CC BY
60
Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347).
Экономика. Вып. 46. С. 111-122.
УДК 334.72
ББК 65.292.34
ЭЛЕМЕНТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ КОРПОРАЦИЯХ
Д. А. Плетнев, Е. В. Николаева
ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет», Челябинск, Россия
Публикация подготовлена в рамках научного проекта № 14-02-00316, поддержанного Российским гуманитарным научным фондом
На основе авторской типологии институтов корпорации представлен анализ институциональных элементов, которые идентифицируются в современных корпорациях. Особое внимание уделено ру-тинизированному принуждению в форме кодексов корпоративного поведения и дресс-кодов, рутинам института содействия в форме профсоюзного движения, а также рутинам оппортунизма, включая «откаты» и формы вывода активов. Доказывается институциональная природа большей части действий субъектов в корпорациях. Формулируются задачи для дальнейшего исследования институциональной структуры корпорации.
Ключевые слова: корпорация, институциональная структура корпорации, оппортунизм, профсоюзное движение, дресс-код, кодекс корпоративного поведения.
В современной экономике эволюционным путем власть захватили крупные корпорации. Они производят основную долю валового национального продукта, предоставляют рабочие места, выступают субъектами лоббизма и лидерами общественного мнения через подконтрольные средства массовой информации. Их власть велика и не подлежит сомнению. Вместе с тем то, как реализуются хозяйственные отношения в современных корпорациях, не позволяет говорить о них как о лидерах социально-экономического развития современного общества. Еще у А. Смита можно обнаружить скепсис в отношении представителей крупной промышленности [36]. С развитием капиталистических отношений этот скепсис то усиливался (К. Маркс [23], Дж. Гобсон [4], В. И. Ленин [21], Дж. Гэлбрейт [7], Дж. Бакан [1] и др.), то практически исчезал (А. Маршалл [24], О. Уильямсон [38], Ф. Фукуяма [40]) в научных исследованиях.
В настоящее время не остается сомнений — корпорация как противоречивое, но важнейшее явление современной экономики требует внимательного и всестороннего изучения. Однако существующие работы решают далеко не все проблемы, стоящие перед современной теорией корпорации. Часть из них носят макроэкономический или предельно общий политэкономический характер. В таких работах предметом изучения становится «корпоративный сектор», или «капитал», оли-
цетворением которого выступают корпорации. Другие работы предлагают исследование поведения корпораций на рынке, в отношениях обмена и распределения продукта. В этом направлении тоже много нерешенных проблем, таких как структура капитала, корпоративное управление, формирование маркетинговой и финансовой политики. Однако предмет изучения таких теорий — корпорация-явление. При всем многообразии подобных работ внутренние механизмы, движущие силы и противоречия современных корпораций попросту игнорируются. Третье направление исследования корпорации современными авторами, выполняемое в русле неоинституциональной школы, раскрывает внутренний механизм корпорации, однако основанный на одной лишь трансакционной теории, что приводит к слишком высокой степени абстракции и уводит от решения многих действительно насущных проблем, которые в общем можно обозначить как дисфункции принуждения и мотивации.
Корпорация представляет собой механизм координации хозяйственной деятельности своих субъектов, отличный как от рынка, так и от иерархического администрирования, и от сетевого взаимодействия, и не сводимый ни к каким их комбинациям. Появляется новое качество взаимодействия, и для его описания нужна новая когнитивная рамка. Мы предлагаем рассматривать корпорацию как институциональную систему,
обладающую набором элементов институциональной природы (институтов и рутин), которые взаимосвязаны и готовы к взаимодействию между собой. Эти элементы могут быть особым образом классифицированы и идентифицированы в конкретных корпорациях.
На уровне институтов предлагается выделить триаду — институты содействия, принуждения и оппортунизма. Первый отвечает за реализацию коллективного мотива действий индивидов, второй — за реализацию властного мотива, а третий — за реализацию своекорыстного мотива. Ранее уже приводилось теоретическое обоснование выбора подобных элементов в институциональной структуре корпораций (см. [2; 28; 29; 30; 31]; эта идея обсуждалась на ряде международных, в том числе зарубежных, конференций, и получила одобрение), здесь же кратко изложим результат — какие институты и рутины выделены.
Под институтом принуждения мы предложили понимать ограниченную в пространстве и времени совокупность хозяйственных отношений, структурирующих реализацию принудительного (властного) мотива социального действия. Институт принуждения образуется рутинами трех типов — рутинами насилия, рутинами давления и рутинами осуждения. Различие типов рутин обусловлено различной природой принуждения, лежащей в их основе. Также можно заметить, что рутины насилия отражают принуждение в «чистом» виде, рутины давления представляют пограничную с институтом оппортунизма форму принуждения, в то время как рутины осуждения «тяготеют» к институту содействия. Одновременно можно утверждать, что рутины насилия отражают базовый, первичный и наиболее явно осязаемый субъектами уровень принуждения, рутины давления — следующий по степени «осязаемости» и в некоторой степени производный от базового, а рутины осуждения — наиболее абстрактный и слабоуловимый уровень принуждения.
Под институтом содействия мы предложили понимать ограниченную в пространстве и времени совокупность хозяйственных отношений, структурирующих реализацию коллективного мотива социального действия. Институт содействия образуется рутинами вовлечения, общности и созидания, которые различаются по типу хозяйственных отношений, лежащих в основе этих рутин, и различаются по причине их актуализации. Так же, как и в случае института принуждения, в структуре института содействия
одна из рутин представляет собой «чистую» форму содействия (речь идет о рутине вовлечения), другая (рутина созидания) имеет много общего с институтом оппортунизма, а третья, рутина общности, может быть легко сопряжена с институтом принуждения, а именно — с рутиной осуждения. Также можно констатировать, что рутина вовлечения представляет базовый, первичный уровень содействия, рутина общности — следующий за ним, а рутина созидания — «верхний», самый абстрактный уровень.
