CC BY
12- низкая производительность труда;
- устаревшие и изношенные основные фонды;
- высокие энергозатраты;
- необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса;
- перегруженность объектами социальной сферы.
3) Рыночные причины:
- зависимость от ограниченного круга поставщиков и покупателей;
- низкая конкурентоспособность продукции.
Безусловно, все вышеизложенные причины
могут лежать в основе финансовой неустойчивости предприятия, но большее воздействие на финансовое состояние оказывают управленческие причины. Иными словами, если управление финансами предприятия плохо организовано, диагностика состояния проводится не своевременно, а при возникновении каких либо финансовых трудностей не предпринимаются соответствующие меры, возникает финансовая неустойчивость и как следствие банкротство.
Поэтому, чтобы избежать появления финансовой неустойчивости нужно регулярно анализировать финансовое состояние организации, и на основе полученных данных разрабатывать направления его улучшения.
Литература
1. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. N° 127-ФЗ (ред. от 30 декабря 2008 года).
2. Нормова Т.А. «Влияние дебиторской и кредиторской задолженности на финансовое положение сельскохозяйственной организации» / Нормова Т.А., Псалом Я.Г., Бурносова В.В., Ждокова Н.К., Солоха А.А. //Экономика и предпринимательство. 2018. № 7 (96). С. 559-564.
3. Мизиковский Е. А. «Как вывести предприятия из финансового кризиса» // Финансовый директор , 2013 №3.
4. Матвиенко Г.А. «Актуальные аспекты анализа финансовой устойчивости организации» /Матвиенко Г.А., Нормова Т.А.// В сборнике: «Проблемы и перспективы развития теории и практики экономического анализа в России и за рубежом» Четвертая международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей. 2015. С. 124-129.
5. GKS.RU - Федеральная служба государственной статистики
6. MINFIN.RU - Министерство финансов Российской Федерации
РОЗРОБКА ЕФЕКТИВНО1 МОДЕЛ1 СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ ПРАЦ1ВНИК1В ЩДПРИеМСТВ ЗАЛ1ЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ
Заець Г.П.
Укртнсъкий державний утверситет залгзничного транспорту, м. Хартв аспгрант, кафедри економЫа та управлшня виробничим i комерцшним б1знесом
DEVELOPMENT OF AN EFFECTIVE MODEL OF MANAGEMENT SYSTEM OF LABOR POTENTIAL OF EMPLOYEES OF RAILWAY ENTERPRISES
Zaiets H.
Ukrainian State Academy of Railway Transport, Kharkiv postgraduate student, department of economics and management of industrial and commercial business
АНОТАЦ1Я
PiBeHb та Mipa реалiзащl трудового потенщалу щдприемств залiзничноl галуз^ як об'екта управлшня, перебувають шд впливом суб'екта управлшня (менеджменту шдприемств). У статп виконано аналiз трудового потенщалу шдприемств, ринку пращ та наукових праць вичизняних та зарубiжних вчених, який дозволив констатувати наявшсть проблем у формуванш, використанш та розвитку трудового потенщалу, що знайшли прояв у втрачених, нереатзованих можливостях пвдприемств. З огляду на це, окремого ана-лiзу потребуе суб'ект управлшня трудовим потенщалом щдприемства, а точшше перелш використаних ним мотивацшних засобiв впливу на пращвнишв.
Отримало подальшого розвитку розгляд структури персоналу в межах нашого дослщження не лише Í3 позици яшсно! характеристики трудового потенщалу шдприемства, але як характеристики об'екту управлшня з метою диференцшованого стимулювання пращвнишв.
ABSTRACT
The level and degree of realization of labor potential of enterprises of the railway industry, as an object of management, are under the influence of the subject of management (enterprise management). The article analyzes the labor potential of enterprises, the labor market and scientific works of domestic and foreign scientists, which allowed to state the existence of problems in the formation, use and development of labor potential, found manifestation in the lost, unrealized opportunities of enterprises. Taking into account this, a separate analysis requires a person to manage the labor potential of the enterprise, or rather a list of the motivational means employed by them for the employees.
We have further developed the review of the personnel structure within our research not only from the point of view of the qualitative characteristics of the labor potential of the enterprise, but as the characteristics of the management object for the purpose of differentiated incentives for employees.
Ключовi слова: трудовий потенщал, тдприемство, з^зничний транспорт, мотивацш, персонал, тру-довi ресурси, ефективнють працi, механiзм управлшня, модель управлiння.
Keywords: labor potential, enterprise, railway transport, motivation, personnel, labor resources, labor efficiency, management mechanism, management model.
