Эффективное лидерство и эмоциональный интеллект, концепция развития Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

О. Н. Тимофеев

ЭФФЕКТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО И ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ,

КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ

Ключевые слова: эмоции, интеллект, компетентность, лидерство.

Проведен анализ исследований подтверждающих повышение

значимости эмоционального интеллекта в субъект-субъектных отношениях современного постиндустриального общества, особенно для сложных социальных ситуаций. Приведены ситуативные стили эффективного лидерства, включающие эмоциональный интеллект. Исследована ментальность современной успешной личности, которая не разделяет мысли и чувства. Определена концепция развития эмоционального интеллекта, как гуманитарная составляющая триады наук входящих в понятие

профессиональной компетентности.

Keywords: еmotions, intelligence, competence, leadership.

The analysis of researches confirming increase of the importance of emotional intelligence in the subject-subject relations of a modern postindustrial society, especially for difficult social situations is carried out. The situational styles of effective leadership including emotional intelligence are resulted. The mentality of the modern successful person which does not divide thought and feeling is investigated. The concept of development of emotional intelligence, as a humanitarian component of a triad of sciences entering into concept of professional competence is defined.

Современное постиндустриальное общество не заменяет полностью доиндустри-альное и индустриальное. Новые черты накладываются на старые, стирая некоторые из них, но в целом усложняя структуру общества. Доиндустриальное общество в основном добывающее, его экономика основана на сельском хозяйстве, добыче угля, энергии, газа, рыболовстве, лесной промышленности. Индустриальное общество - в первую очередь обрабатывающее, в котором энергия и машинная технология используются для производства товаров. Если индустриальное общество основано на машинном производстве, то постиндустриальное общество характеризуется на 65% интеллектуальным производством услуг. В постиндустриальном обществе новым типом товара становятся гуманитарные услуги (в первую очередь в сфере обслуживания, образования и социальной помощи), профессиональные и технические услуги (научные исследования, обслуживание компьютеров и т.д.). Постиндустриальное общество - это организм, в котором телекоммуникации и компьютеры выполняют основную роль в производстве и обмене информацией и знаниями. И если капитал и труд являются главными структурными чертами индустриального общества, то информация и знания являются таковыми для постиндустриального общества. По этой причине социальная организация постиндустриального общества резко отличается от индустриального. В доиндустриальном обществе жизнь была основана на взаимодействии между человеком и природой - землей, водами, лесами, - работая малыми группами и за-

вися от неё. В индустриальном обществе работа - это взаимодействие между человеком и искусственной средой, где люди заслонены машинами, производящими товары. В постиндустриальном же обществе работа становится, прежде всего, взаимодействием человека с человеком. Таким образом, природа исключается из рамок трудовой и обыденной жизни, и люди должны учиться жить друг с другом. В истории общества это новое и не имеющее параллелей положение вещей. «Экономика знаний» имеет совсем иной характер, нежели «экономика товаров», информация и знания по своей природе - это коллективный товар. Постиндустриальное общество, будучи в первую очередь техническим обществом, предоставляет лучшие позиции в нем не на базе наследства (доиндустриальное общество) или собственности (индустриальное общество), а исходя из профессиональной компетентности.

Таким образом, фактором успеха в современном обществе является профессиональная компетентность специалиста. Однако следует отметить, что наряду с технической подготовкой специалиста успех личности в современных условиях определяется в большей мере взаимодействием человека с человеком, т.е. - гуманитарной составляющей в форме эмоционального интеллекта. Рассмотрим эффективных лидеров в современном мире.