Институт оппортунизма представляет собой ограниченную в пространстве и времени совокупность хозяйственных отношений, структурирующих реализацию индивидуального (своекорыстного) мотива социального действия. В его структуре мы выделяем рутины трех типов — рутины рационализации, рутины умолчания и рутины обмана, которые различаются по степени легитимизации своекорыстных стремлений индивида в корпорации. «Чистый» оппортунизм выражается рутиной умолчания, «пограничные» формы можно увидеть у рутин рационализации (близки к институту содействия) и рутин обмана (близки к институту принуждения). Также можно говорить о глубинном, первичном оппортунизме, представленном рутинами обмана, более поверхностном, выражаемом рутинами умолчания, и самом слабоосязаемом, основанном на рутинах рационализации.
Формальные определения, факторы, лежащие в основе выделения рутин различных типов, и причины их актуализации в корпорации представлены в таблице.
Выделение элементов институциональной структуры в конкретных корпорациях представляет собой сложную научную задачу, поскольку подобной традиции в современной науке и практике не существует, институты всегда воспринимаются как некие холистические, аморфные агрегаты, а рутины — как номинальные аналоги «генов» в корпорациях, фактически не кодифицируемые и не выделяемые из общей институциональной структуры.
Вместе с тем «дорогу осилит идущий», поэтому необходимо говорить о проблеме, пытаться решить ее хотя бы для того, чтобы дело выделения элементов институциональной структуры корпорации сдвинулось с мертвой точки.
Институт принуждения характеризуется рутинами, которые могут проявляться и идентифицироваться на практике в следующих формах:
Особенности типов рутин в институциональной структуре корпорации
Институт корпорации Основание для выделения типов рутин Фактор, определивший выделение рутины Выделенные типы рутин Определение рутины Причина актуализации
Институт принуждения Природа принуждения, на котором основана рутина Прямое принуждение Рутина насилия Укорененная в корпорации норма взаимодействия, которая проявляется в повторяющихся командных умениях и навыках подчинения воле субъекта, обладающего возможностью угрожать жизни, здоровью, свободе или социальному статусу другого субъекта Возможность или способность субъектов применить физическую силу, угрожать жизни, здоровью, свободе, социальному статусу субъекта
Экономическое принуждение Рутина давления Укорененная в корпорации норма взаимодействия субъектов, которая проявляется в повторяющихся командных умениях и навыках отчуждения ресурсов, информации, социальных ролей Возможность или способность субъектов ограничивать доступ других к ресурсам, полномочиям, информации
Идеологическое принуждение Рутина осуждения Укорененная в корпорации норма взаимодействия, которая проявляется в повторяющихся командных умениях и навыках создания способов восприятия действительности субъектами корпорации, основанных на ограничении свободы познания Возможность или способность субъекта создавать нужные ему когнитивные рамки, ограничивать свободу познания других субъектов
Институт содействия Тип хозяйственных отношений, лежащих в основе содействия Соучастие Рутина вовлечения Укорененная в корпорации норма взаимодействия субъектов, которая проявляется в повторяющихся командных умениях и навыках совместного действия Стремление к коллективности, общности действия
Культура Рутина общности Укорененная в корпорации норма взаимодействия субъектов, проявляющиеся в повторяющихся командных умениях и навыках построения и практического использования общих ментальных моделей Стремление к общности мысли и восприятия мира
Творчество Рутина созидания Укорененная в корпорации норма взаимодействия субъектов, проявляющаяся в повторяющихся командных умениях и навыках совместного созидания и открытия нового Стремление к совместному открытию и общности познания нового
Окончание таблицы
Институт корпорации Основание для выделения типов рутин Фактор, определивший выделение рутины Выделенные типы рутин Определение рутины Причина актуализации
Институт оппортунизма Степень легитимизации следования индивидуальному интересу Слабая Рутина рационализации Укорененная в корпорации норма взаимодействия субъектов по поводу реализации своекорыстного мотива действий, которая проявляется в повторяющихся командных умениях и навыках возмездного обмена между субъектами корпорации посредством контрактов различного рода Упорядочивание возмездного взаимодействия между субъектами корпорации посредством контрактов различного рода
Средняя Рутина умолчания Укорененная норма взаимодействия по поводу реализации своекорыстного мотива действий, которая проявляется в повторяющихся командных умениях и навыках использования информационной асимметрии субъектами корпорации в свою пользу без явного вреда другим конкретным субъектам Использование информационной асимметрии субъектами в свою пользу без явного вреда другим конкретным субъектам
Высокая Рутина обмана Укорененная в корпорации норма взаимодействия субъектов по поводу реализации своекорыстного мотива действий, которая проявляются в повторяющихся командных умениях и навыках неформального, тайного извлечения в корпорации выгод одними «избранными» субъектами в ущерб других Тайное извлечение в корпорации выгод одними «избранными» субъектами в ущерб других: перераспределение дохода или издержек
наличие в корпорации дресс-кода и следование ему; принятие в корпорации кодексов корпоративной этики, культуры; принуждение сотрудников к нарушению финансового законодательства; принуждение сотрудников к обману клиентов и поставщиков. Институт содействия представлен такими рутинами, как профсоюзное движение в корпорации, система вовлечения сотрудников в интересы корпорации. Институт оппортунизма представлен нормами, регулирующими и упорядочивающими хищения на предприятии, откаты, использование рабочего времени на личные дела, разглашение коммерческой тайны.
