CC BY
62
Севостьянов Валерий Леонидович
кандидат технических наук
Для правового регулирования развития интеллектуально-кадрового потенциала страны требуется сформировать национальную систему
и 1 о
компетенции и квалификации
Аннотация. Рассматриваются проблемы и приоритеты кадровой политики в условиях необходимости модернизации экономики и промышленности. За последние 20 лет произошел существенный перекос в подготовке инженерно-технических кадров, престиж инженерных профессий низок. Для решения проблемы необходимо, по существу, заново создать систему аттестации кадров.
Ключевые слова. Подготовка кадров, иммиграция, аттестация, обучение, оценка квалификации
Важнейшим условием модернизации нашей страны является сохранение и развитие её интеллектуально-кадрового потенциала. Для формирования новой экономики, основанной на использовании знаний, необходимо проведение кадровой политики, базирующейся на расстановке специалистов в соответствии с актуальными квалификационными запросами.
Парламентское экспертное сообщество уделяет большое внимание этой проблематике и примером тому может служить принципиальная позиция и объемная, длительная работа экспертов над улучшением предложенного Правительством проекта Федерального Закона «Об образовании». Не меньше потрудиться предстоит и в смежной правовой сфере, регулирующей вопросы аттестации и сертификации кадров. Можно отметить, что эта работа только начинается - придется фактически заново создавать современную отечественную систему компетенций и квалификаций. Лидером в этой работе выступило Агентство стратегических инициатив, с которым по этому направлению сотрудничает большое количество парламентских экспертов. Сформирована представительная Рабочая группа, перед которой поставлена задача составить «дорожную карту» создания Национальной системы компетенций и квалификаций. Этот документ планируется представить в Правительство уже в ноябре текущего года. Цель проекта - создание системы, описывающей отношения профессионалов, бизнеса и государства по созданию, развитию, накоплению и воспроизводству компетенций в национальном
масштабе в целях повышения глобальной конкурентоспособности страны.
Руководство страны поставило задачи создать 25 миллионов рабочих мест для высокообразованных людей и подняться в мировом рейтинге стран по привлекательности делового климата со 120-го места в 2011 г. до 20-го в 2020 г. Для определения путей решения поставленных задач экспертному сообществу приходится сейчас глубоко анализировать существующее и прогнозируемое в ближайшем будущем положение на «рынке труда», включая статистику в сферах занятости и образования в РФ, а также влияние «глобальных трендов» в кадровой политике на общую конкурентоспособность российской экономики. Уже проведенный предварительный анализ выявил ряд тревожных тенденций.
При анализе общего объема трудовых резервов следует отметить, что возраст рабочей силы растет: средний возраст работников в российской экономики возрос за период с 2000 г. по 2010 г. с 39,1 лет до 39, 9 лет, при этом доля работников в возрасте старше 50 лет за этот период возросла с 19% до 25%. Доля трудоспособного населения ( в возрасте от 16 до 59 лет для мужчин и от 16 до 54 для женщин) имеет тенденцию к уменьшению (примерно на 1% в год). В настоящее время количественный прирост рабочей силы обеспечивается исключительно за счет миграции из-за рубежа (в среднем за последние годы примерно по 300 тыс. чел в год), мобильность же внутри страны остается крайне низкой.
Имеют место существенные диспропорции на российском рынке труда: нашему бизнесу не хватает квалифицированных рабочих и специалистов средней квалификации, а приходят в избытке специалисты с высшим образованием (при этом негативно сказывается «перекос» в сторону гуманитариев при недостатке инженеров). В результате многие выпускники вынуждены изначально работать не по специальности.
Нам не следует рассчитывать на исправление ситуации за счет притока квалифицированных работников из-за рубежа. Привлекательность рынка труда в любой стране зависит от ряда факторов - развитости государственного управления этим рынком, включая миграционное регулирование, инфраструктуры и качества жизни, возможностей профессионального роста. В целом в рейтинге «привлекательности для иммигрантов» Всемирного экономического форума наша страна занимает 23 позицию, уступая Индии, Бразилии и Китаю. Это говорит о том, что Россия может проиграть борьбу за квалифицированные кадры даже этим странам.