При всей неоднородности постиндустриального мира в нем появляется все больше крупных корпораций, которые уже не могут обойтись без эффективных лидеров. В поведении лидеров, изменяющих современную экономику, есть непривычное и дерзкое. Достаточно сравнить их с руководителями, которые управляли крупными коммерческими организациями в 1950-80-х годах. В то время президенты компаний избегали общения с представителями прессы, а необходимые комментарии со всей тщательностью сочиняли отделы по связям с общественностью. Сегодняшние руководители - суперзвезды. Они нанимают собственных агентов, пишут книги, раздают импровизированные интервью и активно пропагандируют свою философию. Их лица украшают обложки глянцевых журналов. Более того, известные представители мирового бизнеса все чаще воспринимаются как мудрецы, способные указать правильный путь развития общественной и личной жизни. Они советуют школам чему учить детей, консультируют законодателей по поводу того, куда инвестировать государственные деньги. Мы ожидаем от них мнения по любым вопросам. Главы современных коммерческих организаций пользуются популярностью, которая даже не снилась их предшественникам, и это неспроста. Одна из причин в том, что сам бизнес сегодня играет куда более заметную роль в нашей жизни. Вторая причина в том, что бизнес-сообщество претерпевает колоссальные изменения, требующие от руководителей идеалистического и харизматического лидерства. Третья причина в ярко выраженных изменениях типа личности у стратегических лидеров высшего состава. Можно утверждать, что сегодняшние виртуозы от бизнеса обладают множеством черт, которые делают их похожими на тип личности, который З.Фрейд назвал нарциссическим (эгоцентрическим). «Люди этого типа поражают окружающих тем, что это «личности», - пишет З.Фрейд, - они незаменимы там, где нужно послужить опорой для других, взять на себя роль лидера, дать новый толчок культурному развитию или нарушить устоявшийся порядок вещей». В разные исторические периоды эгоцентрики всегда появлялись там, где требовалось вдохновить людей и провозгласить программу будущего. Это одаренные люди и изобретательные стратеги, которые умеют целостно смотреть на вещи и видят смысл в рискованном предприятии: изменить мир и оставить после себя плоды своего труда. Действительно, мы обращаемся к таким эгоцентрикам во времена кризисов во многом именно потому, что они обладают мужеством довести до конца масштабные преобразования, которые периодически возникают в обществе. Эффективные эгоцентрики - это не только смелые люди, готовые на многое ради достижения результата, это еще и чародеи, которые, используя прису-

щее им красноречие, обращают массы в свою веру. Учитывая, как много эгоцентричных лидеров стоит сегодня у руля современных корпораций, можно утверждать, что перед организациями встает сложная задача распознать эгоцентричных лидеров и научить рядовых сотрудников умению работать под их началом.

Несмотря на то, что З.Фрейд признавал существование почти бесконечного разнообразия личностей, он выделил три основных типа: чувственный, педантичный и нарцис-сический. Дело в том, что одна из динамических склонностей обычно доминирует над другими, в результате чего каждый из нас по-своему реагирует на успехи и поражения. Когда дело касается лидерства, тип личности может сказать о многом. Из людей чувственного типа в основном получаются слабые менеджеры: для них слишком важно чужое одобрение. Педантичные личности больше подходят на эту роль: они вполне способны заниматься оперативными вопросами, причем делают это четко и рассудительно. Но лишь нарцис-сические личности наиболее точно соответствуют массовому представлению о великих лидерах. Тому есть две причины: во-первых, они могут нарисовать притягательный и даже сказочно красивый образ будущего компании, а во-вторых, умеют найти приверженцев. Лидер это человек, обладающий видением. Эффективные эгоцентричные лидеры очень хорошо понимают сущность видения, поскольку от природы склонны к масштабного подходу. Они не относятся к тем аналитикам, которые способны расчленить крупные проблемы на более мелкие, легко решаемые вопросы. Нельзя их назвать и «цифродробилками», последними обычно оказываются представителями педантичного типа. Более того, эти личности не пытаются экстраполировать текущие тенденции на будущее развитие, они стремятся сами его творить. Перефразируя Д.Б.Шоу, можно сказать так: некоторые люди, видя вещи такими, какие они есть, спрашивают: «Почему так?»; нарциссы видят то, чего никогда не было, и спрашивают: «А почему бы и нет?» Эгоцентрики обладают видением, но одного этого было бы мало, ведь и у пациента психиатрической больницы тоже бывает видение. Определить лидера можно как человека, за которым идут люди. Однако, эгоцентрики необъяснимо обидчивы. По причине своей уязвимости эгоцентричные лидеры чаще всего скрывают свои истинные эмоции. Лучшие представители современной корпоративной верхушки - это, как правило, люди эмоционально закрытые. Поскольку таким людям трудно разобраться и признаться в своих чувствах, они ощущают неловкость, когда их собеседник открыто, выражает свои эмоции, особенно негативные. Авторы современных работ о бизнесе провозгласили ценность «эмоциональных навыков», веру в то, что успешное лидерство требует развитой способности к сопереживанию. Однако, несмотря на то, что эффективные эгоцентрики требуют от других людей чуткости и понимания, как-то не заметно, чтобы они сами были особенно участливы. Несомненно, нехватка эмпатии - характерный недостаток ряда наиболее харизматических и успешных эгоцентрических лидеров, включая Билла Гейтса и Эдди Гроува. Естественно, лидерам необходимо умение убеждать. Но отсутствие способности понимать чужие чувства редко мешало лидерам нарциссиче-ского типа доносить свои идеи до людей и воодушевлять их. В периоды радикальных преобразований недостаток эмпатии может даже стать преимуществом. Эгоцентрикам легче, чем представителям других типов личности принимать решения, которые неизбежно огорчают и возмущают множество людей, но эгоцентрикам обычно несвойственны сожаления. Отсюда не приходиться удивляться тому, что эгоцентрические лидеры набирают не очень высокие баллы по результатам тестирования навыков межличностного общения. Более того, ни комплексные оценки их стиля управления подчиненными и коллегами, ни семинары по развитию восприимчивости не делают их более чуткими. Они могут решить, что менеджерам-исполнителям следует пройти тренинг по улучшению интуиции, но при этом