Проанализировав различную информацию, указывающую на наличие в корпорациях описанных выше рутин, мы сделали выводы, позволяющие описать институты современных российских корпораций.
Одни из проявлений рутины института принуждения — дресс-код и кодекс деловой этики. Изучение факта наличия дресс-кода в компаниях и следования ему позволило сделать ряд заключений. Во-первых, дресс-код чаще всего вводится в крупных банках, нефтяных и газовых компаниях и компаниях, находящихся частично или полностью в государственной собственности. Среди таких корпораций: ОАО «Газпромнефть», ОАО «Роснефть», ОАО «РЖД», ОАО «Альфа-Банк», «ВТБ 24», PWС [10].
В прочих отраслях документов, свидетельствующих о принятии на предприятии требований к внешнему виду сотрудников, не было обнаружено. Так, например, при описании внешнего вида сотрудников компании ОАО «Вымпелком» отмечается полная свобода в выборе одежды и аксессуаров.
Во-вторых, что касается требований, предъявляемых к внешнему виду сотрудников, то в наиболее жестких из них (в случае ОАО «Газпромнефть», например) указываются требования к стилю, цвету и даже марке одежды, обуви и аксессуаров, к форме прически, макияжу у женщин. В большинстве случаев более общие требования, например ухоженность, чистота, сдержанность (ОАО «Уралкалий» [18]), прописаны в кодексах корпоративной культуры и деловой этики. В некоторых корпорациях административно-управленческому персоналу запрещается пользоваться сотовым телефоном на рабочем месте.
В-третьих, как правило, дресс-код не регламентируется отдельными документами и часто носит неформальный (или даже негласный) характер. Но требования к его соблюдению, например
в банковской сфере, довольно жесткие, хоть и детально не прописаны. Часто это просто «белый верх, черный низ». Вообще банки можно разделить на две категории: те, которые требуют от работников жесткого соблюдения корпоративной формы одежды (например ОАО «Альфа-Банк», ОАО «Банк "Санкт-Петербург"», ОАО «ВТБ 24»), и те, которые относятся к внешнему виду сотрудников более лояльно (например ОАО «Бинбанк», ДжиИ Мани Банк).
Как влияют подобные рутины (равно как и рутины, обеспечивающие следование рутинам «дресс-кода»), понять сложно. Можно сделать вывод, что наличие «униформы» как сигнал «серьезности» организации может способствовать притоку в нее клиентов.
Еще одним фактором, указывающим на присутствие в компании рутин института принуждения, является принятие корпорацией кодексов деловой этики и подобных ему норм. В ходе исследования отмечено, что в большинстве крупных российских корпораций такие кодексы существуют, однако свидетельств о следовании этим кодексам, к сожалению, практически нет.
Например, такие положения (кодексы) разработаны в ОАО «Уралкалий» (кодекс корпоративной культуры) [18], ОАО «НОВАТЭК» [14], ОАО «ЛукОйл» [16], ОАО «Висмут» (РМ-Холдинг) (кодекс деловой этики) [15], ОАО «РЖД» (методическое пособие по деловому этикету) [33], ОАО «Аэрофлот» [17; 41], ОАО «Газпром» (кодекс корпоративной этики) [19] и др.
Кодексы деловой этики, как правило, носят стандартизированный характер и регламентируют поведение субъектов корпорации в сферах отношений с работниками, отношений внутри группы компаний, отношений с акционерами и инвесторами, отношений с государством, отношений с деловыми партнерами, раскрытия информации.
На внутрифирменном уровне рутины принуждения проявляются в технологиях контроля рабочего времени, в системах видеонаблюдения, в существующих системах внутренней отчетности, вплоть до фотографий рабочего дня.
Рутины института содействия можно наблюдать в форме профсоюзной деятельности. Профсоюзное движение в нашей стране имеет глубокие корни и потому довольно широко представлено в частных и государственных корпорациях, в государственных организациях и учреждениях. Однако зачастую существование
у субъекта данного института носит лишь формальный характер — он не работает на практике (в отличие от западных компаний).
Лишь в ряде российских предприятий про-тестные акции работников при поддержке профсоюзов являются инструментом коллективного давления на руководство компаний. Так, например, в ОАО «Автоваз» забастовки работников (при поддержке неофициального профсоюза «Единство») проводятся регулярно (так было в 2002, 2007, 2011, 2013 гг.). Причинами протест-ных акций, как правило, являются неполная или несвоевременная выплата заработной платы, низкий уровень оплаты труда, отсутствие стимулов для карьерного роста [5; 11; 13; 20]. «Официальный» профсоюз в это не вмешивался. А требования работников в большинстве случаев не были удовлетворены. Регулярно подобные акции проводятся и на российском заводе компании «Форд» [12]. Следует отметить, что в России в данной отрасли (производство автомобилей) действуют сильные как официальные, так и неофициальные профсоюзные организации.
Весьма редко информация о проведении кампании профсоюзами корпораций и достигнутых ими результатах появляется в российских СМИ. Но подобные акции часто инициируются работниками предприятий самостоятельно. Много случаев, когда протестные акции устраиваются работниками при содействии региональных и отраслевых профсоюзных организаций.
Так, в 2013 г. с жалобой в государственную инспекцию труда с требованиями повысить заработную плату обратились работники ОАО «Мет-ровагонмаш» [32] (единственный в стране завод по производству вагонов для метро). Поддержку работникам оказала межрегиональная профсоюзная организация «Защита труда», также являющаяся для компании неофициальным профсоюзом. Схожая ситуация произошла в 2014 г. на ло-комотивовагоноремонтном заводе в Бурятии. В 2014 г. с требованием выплатить заработную плату вышли рабочие ОАО «Автокран» [25]. Профсоюз компании в протестной акции поддержку работникам не оказал. Забастовки неоднократно были проведены также российскими моряками, шахтерами, авиадиспетчерами, медицинскими работниками.
