидении, то есть произвольно, вне рамок методологического аппарата.
3. Проблема признания КСО не рассматривалась с точки зрения этической составляющей: активности, вовлеченности и лояльности сотрудников. По мнению российских исследователей в целом роль этической составляющей КСО остается недооцененной [5, с. 67-72].
4. Лояльность, вовлеченность и активность сотрудников не рассматривались в качестве инструмента признания заслуг КСО.
5. Безучастность сотрудников к значению и роли КСО — это результат отсутствия политики компании по следующим направлениям:
• оценка и анализ форм, объема, содержания, качества и результатов КСО, отразившихся на профессиональном, личностном росте и материальном благополучии самого сотрудника и его семьи;
• выявление видения сотрудниками способов и методов актуализации внутренней КСО;
• развитие гражданского общества (слабость общественных притязаний);
• разработка методической базы бизнес-процессов, отражающих схему реализации КСО [6, с. 63-71];
• информирование потребителей внутренней КСО о ее целях, ценностях, объемах, технологии (неосведомленность сотрудников о методах реализации КСО).
6. Сотрудники компании остаются безучастными наблюдателями в решении проблем актуализации внутренней КСО, что является нарушением требований национального стандарта ГОСТ Р ИСО 90002008 «Системы менеджмента качества. Основные
44
H.C.Кудайбергенова этические аспекты внутренней корпоративной..
положения и словарь» и не отвечает современным концепциям и методам управления.
7. Система КСО компаний развивается в условиях полного отсутствия законодательного регулирования [7, с. 58], что создает одно из основных препятствий для признания ценности внутренней КСО.
8. Система финансово-бухгалтерской отчетности [8, с. 24; 9, с. 48-55], включающая и отчетность по КСО не имеет дифференцированной структуры, прозрачно отражающей реальное состояние КСО.
Выделяя огромные финансовые средства на КСО, то есть фактически добровольно лишая себя чистой прибыли, компания, безусловно, вправе рассчитывать хотя бы на признание того, что ею дополнительно реализовано в пользу собственных сотрудников. Исторически сложилось так, что признанием важности социальной политики (в понимании бизнеса) служит один показатель — лояльность сотрудников. Наиболее распространенный индикатор лояльности сотрудников и общества — это отсутствие социальной напряженности.
С распространением новых теорий управления, акцентирующих внимание на проблеме развития человеческого капитала и, соответственно, увеличении доли внутренней КСО, пределы, формы и формулировки ожиданий, связанные с признанием усилий бизнеса, не изменились. Бизнес не сформулировал требований, которые учитывали бы изменение концепций управления. В вопросе признания своих заслуг бизнес руководствуется установками многолетней давности, не предусматривающими оценку личностных характеристик сотрудника, таких как активность, стремление к лидерству, чувство корпоративного единства и пр.
В целях актуализации проблемы признания заслуг внутренней КСО обратимся к этическим компонентам корпоративных ожиданий, в частности к этической составляющей понятия «лояльность сотрудников» и «вовлеченность сотрудников в дела компании». Рассмотрим меру, границы и потенциал данных понятий в плоскости этических представлений ожидания бизнеса и возможности реализации этих ожиданий в контексте признания внутренней КСО.
Следует отметить, что понятие «корпоративные ожидания» уже имеет практическую реализацию в корпоративной политике. Так, в компании Intel практикуют описание корпоративного ожидания в отношении сотрудника, детально регламентирующее всевозможные ситуации и ожидаемые действия [10, с. 67-73.].
Согласно стандарту ГОСТ Р ИСО 9000:2008, один из основных среди восьми принципов менеджмента качества управления организацией — принцип вовлечения сотрудников в деятельность организации для целей выгодного использования их способностей, возможностей и потенциала. Мы будем ориентироваться на выгоды и пользу для компании, продуцируемые «лояльностью сотрудников».
Интерес к явлению «лояльность сотрудника к своей организации» растет и обусловлен он тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании — как конкурентное преимущество и действенный механизм повышения эффективности организации. Понятие лояльности многократно видоизменялось, выражая динамику развития управленческих целей и установок бизнеса и общества. Л. Портер и его коллеги определяют ее как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей» [11].