убеждены, что это не для них, пока они успешны. Хотя самовлюбленным лидерам и присущ эмоциональный интеллект, он в отличие от одной эмпатии имеет практическую направленность. Такие руководители остро чувствуют, действительно ли люди им искренне преданы. Они знают, кого и как можно использовать. Они могут быть жестокими эксплуо-таторами. Фирмы понимают, что в наш век инноваций эгоцентричные лидеры - настоящая находка. Им нужны лидеры, которые не столько пытаются предсказать будущее, сколько способны сами его творить. Но руководители-нарциссы - пусть даже самые эффективные - могут погубить себя и привести компанию к краху. При условии, что такие лидеры осознают пределы своих возможностей, им не будет равных. Однако, таких самовлюбленных лидеров, которым действительно бы хотелось заглянуть в себя глубже, мало. Лидеры, которые могут работать над собой в позитивном ключе, обычно становятся наиболее эффективными представителями нарциссического типа. Помимо того, что эти личности склонны к рефлексии, они также часто бывают открытыми, приятными в общении, добродушными людьми. Эффективные эгоцентрики способны видеть ситуацию в перспективе: они умеют посмотреть на себя со стороны и посмеяться над своими необоснованными требованиями. Занимая руководящую должность, такие люди осознают, что при этом все равно остаются наёмными работниками, а чувство юмора помогает им сохранять способность видеть перспективу и скромность, чтобы продолжать совершенствоваться. Прошло более пятнадцати лет с тех пор, как была впервые научно доказана связь эмоционального интеллекта с эффективным лидерством и коммерческими результатами. Д. Макклелланд, известный психолог Гарвардского университета, обнаружил, что лидеры, отлично владеющие шестью или более навыками эмоционального интеллекта, гораздо более успешны, чем те, которым недостает таких положительных качеств. В распоряжении руководителей имеется шесть стилей лидерства, однако только четыре из них оказывают благотворное воздействие на организационный климат и финансовые результат (табл. 1).

В отличие от ^ - левополушарный интеллект, который в основном предопределяется генетически и мало меняется с детства, эмоциональный интеллект - EQ можно развить в любом возрасте. Однако это не так легко, повышение EQ требует практики и упорства. На совершенствование навыков эмоционального интеллекта уходят месяцы. Дело в том, что в этом процессе участвуют эмоциональные центры правого полушария мозга, которые «обучаются» не очень быстро в отличие от неокортеса, т.е. развитого левого полушария коры головного мозга, отвечающего за освоение технических навыков и когнитивных способностей. Но чтобы новую модель поведения усвоили эмоциональные центры, необходимы многократные повторения и тренировки. Таким образом, развитие эмоционального интеллекта сродни искоренению старых привычек. Механизмы мозга, которые отвечают за лидерское поведение, должны забыть старые и закрепить новые навыки. Чем чаще повторяется некая поведенческая последовательность, тем прочнее становятся соответствующие мозговые схемы. Наступает момент, когда новые нейронные связи становятся для мозга «выбором по умолчанию». Эмоциональный интеллект можно развить, тренируясь в адекватном выражении своих чувств и их конструктивном использовании.

Таким образом, понимание профессиональной компетентности на современном этапе должно развиваться по пути усложнения структуры данной А.Кирсановым. То есть профессиональная компетентность должна иметь не только фундаментальную естественнонаучную и общетехническую подготовку, широкий научно-технический кругозор, способность быстро овладевать новыми профессиями, специализациями, обладать подвижностью функций профессиональной деятельности, но также включать в себя и гуманитарные составляющие, в частности - эмоциональный интеллект.