Функции же в российских корпорациях официальных профсоюзов, зачастую верных руководству компаний, нередко сводятся только к участию в мирной майской демонстрации трудящихся.
Пожалуй, самым характерным элементом структуры института содействия в корпорациях является внедряемая и работающая на практике система вовлечения работников в общие интересы корпорации. Одной из форм такого содействия является система стимулирования работников ESOP (employee stock ownership plan), которая предполагает участие сотрудников в прибылях корпорации путем распределения между ними акций (долей) компании. К сожалению, в настоящее время слишком мало компаний (как в России, так и за рубежом) понимают важность данной формы сотрудничества.
На практике известны и более демократичные методы управления, основанные на вовлечении работников в процесс управления и принятия решений, в том числе и относительно их собственных обязанностей и вознаграждения. Опыт нескольких компаний показывает, что подобные системы, при всей их лояльности и высокой степени свободы работников, дают огромные выгоды как отдельным субъектам корпораций, так и корпорации в целом. Примерами компаний, внедривших инновационные системы участия работников в интересах компании, являются бразильская компания Semco и американская Gore.
Semco использует в своей повседневной деятельности ряд принципов, позволяющих каждому сотруднику ощущать свою сопричастность к жизни компании [34]. Это программы, направленные на вовлечение в управление бизнесом, в собственное развитие сотрудников, установление баланса между личной жизнью и работой. Среди предлагаемых компанией внутрикорпоративных программ — программа участия в прибылях, программы, обеспечивающие свободный доступ работников к информации (в том числе финансовой), программа участия сотрудников в установлении собственной заработной платы, программы, направленные на коллективную оценку эффективности и дальнейшее самосовершенствование сотрудников, предоставляемая работнику возможность работы дома и др. Результатом описанной системы управления является высокая успешность компании на протяжении нескольких десятков лет.
Другая компания, применяющая альтернативные общепринятым на сегодняшний день методам управления,— корпорация W. L. Gore and Associates, производящая высокотехнологичные изделия, такие как водонепроницаемую ткань, изоляционные покрытия, а также ряд комплек-
тующих и материалов для автомобильной, медицинской, фармацевтической, полупроводниковой промышленности [40].
Одна из особенностей управления в компании Gore — следование «принципу 150»: численность группы людей, работающих совместно, не должна превышать 150 человек. Считается, что именно такое количество коллективно действующих индивидов способствует эффективному распространению информации, препятствует ее асимметрии, что очень важно для успешной работы компаний и их подразделений. Корпорация Gore поделена на подразделения (с количеством сотрудников до 150 человек) преимущественно по производственному принципу. Сотрудники каждого из подразделений корпорации находятся в непосредственном контакте друг с другом и хорошо осведомлены о личных и деловых качествах друг друга. Еще одним принципом работы компании является отсутствие должностей и полное равенство работников в отношении условий труда. Все это позитивно сказывается на результатах деятельности компании и еще раз доказывает важность сотрудничества и индивидуального подхода в создании корпоративной структуры управления. В российских корпорациях подобные формы сотрудничества между субъектами корпорации обнаружены не были.
Институт содействия представляют также рутины, регламентирующие наставничество и поощрение профессионального мастерства, включая конкурсы «Работник недели», «Работник месяца» и т. п. Это способствует вовлечению сотрудников в корпорацию, росту их лояльности и приверженности.
Пожалуй, одним из наиболее развитых и устойчивых институтов современной корпорации является институт оппортунизма, который поддерживается рутинами рационализации, умолчания и обмана.
Для анализа этих рутин (без разграничения) нами были использованы данные опросов работников и руководителей корпораций, указывающие на наличие в корпорациях уклонений от служебных обязанностей, использования рабочего времени на личные цели и т. д.
Наиболее «безобидной» и в то же время самой распространенной формой оппортунизма в корпорациях является использование сотрудниками рабочего времени в личных целях. Из проведенного рекрутинговой компанией Head Hunter исследования, в котором приняли уча-
стие 2270 офисных работников, следует, что только 13 % опрошенных не используют веб-ресурсы на работе в личных целях [26]. Чаще всего во время рабочего дня сотрудники офисов проверяют личную почту, читают новости и обмениваются сообщениями. При этом 46 % опрошенных считают, что просмотр интернет-ресурсов не влияет на результаты работы и даже улучшает их. Опять же этот процесс рутинизирован, работники часто априори знают, как обойти формальные запреты.
Кроме того, многие исследования, как в России, так и за рубежом, показывают, что большинство работников тратит на выполнение своих обязанностей только 50-70 % рабочего времени [22]. Правда, в случае работников умственного труда ученые считают это нормальным, так как поток информации со временем только увеличивается, и мозгу работника нужен периодический отдых.
В то же время результаты исследований показывают, что менеджеры зачастую используют положенный им обеденный перерыв на выполнение рабочих обязанностей. В ходе опроса, проведенного на портале Zarplata.ru (2883 респондента), выяснилось, что более 50 % работников тратят на обеденный перерыв не более 30 минут, а 20 % работников и руководителей вообще не имеют времени на обед [35].