Лояльность персонала как верность сотрудника своей организации, подразумевает совершение действий, проявление (или намерение проявить) добровольной активности, направленной на интересы организации и приносящей ей пользу. Степень выраженности лояльности рассматривается как мера идентификации человека с компанией и его желанием поддерживать принадлежность к ней, активно вовлекаясь в ее деятельность, испытывая гордость за место работы и высокое чувство доверия к руководству, что позволяет реализовать взаимные ожидания компании и работника. Эти условия благоприятствуют компании в присвоении плодов усилий своего сотрудника.
Синонимы «лояльности» — приверженность, преданность, патриотизм, выыражающие позитивное отношение сотрудника к своей организации, не имеют единого понятийного аппарата.
Многочисленные исследования указывают на важность феномена лояльности для бизнеса. Так, по данным американского ежегодного справочника Work USA Survey 2000, организации с высоколояльными сотрудниками за три года принесли своим акционерам 112% прибыли, организации со средним уровнем лояльности сотрудников — 90%, а с низким — 76%.
В банковском секторе увеличение лояльности работников на 1% может принести $11 млн годового дохода и сэкономить $15-19 млн при найме
корпоративная социальная ответственность
45
и обучении. Лояльные сотрудники в 90% случаев готовы рекомендовать свою компанию другим как хорошее место работы и в 55% случаев готовы отклонять предложения работы от других работодателей [11].
С точки зрения потенциальной пользы лояльность можно рассматривать как чувство преданности к организации, способность и готовность к любым требованиям. Лояльность нужно повышать через развитие программы «кадровый резерв» и решение личных проблем сотрудника.
Сотрудник лоялен, если добровольно следует правилам организации, а мерой его лояльности является степень этой добровольности.
Лояльность — это корректное и благожелательное отношение к компании и мотив работать на ее пользу, отстаивая ее интересы. Некоторые авторы при определении лояльности подчеркивают наличие взаимных обязательств между работниками и работодателем: «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей». Другие отмечают готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям, внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей [11].
Организационная приверженность есть отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Организационная лояльность имеет поведенческие (интенциональные) компоненты: готовность прикладывать усилия в интересах организации[12].
Следует отметить, что мировой кризис заметно снизил лояльность сотрудников к своим компаниям. Соотношение социального пакета и заработанной платы, в 2005 г. составлявшее 8, 88%, в 2006 г.— 10,33%, в 2011 г. снизилось до 3, 97%. В этих условиях сотрудники, как правило, не считают себя защищенными и демонстрируют негативно-пассивное отношение к потребностям и ожиданиям компании [13, с. 170-184].
Таким образом, этические представления вовлеченности сотрудников в дела компании характеризуются следующими ценностными компонентами: чувство причастности к компании и удовлетворенности важными аспектами деятельности в компании, готовность прикладывать усилия в интересах организации и отстаивать ее интересы, желание сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям и служить источником постоянной пользы для компании.
Из приведенных определений понятия «лояльность сотрудника», требований и отношения к ней со стороны руководства компании видно, что лояльность сотрудников — это инструмент, работающий исключительно в интересах компании, способствующий извлечению прямой для нее выгоды. Наличие лояльности у сотрудников свидетельствует о достижении и установлении корпоративной культуры — не декларативной, а глубинной, на уровне общих убеждений и совместных ценностей, — что позволяет бизнесу все свои пожелания из разряда скрытых, неявных перевести в открытую декларацию, закрепив ее документально в корпоративной политике.
Понятие «лояльность сотрудников» имеет все предпосылки быть использованным для признания заслуг внутренней КСО при соответствующей ее формализации. Данное утверждение основано на наличии неформальных правил, «которыми руководствуется топ-менеджмент компании при реализации внутренней социальной политики, ... которые постепенно... превращаются в нормы, регулирующие повседневную жизнь компании. Чем крупнее компания, тем больше вероятность того, что эти правила превратятся в императивные нормы» [14, с. 85]. Этические нормы, какой бы формальный характер они ни носили, постепенно вплетаются в деловой формат. «Появляются кодексы корпоративного поведения, различные конвенциональные нормы (писаные и неписаные), регулирующие практику ведения дел.» [15, с. 174-185].
В современной структуре корпоративного управления лояльность собственника не обеспечивается никаким специальным институтом и всецело зависит от интересов и настроя самого собственника. Между тем «лояльность управляющего должна обеспечиваться комплектом формализованных документов» [16, с. 80-86].