По оценкам «Всемирного экономического форума» за 2011 г. качество персонала в среднем по экономике России характеризуется следующими показателями в мировом рейтинге: профессионализм руководителей - 75 место, качество образования в соответствии с нуждами экономики - 82 место, инвестиции в обучение работников - 82 место. При этом конкурентоспособность работников в Российской Федерации снижается с ростом зарплат и отставанием производительности труда. Рост зарплат с начала 21-го века в нашей стране существенно опережал аналогичный рост в других странах БРИКС, а рост производительности труда отвечал средним по БРИКС показателям. В результате при оценке с поправкой на производительность труда, традиционное для развивающихся стран преимущество в стоимости труда нами утрачивается: так, с 2008 г. мы потеряли это преимущество по сравнению с Индией, Китаем и Бразилией, а начиная с 2011 г. проигрываем в конкурентоспособности работников по этому комплексному показателю даже Германии. Эти обстоятельства несомненно, снижают инвестиционную привлекательность и общую конкурентоспособность России на мировой арене.
В целом приходится констатировать, что прежняя, советская система компетенций и квалификаций разрушена, а новая не создана; при этом сохранившиеся центры компетенций (от-
раслевые НИИ, РАН, НПО) не встроены в современную систему взаимодействий на рынке труда.
Эксперты видят основное препятствие на пути адаптации системы подготовки кадров к запросам рынка труда в отсутствии связи между бизнесом, учреждениями образования, государственными властями и профессиональными сообществами. Они настаивают на необходимости создания гибкой сети профессиональных и образовательных стандартов. Требуется совершенствовать сертификацию и оценку кадров, развивать планирование кадровой политики (что поможет со временем «синхронизировать» спрос и предложение на рынке труда), усилить участие бизнеса в системе первичной подготовки (включая его участие в формировании учебных программ, их софинансирование и целевой набор обучаемых), развивать мобильность кадров, а также системы дополнительного образования и переподготовки. Для оценки качества подготовки кадров эксперты рекомендуют сфокусироваться на измеримых результатах деятельности учебных заведений (включая позиции в мировых рейтингах, удовлетворенность работодателей уровнем квалификации выпускников, долей выпускников, работающих по специальности через год после выпуска и т.д.).
Эксперты уделяют большое внимание анализу возможностей использования наилучших зарубежных практик - в большинстве развитых стран налажено постоянное сотрудничество органов государственной власти, структур бизнеса и системы образования в интересах удовлетворения «кадрового спроса». В отношении выпускников даже средних образовательных учреждений там действуют разветвленные системы профессиональной ориентации и «планирования карьеры». Например, в ЕС они даже предусматривают программы молодежной трудовой миграции внутри сообщества; там также создана единая система аккредитации и сертификации учебных заведений.
Оценив возможные источники пополнения экономики России специалистами, эксперты пришли к выводу, что обеспечение квалифицированными кадрами планируемых руководством России 25 млн. новых рабочих мест возможно при выполнении ряда условий: доля выпускников, работающих по специальности, должна быть доведена до уровня 70-80% (это позволит заполнить до 36% вакансий); число высококвалифицированных иммигрантов должно возрасти вдвое (позволит заполнить 4-5% вакансий); основную
Правовая информатика
же роль должна сыграть система переподготовки и повышения квалификации (до 60% заполнения вакансий). Сохранение текущей ситуации не позволит выполнить эти условия - сейчас до 50% выпускников работают не по специальности; структура переподготовки закрывает не более 20-30% вакансий по отраслям экономики, а доля высококвалифицированных специалистов в иммиграции последние 5 лет даже уменьшается. Поэтому в ходе формирования Национальной системы компетенций и квалификаций эксперты считают необходимым выполнить следующие масштабные «подпроекты»:
> создание системы постановки стратегических государственных приоритетов по рынку компетенций и квалификаций;
> создание национальной системы карьерного планирования (начиная с уровня старших классов школ);
> расширение участия бизнеса в финансировании, управлении и контроле качества образования;
> стимулирование развития профессиональных сообществ (в т.ч. путем государственного заказа на разработку профессиональных стандартов);
> создание стимулов для развития свободного рынка профессиональной сертификации при минимальном государственном регулировании (кроме приоритетных отраслей);
> стимулирование иммиграции и внутренней миграции специалистов с дефицитными квалификациями.