Незаконное присвоение активов — еще одна форма рутины оппортунизма в российских и зарубежных корпорациях. По частоте зафиксированных злоупотреблений хищения занимают первое место и наносят наибольший ущерб компаниям. Хищения активов в корпорациях осуществляются разнообразными способами:
1) в сфере производства — хищение готовой продукции, сырья, материалов, комплектующих и т. п.; поставки неучтенной продукции в обход бухгалтерии предприятия;
2) в сфере реализации товаров и услуг — снижение цены для «своих» клиентов взамен на денежное вознаграждение («откат»); махинации с объемами реализации, с ассортиментом товара;
3) в сфере корпоративных закупок — завышение покупной цены в обмен на денежное вознаграждение от поставщика; махинации с качеством и объемами товаров;
4) в сфере маркетинга и рекламы — личные договоренности между менеджерами и рекламными агентствами о преимущественном выборе поставщика услуги; приобретение рекламных услуг по завышенным ценам;
5) в сфере управления — махинации с отчетностью; вывод активов на «подконтрольные» менеджерам фирмы; заключение заведомо невыгодных контрактов; вывод наличности через сторонние фирмы; продажа инсайдерской информации.
Описанные схемы, безусловно, не являются устойчивыми нормами для всех корпораций, но они доподлинно известны в корпоративных кругах и при желании легко реализуются в конкретных компаниях. Трудовая мобильность среди менеджеров способствует распространению этих практик в другие компании, происходит организационное обучение. Следует отметить, что в России часты случаи обнаружения мошенничества в корпорациях (особенно в государственных), причем охватывают они различные сферы: туризм, реализацию нефти и нефтепродуктов, розничную сетевую торговлю, строительство, производство минеральных удобрений и многие другие. Воровство и коррупция в корпорациях нередко приводят к отказу иностранных инвесторов от работы в данных компаниях и даже в стране. Кроме того, неразвитость институтов защиты прав акционеров значительно снижает инвестиционный рейтинг стран и препятствует притоку иностранного капитала (что в полной мере справедливо для России).
В центре мошеннических скандалов в разное время оказывались такие корпорации, как ОАО «Юкос» [9], ОАО «Аэрофлот» [8], ОАО «Славнефть» [37], ОАО «Волховский алюминиевый завод» [6], ОАО «Уралкалий» [3],
ГМК «Норильский никель» [27]. Из совсем «свежего» — дело в отношении руководителя АФК «Система», связанное с нефтепромышленным комплексом Башкирии.
Рассмотренные примеры действия рутин показывают их многоплановый характер, однако определенные основания для их выделения и классификации существуют. Для этого необходим анализ текстов кодексов корпоративного поведения, описаний дресс-кодов и т. п., а также практики их выполнения. Отдельного внимания должно заслуживать профсоюзное движение, которое реализует функции института содействия, порождая нормы совместного действия и общего образа мыслей, и одновременно функции института оппортунизма, поскольку одна из важных целей профсоюзов — достижение личных выгод работников в ущерб общему делу. В статье осталась нерассмотренной рутинизация совместной, командной работы в корпорации, поскольку это внутренний, неафишируемый процесс и требует глубокого анализа проблемы «изнутри» корпорации.
Одной из главных идей статьи является утверждение, что проявления принуждения, содействия и оппортунизма в корпорации рутини-зировано, то есть соответствующий образ действия существует до начала самого действия, корпорация «знает», что нужно делать в той или иной ситуации. Это неявное знание способствует сокращению трансакционных издержек корпораций и в конечном итоге направлено на рост их эффективности.
Список литературы
1. Бакан, Дж. Корпорация: патологическая погоня за прибылью : пер. с англ. / Дж. Бакан. М. : И. Д. Вильямс, 2007. 288 с.
2. Бархатов, В. И. Особенности проявления оппортунизма в российских машиностроительных корпорациях / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнев // Организатор производства. 2013. № 2. С. 15-20.
3. Бизнес, политика и мошенничество. Российские эксперты о деле «Уралкалия» [Электронный ресурс]. URL: http://www.bgr.by/act/2013-09-27-2
4. Гобсон, Дж. Империализм : пер. с англ. / Дж. Гобсон. Ленинград : Прибой, 1927. 287 с.
5. Гордеева, С. Забастовка на АвтоВАЗе [Электронный ресурс] // Auto.63.ru : портал. URL: http:// auto.63.ru/text/today/384083.html
6. Готова, Н., Почему российские компании так страдают от воровства менеджеров [Электронный ресурс] / Н. Готова, А. Зайко // Компания : деловой еженедельник. № 42 (238). URL: http://ko.ru/articles/5552
7. Гэлбрейт, Дж. Экономические теории и цели общества : пер. с англ. / Дж. Гэлбрейт. М. : Прогресс, 1976. 406 с.