Постановка проблеми. Складтсть та рiзноп-лановiсть завдань управлшня трудовим потенща-лом, та мшливють часу стимулюють пiдприeмства, в тому числ i транспортну галузь, до використання нових способiв збереження та вiдтворення трудового потенщалу працiвника пiдприeмства. Управ-лiння трудовим потенщалом це процес, який переходить в нову фазу, яка несе в собi розвиток сис-теми управлшня тдприемством, вiдтворення трудових ресурсiв, постiйне вдосконалення, орiен-тащю на змiни, iнновацii, розвиток топ-менеджменту, пошук i розробку нових вдей та використання новiтнiх технологш у сферi управлiння трудовими ресурсами щдприемства.
В умовах конкуренцii' серед щдприемств тран-спортноi галузi устх будь-якого виду транспорту безпосередньо залежить вiд рiвня компетентностi, професiоналiзму, ефективного використання трудового потенщалу, формування якого стае для шдприемства першочерговим завданням.
Сучаснi умови визначають орiентацiю сучас-них пiдприемств на пошук ращональних систем управлшня трудовим потенцiалом з метою мaксимiзa-цii ефекту вiд iх використання та збшьшення потреб у висококвалiфiкованих працiвниках i менеджерах. Поява ново! техтки, впровадження iнновацiйних та нових технолопчних рiшень вима-гають певних професiйних знань для !х використання.
Практичний досвiд залiзниць свiту щдкрес-люе, що значна частина пiдприемств залiзничноi га-луз^ вiдчувають гостру потребу в висококвaлiфiко-ваних фахiвцях, пiдвищеннi якостi трудового потенщалу, спираються на традицшт концепцп управлiння персоналом, яш не враховують вплив постшно мiнливих рiзних факторiв зовнiшнього се-редовища i не в повнiй мiрi задовольняють сучаснi потреби. Застосовуванi методи управлшня не забез-печують необхiдного рiвня продуктивностi, якостi трудового потенцiалу, а також не задовольняють самих пращвнишв у плат умов працi та рiвня оплати.
Все 6шьшо! актуальностi набувае проблема пiдготовки ка^в, з урахуванням тих нововведень, як виникають в процесi дiяльностi реформацшних процесiв на залiзничному транспортi. Ц змiни ви-магають нових форм управлшня трудовим потенщалом, нових пiдходiв до управлшня оргатзащею, заснованих на попереднiх принципах.
Рiзноманiтнiсть пiдходiв до управлiння трудовим потенщалом i розробка методiв !х практично1' реалiзацii дозволить сучасним залiзницям значно щдвищити ефективнiсть працi. На мiкроекономiч-ному рiвнi це приведе до тдвищення результатив-ностi дiяльностi тдприемств транспорту на ринку. На макроекономiчному рiвнi, вирiшить проблеми пiдвищення використання трудового потенщалу та
ряду найважливших проблем - ефективносп народного господарства, стимулювання та розвитку, тдвищення рiвня зайнятостi за рахунок щдви-щення привабливостi працi, як чинника що сприяе розвитку транспорту.
Таким чином, дослщження проблеми управ-лiння трудовим потенщалом сучасного щдприемс-тва мае велике значення на чинному етат розвитку економiчних вiдносин залiзничноi галузi на евро-пейському просторi.
Аналiз джерел та публшацш. Теорiя трудових ресурав i трудового потенцiaлу розроблялася i знайшла розгалуження в працях вiтчизняних вче-них: Д. Богиня, О. Гршнова, А. Криклiй, В. Лич, £. Маслов, Д. Новиков [1-6].
Проблеми формування, використання i управлшня трудовим потенщалом пращвнишв зaлiзнич-ного транспорту розкрип в наукових дослвдженнях украшських вчених - Диканя В.Л., Токмаково1' I. В., Компатець В.В., Польово! В.В.[7-10].
Незважаючи на велику кiлькiсть наукових роз-робок в дaнiй облaстi, теоретичш та методичнi ос-нови управлшня трудовим потенщалом щдпри-емств зaлiзничного транспорту мають недостaтнiй рiвень опрацювання i вимагають подальшого досль дження, що зумовило вибiр теми статп, постановку Н мети i завдань.
Метою стат е розробка мехaнiзмiв та шстру-ментiв (моделi) управлшня трудовим потенщалом тдприемств зaлiзничного транспорту.
Виклад основного матерiалу. На сучасному етaпi розвитку упрaвлiнськоi думки сформувався цiлiсний погляд на систему управлшня трудовим потенщалом щдприемств зaлiзничного транспорту.
В даний час накопичений та запозичений великий досвщ застосування рiзних методiв та шстру-менпв упрaвлiння трудовими ресурсами тдприем-ства, розроблення нових технологiй в цш гaлузi, aдaптовaнi до сучасних умов.