По мнению экспертов, в ходе реализации указанных «подпроектов» необходимо осуществить ряд мероприятий, подлежащих включению в «дорожную карту». Так, с целью формирования системы стратегического анализа и планирования потребностей в специалистах, потребуется создать механизм заявок крупным бизнесом и отраслевыми организациями по конкретным профессиям на перспективу 3-5 лет, а также создать открытый механизм информирования всех заинтересованных сторон об указанных потребностях. Рекомендуется пересмотреть схему бюджетирования системы образования для привязки объемов финансирования к трудоустройству выпускников по специальности. Эксперты предлагают расширить систему образовательных кредитов на большее количество банков, создать сеть методологических центров с полномочиями
утверждения образовательных программ с возможностью участия бизнесменов (работодателей). Признано необходимым привести образовательные программы в соответствие с отраслевыми профессиональными стандартами.
Важно также создать нормативно-правовую базу деятельности профессиональных сообществ, позволяющую им выступать субъектом на рынке труда. В закон «Об образовании» предлагается включить целевые ориентиры для образовательных учреждений, связанные с этим рынком. Следует также законодательно закрепить введение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих финансовую и иную материальную поддержку образовательных учреждений.
Особое значение эксперты придают разработке профессиональных стандартов самими профессиональными сообществами (подобно тому, как аналогичные проблемы решаются в сфере технического регулирования). Для этого потребуется гармонизировать законодательство (трудовой кодекс, нормативно-правовые акты в области статистики и пенсионного законодательства), приять закон о профессиях и квалификациях, определить полномочия государственных органов по утверждению профессиональных стандартов, запустить информационно-коммуникационные процессы продвижения этих стандартов. Потребуется создать условия для капитализации компетенций и квалификаций человека на рынке труда.
Таков круг проблем, решение которых по мнению экспертного сообщества должно быть предусмотрено в создаваемой «дорожной карте».
В целом можно констатировать, что работа над «дорожной картой» формирования Национальной системы компетенций и квалификаций являет собой удачный пример форсайта в сфере, имеющей межотраслевой характер.
В то же время это также и пример успешной организации масштабной общественной экспертизы инициированного государством проекта, имеющего большое социально-экономическое значение. Особенно важно, что для выполнения этой экспертизы удалось сконцентрировать и наладить взаимодействие большого числа видных специалистов как из органов государственной власти, так и из различных секторов российского гражданского общества - из сферы науки и образования, из крупнейших ассоциированных структур бизнеса (таких, как Торгово-промышленная палата РФ, Российский союз промышленников и предпринимателей, «Деловая Рос-
сия» и др.), отдельных крупных коммерческих фирм (в работе активно участвуют, например, представители компаний «Р-ФАРМ» и «Boston Consulting Group»). Модель подобной организации общественной экспертизы можно будет, творчески переосмыслив, воспроизводить для выполнения других подобных работ.
В работе по комплексному направлению экспертно-аналитической деятельности «Развитие интеллектуально-кадрового потенциала России» некоммерческое партнерство экспертов Федерального Собрания РФ «Парламентский
Центр «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» будет и дальше тесно сотрудничать с «Агентством стратегических инициатив», с другими нашими организациями-пар-тнерами - «Экспертной лигой управляющих» и «Национальным центром сертификации управляющих». При этом при рассмотрении вопросов правового регулирования этой важнейшей сферы мы планируем использовать возможности такой партнерской организации, как Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации (НЦПИ).