Таблица 1 - Стили эффективного лидерства

Стили эффективного лидерства Методы работы эффективного лидера Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта Оптимальные условия для применения Девиз стиля Общее воздействие на климат и финансовые результаты

Авторитар- ный Требует немедленного повиновения Рефлексия, самокон- троль Кризисные ситуации, необходимость реорганизации, трудности взаимодействия с неуживчивыми работниками «Выполняйте, что я вам велел» Пагубное

Авторитет- ный Мобилизует людей на воплощение в жизнь своих замыслов Рефлексия, эмпатия, социальные навыки Ситуации, когда для осуществления перемен требуются новые идеи или необходимо провозглашение четкого курса действий «Все за мной» В высшей степени благоприятное

Товарище- ский Формирует эмоциональные связи и создает гармонию Эмпатия, социальные навыки Ситуации, когда требуется устранить разлад в отношениях между сотрудниками или заставить подчиненных усиленно работать в сложных обстоятельствах «Люди прежде всего» Благопри- ятное

Демокра- тичный Добивается единодушия с помощью активного вовлечения сотрудников в процесс управления Социальные навыки Обстоятельства, в которых необходимо убедить работников в правильности корпоративной политики, добиться консенсуса или узнать идеи ценных сотрудников «А вы, что думаете» Благопри- ятное

Образцовый Устанавливает высокие стандарты производительности Рефлексия, самокон- троль Ситуации, когда нужно добиться быстрого выполнения работы от команды высокопрофессиональных целеустремленных специалистов «А теперь делай как я» Пагубное

Обучающий Помогает сотрудникам развивать перспективные способности Социальные навыки, эмпатия, рефлексия. Ситуации, когда требуется помочь сотруднику повысить производительность или разить в себе перспективные качества и умения «Попробуйте вот такой вариант» Благопри- ятное

Уровень развития современного психологического знания позволил определить структуру как левополушарного так и правополушарного интеллектов:

• левополушарный интеллект - математика, логика, графика и лингвистика.

• правополушарный интеллект - рефлексия (эмоции и мотивы), самоконтроль, эмпатия и социальные навыки.

Следовательно, интеллектуальное развитие студентов на современном этапе инновационного развития экономики и модернизации промышленности в России, для которого остро необходима подготовка эффективных лидеров не может рассматриваться как асси-метричное, инвалидное развитие только одного левополушарного интеллекта. Развитие эмоционального интеллекта должно быть основано на перестройке ментального опыта студентов путем целенаправленного влияния педагогической среды.

Концепция развития эмоционального интеллекта студентов в техническом вузе выглядит следующим образом:

1. Диалектическая взаимосвязь аффекта и интеллекта определяет единство интеллектуальной и эмоциональной компетентностей, которую усиливают современные требования в необходимости формирования эффективных лидеров;

2. Развитие эмоциональной компетентности студентов представляет собой управляемое влияние педагогической среды, основанное на перестройке ментального опыта студентов;

3. В соответствии с закономерностями психической деятельности и механизмами развития эмоциональной компетентности сущностью эмоционально-развивающего обучения в техническом вузе является развитие эмоциональных структур личности составляющих основу формирования эмоциональных компетенций;

4. Основным средством развития эмоциональной компетентности является реализация развивающего потенциала всех компонентов учебного процесса с помощью соответствующих технологий развития эмоциональных компетенций.

Литература

1. Белоконь О.В. Эмоциональный и социальный интеллект и феномен лидерства/ Под ред. Д.В.Люсин, Д.В.Ушаков - М.: Институт психологии РАН, 2009. С. 60-79.

2. Белл Д. Постиндустриальное общество/ Г.Х. Шахназаров - М.: Прогресс, 1984 - 253 с.

3. Гоулман Д. С чего начинается лидер/ Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 9-36. -(Серия «Классика Harvard Business Review»).

4. Маккоби М. Эгоцентричные лидеры/ Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 36-65. -(Серия «Классика Harvard Business Review»).

5. Гоулман Д. Лидерство, приносящее результаты/ Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 65-102. - (Серия «Классика Harvard Business Review»).

© О. Н. Тимофеев - доц. каф. педагогики и методики высшего профессионального образования ЦППКП КГТУ, [email protected].