На основании проведенного анализа форм активности сотрудников и руководствуясь тем, что ответственность перед организацией означает «выполнение принятых в ней норм и правил» [3, с. 92], а также «готовность сотрудников демонстрировать исключительные результаты ради успеха компании» [3], можно предположить, что созрели условия для формализации потребности в признании КСО. Учитывая новые способы и формы проявления активности и лояльности сотрудников, можно вывести определение СОР как специалиста нового типа, высоколояльного к своей компании сотрудника, способствующего широкому признанию внутренней КСО через формирование общекорпоративных
46
н.с. кудайбергенова этические аспекты внутренней корпоративной...
ценностей, участие в разработке методологической базы и организационного построения компании.
Таким образом, укоренение этических норм, развитие корпоративной культуры, усиление вовлеченности сотрудников в социальные программы компании будут способствовать развитию внутренней КСО, что соответствует требованиям стандарта ISO 26000 (и его российского аналога ГОСТ Р ИСО 26000).
Литература
1. Кашин В., Нещадин А., Тульчинский Г. Методика оценки эффективности корпоративной социальной политики (социальных инвестиций и социального партнерства) // Человек и труд.2009. № 5. С. 20-28.
2. Батаева Б. С. Стратегические приоритеты социально-экономического развития России и концепция социальной ответственности. Автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2010. 40 с.
3. Симхович В. А., Данилова Е. А., Романова С. П. Социальная ответственность современного белорусского бизнеса. Минск: Мин-сата, 2012. 125 с.
4. Бурмистрова Т. В. Социальная ответственность бизнеса в инновационной экономике: добросовестная конкуренция или госрегулирование // Труды XIII международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса: этика бизнеса и менеджмента: сравнительный анализ национальных моделей». МГУ. М.: АПКиППРО, 2012. С. 46-56.
5. Батаева Б. С. Направления формирования российской модели корпоративной ответственности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2010. № 5. С. 67-72.
6. Кудайбергенова Н. С. Корпоративная ответственность как фактор реализации стратегии компании // Материалы XIV Международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса: от стратегии к стратегиям, от стратегического планирования к стратегическому мышлению и озарению». МГУ / Под науч. ред. В. И. Маршева. М.: АПК и ППРО, 2013. С. 63-71.
7. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / Под ред. С. Е. Ли-товченко, М. И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров. 2003. 100 с.
8. Сапрыкина О. А. Корпоративная социальная ответственность: оценка результативности
в ходе аудита. Автореф. дисс. ... канд. экон. наук. Новосибирск, 2012. 24 с.
9. Харитонова Е. Н. Показатели социальной ответственности деятельности промышленных предприятий // Управленческие науки. 2012. № 2. С. 48-55.
10. Вендило Н. А., Щелокова С. В. Этические проблемы адаптации корпоративной культуры компаний к национальным культурным особенностям // Труды XIII международной конференция «История управленческой мысли и бизнеса: этика бизнеса и менеджмента: сравнительный анализ национальных моделей». М.: АПКиППРО, МГУ, 2012. С. 67-73.
11. Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Дисс. канд. психол. наук. М.: 2006 [Электронный ресурс]. URL.: www. dominiak.ru/pub]/publ18.htm (дата обращения: 22.11.2013).
12. Сидоренко И. В. Управление активностью персонала предприятия // Проблемы современной экономики. 2009. № 4 (32) [Электронный ресурс]. URL: www.m-economy.ru/art. php?nArtId=2855 (дата обращения: 25.11.2013).
13. Хмелькова Н. В. Инновации в сфере корпоративной социальной ответственности (КСО): опыт российских и зарубежных профсоюзов // Труды XIII международной конференция «История управленческой мысли и бизнеса: этика бизнеса и менеджмента: сравнительный анализ национальных моделей». М.: АПКиППРО, МГУ, 2012. С.170-184.
14. Глебова И. С. Социальная ответственность бизнеса в России и за рубежом: Учебное пособие. Казань: Изд-во Казанского госуниверситета. 2008. 112 с.
15. Савеленок Е. А. Этика менеджмента: что такое «хорошо» // Материалы XII Международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса: социальная ответственность бизнеса и этика менеджмента». Москва, МГУ им. М. В. Ломоносова / Под науч. ред. В. И. Маршева. М.: Макс-Пресс, 2011. С. 174-185.
16. Княжев О. В. Условия эффективного сотрудничества собственников и управляющих // Труды XIII Международной конференция «История управленческой мысли и бизнеса: этика бизнеса и менеджмента: сравнительный анализ национальных моделей». М.: АПКиППРО, МГУ. 2012. С. 80-86.