8. Дело Аэрофлота [Электронный ресурс]. URL: http://simvol6.ru/doeveseovt1/%D0%94%D0%B5%D0 %BB%D0%BE_%D0%90%D1%8D%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%BB%D0%BE%D1%82%D0%B0
9. Дело ЮКОСа [Электронный ресурс] // Википедия : свободная энциклопедия. URL: https:// ru.wikipedia.org/wiki/ %C4 %E5 %EB %EE_ %DE %CA %CE %D1 %E0
10. Дресс-код в компании PWC [Электронный ресурс]. URL: http://www.pwc.ru/ru/careers/relocation/ dress-codejhtml
11. Забастовка на «АвтоВАЗе» прекращена [Электронный ресурс] // BBC. Russian.com : сайт. URL: http://news.bbc.co.uk/hi/russian/russia/newsid_6925000/6925495.stm
12. Забастовка на «Форде» задержит поставки Ford Focus [Электронный ресурс] // Росбалт : сайт. URL: http://www.rosbalt.ru/piter/2007/11/20/432925.html
13. Забастовка на АвтоВАЗе [Электронный ресурс] // Водители автомобилей : портал. URL: http:// voditeliauto.ru/novosti/zabastovka-na-avtovaze.html
14. Кодекс деловой этики ОАО «НОВАТЭК» [Электронный ресурс]. URL: file:///C:/temp/Kodeks_ delovoy_etiki_OAO_NOVATEK.pdf
15. Кодекс корпоративной этики ООО «Управляющая компания холдинга РКТМ» [Электронный ресурс]. URL: http://www.vismyt.ru/codex.php
16. Кодекс деловой этики : обращение президента ОАО «ЛукОйл» В. Ю. Алекперова [Электронный ресурс]. URL: http://lukoil-perm.ru/mi-neftyaniki/business-rule/
17. Кодекс корпоративного поведения ОАО «Аэрофлот» [Электронный ресурс]. URL: http://www. aeroflot.lv/cms/files/shareholders/3097.pdf
18. Кодекс корпоративной культуры ОАО «Уралкалий» [Электронный ресурс]. URL: http://www. uralkali.com/upload/doc/kodex_new.pdf
19. Кодекс корпоративной этики ОАО «Газпром» [Электронный ресурс]. URL: http://www.gazprom. ru/f/posts/60/091228/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf
20. Кочемина, Н. Забастовка на «АвтоВАЗе»: мифы и реальность [Электронный ресурс] / Н. Кочеми-на // Солидарность : центр. профсоюз. еженедел. газ. 2007. № 28. URL: http://www.solidarnost.org/thems/ trudovoj-konflikt/trudovoj-konflikt_4125.html
21. Ленин, В. И. Империализм, как высшая стадия капитализма / В. И. Ленин // Ленин В. И. Полн. собр. соч. : в 55 т. М., 1968. Т. 27. С. 387.
22. Малыхин, М. Россияне тратят зря половину рабочего времени [Электронный ресурс] / М. Малы-хин. URL: http://finance.rambler.ru/news/ratings/35894297.html
23. Маркс, К. Капитал: критика политической экономии : в 2 т. Т. 1. М. : Эксмо, 2012. 1200 с.
24. Маршалл, А. Принципы экономической науки : пер. с англ. : в 2 т. Т. 1. М. : Прогресс, 1993. 426 с.
25. На крупнейшем в стране заводе стреловых кранов продолжается забастовка [Электронный ресурс] // Межрегиональный профсоюз. Рабочая ассоциация : портал. URL: http://mpra.novoprof.org/news/ russia/1707-Na-krupneishem-v-strane-zavode-strelovih-kranov-prodoljaetsia-zabastovka
26. На что сотрудники тратят рабочее время. Инфографика [Электронный ресурс]. URL: http://www. colton.ru/blog/post/257
27. «Норильский никель» обвиняется в недостаче государственной меди [Электронный ресурс]. URL: http://www.fundshub.ru/finances/managing_companies/14493.php
28. Плетнев, Д. А. Концепция корпорации: опыт системно-институционального исследования : монография : в 2 ч. Ч. 2 / Д. А. Плетнев. Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2013. 252 с.
29. Плетнев, Д. А. Операционализация эволюционно-институциональной теории корпорации / Д. А. Плетнев // Дискуссия : журн. науч. публ. 2013. № 1 (31). С. 71-77.
30. Плетнев, Д. А. Системно-институциональная теория корпорации: к разработке новой концепции / Д. А. Плетнев // Экон. наука соврем. России. 2013. № 4 (63). С. 7-18.
31. Плетнев, Д. А. Сущность и природа рутин вовлечения в структуре института содействия корпорации / Д. А. Плетнев // Terra economicus. 2013. Т. 11. № 1. С. 47-56.
32. Рабочие пожаловались властям на «Метровагонмаш» [Электронный ресурс] // Lenta.ru : сайт. URL: http://lenta.ru/news/2013/08/19/salaries
33. Распоряжение от 21 марта 2013 г. № 691р «Об утверждении методического пособия по деловому этикету в аппарате управления Открытого акционерного общества "Российские железные дороги"» [Электронный ресурс]. URL: http://jd-doc.ru/2013/mart-2013/4258-rasporyazhenie-oao-rzhd-ot-21-03-2013-n-691r
34. Семлер, Р. Маверик : история успеха самой необычной компании в мире : пер. с англ. / Р. Семлер. М. : Добрая кн., 2013. 386 с.
35. Сколько рабочего времени убивают сотрудники? [Электронный ресурс] // Zarplata.ru : портал. URL: http://www.zarplata.ru/a-id-33143.html
36. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. М. : Эксмо, 2007.
37. Тутушкин, А. «Славнефть» обыскали [Электронный ресурс] / А. Тутушкин, А. Никольский // Ведомости. 2008. 22 февр. URL: http://neftegaz.ru/press/view/4189
38. Уильямсон, О. Логика экономической организации / О. Уильямсон // Природа фирмы : пер. с англ. М. : Дело, 2001. С. 135-174.
39. Фукуяма, Ф. Доверие : социальные добродетели и путь к процветанию : пер. с англ. / Ф. Фукуяма. М. : АСТ, 2008. 730 с.
40. Shipper, F. Classic Case 6 W.L. Gore and Associates, Inc. / F. Shipper, С. Manz // Organizational Theory. N. Y. : Addison Wesley Longman, 1995. 706 p.
41. SKYTEAM Corporate Social Responsibility Statement [Электронный ресурс]. URL: http://static. skyteam.com/Global/People%20and%20Planet/20130213_People%20and%20Planet%20CSR%20statement. pdf
Сведения об авторах
Плетнев Дмитрий Александрович — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. [email protected]
Николаева Екатерина Владимировна — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. [email protected]
Bulletin of Chelyabinsk State University. 2014. № 18 (347). Economy. Issue. 46. P. 111-122.
ELEMENTS OF INSTITUTIONAL STRUCTURE IN THE MODERN CORPORATIONS
D. A. Pletnev
Candidate of economic Sciences, docent of the Department of Economics of industries and markets of the Chelyabinsk state
University, Chelyabinsk, Russia. [email protected]
E. V. Nikolaeva
Candidate of economic Sciences, docent of the Department of Economics of industries and markets of the Chelyabinsk state
University, Chelyabinsk, Russia. [email protected]
Behavior of the subjects of modern corporations is largely institutionalized. It isn't obeys the laws of personal gain, but follows the norms and rules of behavior. Institutional structure of corporations still remains scantily explored. The elements of the institutional structure are not identified and described. The article presents an analysis of the institutional elements basis on the author's typology of corporation institutions that can be traced in modern corporation. Special attention is paid to the form of routinized enforcement such as code of Corporate Conduct and dress code, routines of assistance in the form of the trade union movement, as well as routines of opportunism, including "kickbacks" and forms of assets withdrawal. It is proved the institutional nature of most of the actors operations in corporations. The authors formulate some problems for further study of institutional structure of corporation.
Keywords: corporation, institutional structure of corporation, opportunism, trade union movement, dress code, Code of Corporate Conduct.
References
1. 1. Bakan, Dzh. Korporaciya: patologicheskaya pogonya za pribyliu [The Corporation: the pathological pursuit of profit] : per. s angl. / Dzh. Bakan. M. : I. D. Viliams, 2007. 288 s.
2. Barhatov, V. I. Osobennosti proyavleniya opportunizma v rossiyskih mashinostroitel'nyh korporaciyah [Features of opportunism in the Russian machine-building enterprises] / V. I. Barhatov, D. A. Pletnev // Orga-nizator proizvodstva. 2013. № 2. S. 15-20.
3. Biznes, politika i moshennichestvo. Rossiyskie eksperty o dele «Uralkaliya» [Business, politics and fraud. Russian experts about the case of Uralkali] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.bgr.by/act/2013-09-27-2
4. Gobson, Dzh. Imperializm [Imperialism] : per. s angl. / Dzh. Gobson. Leningrad : Priboy, 1927. 287 s.
5. Gordeeva, S. Zabastovka na AvtoVAZe [Strike at AVTOVAZ] [Elektronniy resurs] // Auto.63.ru : portal. URL: http://auto.63.ru/text/today/384083.html
6. Gotova, N., Pochemu rossiyskie kompanii tak stradayut ot vorovstva menedzherov [Why Russian companies suffer from the theft managers] [Elektronniy resurs] / N. Gotova, A. Zaiko // Kompaniya : delovoy ezhenedel'nik. № 42 (238). URL: http://ko.ru/articles/5552
7. Gelbreit, Dzh. Ekonomicheskie teorii i celi obschestva [Economic theory and the goals of society] : per. s angl. / Dzh. Gelbreit. M. : Progress, 1976. 406 s.
8. Delo Aeroflota [The Case Of Aeroflot] [Elektronniy resurs]. URL: http://simvol6.ru/doeveseovt1/%D0% 94%D0%B5%D0%BB%D0%BE_%D0%90%D1%8D%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%BB%D0%BE%D1% 82%D0%B0
9. Delo YuKOSa [The Yukos Affair] [Elektronniy resurs] // Vikipediya : svobodnaya enciklopediya. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%C4%E5%EB%EE_%DE%CA%CE%D1%E0
10. Dress-kod v kompanii PWC [Dress code at PWC] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.pwc.ru/ru/ careers/relocation/dress-code.jhtml
11. Zabastovka na «AvtoVAZe» prekraschena [Strike at AVTOVAZ stopped] [Elektronniy resurs] // BBC. Russian.com : sait. URL: http://news.bbc.co.uk/hi/russian/russia/newsid_6925000/6925495.stm
12. Zabastovka na «Forde» zaderzhit postavki Ford Focus [The strike at the Ford plant will delay delivery of Ford Focus] [Elektronniy resurs] // Rosbalt : sait. URL: http://www.rosbalt.ru/piter/2007/11/20/432925.html
13. Zabastovka na AvtoVAZe [Strike at AVTOVAZ] [Elektronniy resurs] // Voditeli avtomobiley : portal. URL: http://voditeliauto.ru/novosti/zabastovka-na-avtovaze.html
14. Kodeks delovoy etiki OAO «NOVATEK» [The code of business conduct and ethics of OJSC «NO-VATEK»] [Elektronniy resurs]. URL: file:///C:/temp/Kodeks_delovoy_etiki_OAO_NOVATEK.pdf
15. Kodeks korporativnoy etiki OOO «Upravlyayuschaya kompaniya holdinga RKTM» [The code of ethics LLC «Managing company of the holding rctm»] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.vismyt.ru/codex.php
16. Kodeks delovoy etiki : obraschenie prezidenta OAO «LukOil» V. Yu. Alekperova [Code of conduct : the President of OAO «LukOil» V. Y. Alekperov] [Elektronniy resurs]. URL: http://lukoil-perm.ru/mi-neftyaniki/ business-rule/
17. Kodeks korporativnogo povedeniya OAO «Aeroflot» [The code of corporate conduct of OJSC «Aeroflot»] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.aeroflot.lv/cms/files/shareholders/3097.pdf
18. Kodeks korporativnoy kul'tury OAO «Uralkaliy» [The code of corporate culture of OJSC «Uralkali»] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.uralkali.com/upload/doc/kodex_new.pdf
19. Kodeks korporativnoy etiki OAO «Gazprom» [The code of corporate conduct and ethics of OJSC «Gazprom»] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.gazprom.ru/f/posts/60/091228/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf
20. Kochemina, N. Zabastovka na «AvtoVAZe»: mify i real'nost' [Strike at AvtoVAZ: myths and reality] [Elektronniy resurs] / N. Kochemina // Solidarnost' : centr. profsoyuz. ezhenedel. gaz. 2007. № 28. URL: http:// www.solidarnost.org/thems/trudovoj-konflikt/trudovoj-konflikt_4125.html
21. Lenin, V. I. Imperializm, kak vysshaya stadiya kapitalizma [Imperialism, the highest stage of capitalism] / V. I. Lenin // Lenin V. I. Poln. sobr. soch. : v 55 t. M., 1968. T. 27. S. 387.
22. Malyhin, M. Rossiyane tratyat zrya polovinu rabochego vremeni [The Russians waste a half-time] [Elektronniy resurs] / M. Malyhin. URL: http://finance.rambler.ru/news/ratings/35894297.html
23. Marks, K. Kapital: kritika politicheskoy ekonomii [Capital: critique of political economy] : v 2 t. T. 1. M. : Eksmo, 2012. 1200 s.
24. Marshall, A. Principy ekonomicheskoy nauki [The principles of economic science] : per. s angl. : v 2 t. T. 1. M. : Progress, 1993. 426 s.
25. Na krupneishem v strane zavode strelovyh kranov prodolzhaetsya zabastovka [The country's largest plant jib cranes strike continues] [Elektronniy resurs] // Mezhregional'niy profsoyuz. Rabochaya associaciya : portal. URL: http://mpra.novoprof.org/news/russia/1707-Na-krupneishem-v-strane-zavode-strelovih-kranov-prodoljaetsia-zabastovka
26. Na chto sotrudniki tratyat rabochee vremya. Infografika [What employees spend their working time. Infographies] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.colton.ru/blog/post/257
27. «Noril'skiy nikel'» obvinyaetsya v nedostache gosudarstvennoy medi [Norilsk Nickel is charged with the shortage of state copper] [Elektronniy resurs]. URL: http://www.fundshub.ru/finances/managing_compa-nies/14493.php
28. Pletnev, D. A. Koncepciya korporacii: opyt sistemno-institucional'nogo issledovaniya [The concept of the Corporation: the experience system-institutional research] : monografiya : v 2 ch. Ch. 2 / D. A. Pletnev. Chelyabinsk : Izd-vo Chelyab. gos. un-ta, 2013. 252 s.
29. Pletnev, D. A. Operacionalizaciya evolucionno-institucional'noy teorii korporacii [The operationaliza-tion of the evolutionary-institutional theory of the Corporation] / D. A. Pletnev // Diskussiya : zhurn. nauch. publ. 2013. № 1 (31). S. 71-77.
30. Pletnev, D. A. Sistemno-institucional'naya teoriya korporacii: k razrabotke novoy koncepcii [System-institutional theory of the Corporation: to develop a new concept] / D. A. Pletnev // Ekon. nauka sovrem. Rossii. 2013. № 4 (63). S. 7-18.
31. Pletnev, D. A. Suschnost' i priroda rutin vovlecheniya v strukture instituta sodeistviya korporacii [The essence and nature of the routines involved in the structure of the Institute assistance Corporation] / D. A. Pletnev // Terra economicus. 2013. T. 11. № 1. S. 47-56.
32. Rabochie pozhalovalis' vlastyam na «Metrovagonmash» [The workers complained to the authorities on «Metrovagonmash»] [Elektronniy resurs] // Lenta.ru : sait. URL: http://lenta.ru/news/2013/08/19/salaries
33. Rasporyazhenie ot 21 marta 2013 g. № 691r «Ob utverzhdenii metodicheskogo posobiya po delovomu etiketu v apparate upravleniya Otkrytogo akcionernogo obschestva "Rossiyskie zheleznye dorogi"» [Available from March 21, 2013 No. 691r «On approval of guidelines on business etiquette in the device management Open joint stock company "Russian Railways"»] [Elektronniy resurs]. URL: http://jd-doc.ru/2013/mart-2013/4258-rasporyazhenie-oao-rzhd-ot-21-03-2013-n-691r
34. Semler, R. Maverik : istoriya uspeha samoy neobychnoy kompanii v mire [Maverick : the success story of the most unusual company in the world] : per. s angl. / R. Semler. M. : Dobraya kn., 2013. 386 s.
35. Skol'ko rabochego vremeni ubivayut sotrudniki? [How much working time kill employees?] [Elektronniy resurs] // Zarplata.ru : portal. URL: http://www.zarplata.ru/a-id-33143.html
36. Smit, A. Issledovanie o prirode i prichinah bogatstva narodov [ An inquiry into the nature and causes of the wealth of Nations ] / A. Smit. M. : Eksmo, 2007.
37. Tutushkin, A. «Slavneft'» obyskali [Slavneft searched] [Elektronniy resurs] / A. Tutushkin, A. Nikol'skiy // Vedomosti. 2008. 22 fevr. URL: http://neftegaz.ru/press/view/4189
38. Uiliamson, O. Logika ekonomicheskoy organizacii [The logic of economic organization] / O. Uiliamson // Priroda firmy : per. s angl. M. : Delo, 2001. S. 135-174.
39. Fukuyama, F. Doverie : social'nye dobrodeteli i put' k procvetaniyu [Trust : the social virtues and the path to prosperity] : per. s angl. / F. Fukuyama. M. : AST, 2008. 730 s.
40. Shipper, F. Classic Case 6 W. L. Gore and Associates, Inc. / F. Shipper, C. Manz // Organizational Theory. N. Y. : Addison Wesley Longman, 1995. 706 p.
41. SKYTEAM Corporate Social Responsibility Statement [Elektronniy resurs]. URL: http://static.skyteam. com/Global/People%20and%20Planet/20130213_People%20and%20Planet%20CSR%20statement.pdf