Разом з тим управлшня трудовим потенщалом тдприемств зaлiзничного транспорту не мае системного вигляду, а подметься мш лiнiйними керiв-никами що знижуе його ефективнiсть. У той час як актуальним е саме системне управлшня трудовим потенщалом тдприемств зaлiзничного транспорту для забезпечення ефективно1' його роботи та на-дання послуг з перевезення.
Сьогодт АТ «Укрзaлiзниця» як компатя сти-каеться з проблемою побудови ефективно1' системи упрaвлiння трудовим потенщалом, яка могла б до-зволити дочiрнiм пiдроздiлaм зaлiзницi активно i швидко реагувати на змiни у зовтшньому середо-вищi. Мету i змiсту трудового потенцiaлу слiд роз-глядати як з позицii тдприемств зaлiзничного транспорту в цшому, так i з позицii самого пращвника. Якщо цiлi дiяльностi трудового потенщалу визна-ченi нечiтко, то можна говорити про вiдсутнiсть пе-редумов для системи упрaвлiння персоналом.
Розробка механiзмiв та рекомендацш щодо повинна здiйснюватися на основi певних принципiв щдвищення ефективностi управлшня трудовим по- згрупованих у таблищ 1. тенцiалом пiдприeмств залiзничного транспорту
Таблиця 1
Принципи необхiднi для шдвищення ефективностi управлiння трудовим потенцiалом п1дприемств
залiзничного транспорту
Наймену- вання принципу Змiст принципу Практична значущють реалiзацil принципу
принцип мотивацп Розробка i реалiзацiя систем винагород, яю спону-кають працiвникiв до максимально повного вико-ристання свого трудового потенщалу Шдвищення ефективносл використання трудового потенцiалу
принцип безперерв- носта Вiдсутнiсть перерв у робота пращвниюв системи управлiння персоналом або шдроздЫв, змен-шення часу простежування документiв, просто!в технiчних засобiв управлiння i т.п. Гнучюсть у виробленнi i прийняттi управ-лiнських рiшень щодо розвитку об'екту управлшня
принцип науковостi Використання сучасних досягнень комплексу наук в галузi управлiння працею i його розвитком. Забезпечення ефективностi в управлшш при поеднаннi накопиченого практичного досвДду i вiдкритих наукою законiв, зако-номiрностей, методiв управлiння
принцип гнучкостi Розробка альтернативних планiв при висоюй ймо-вiрностi настання пе! чи шшо! поди Готовнiсть оргашзацп до рiзноманiтних змiн i несподiванок
принцип рентабель- ностi Прогнозування економiчного ефекту вщ впрова-дження заходiв. Зв'язок з пiдвищенням ефективностi дДя-льностi всього пiдприемства.
принцип системно- стi Передбачае скоординований шдхДд до всiх напря-мкiв формування та використання трудового потенщалу тдприемств залiзничного транспорту Управлiння трудовим потенщалом в оргашзацп вшх рiвнiв оргашзацшно! струк-тури едино1 системи управлiння.
Принципова необхвдшсть побудови дiевоl мо-делi системи управлшня трудовим потенщалом щдприемств залiзничного транспорту, на сучас-ному еташ, реалiзуються у взаемоди один з одним. 1х поеднання залежить ввд конкретних умов функ-цiонування системи управлiння кадрами шдпри-емств залiзничного транспорту.
Розглядаючи трудовий потенцiал пращвнишв залiзничноl галузi та специфiку !х умов працi та рь
Таблиця 2
Сутнiсний склад механiзму спрямованого на шдвищення ефективностi управлiння трудовим потенциалом_
вень знань, можливо виявлення невикористаних ре-зервiв в системi управлiння трудовим потенцiалом в кожнш групi працiвникiв структурних шдроздь лiв. Для кожно! категори пращвнишв необхвдно за-пропонувати механiзми щодо шдвищення ефектив-ностi управлiння трудовим потенщалом, як вклю-чають в себе мету, принципи, методи, шструменти та показники ефективностi згрупованi в таблищ 2.
Кате-гор1я персоналу Мехашзми Мета Принципи Методи 1нструменти Показ-ники ефекти-вносп
Топ-мене-джери Механiзм мотивацш-нних програм для всх р1вшв оргашзацшно! структури. Розробка персонально! мотивацп для кожно! групи пращвниюв. Систем-ност! Ре-нтабель-ностi Управлiння персоналом за допомо-гою Мотивацп. Впровадження ЕИ-мотиваци для кожного рДвня ор-ганiзацiйних структур. Рентабе- лътстъ Рейтинг тдпри- емства.
- ■ э л е ^ § Механiзм вдоскона-лення пiдготовки кадрiв на основi штеграци освгги, виробництва i науки. Шдвищення праце-здатностi персоналу за рахунок штеграци наукових досягнень i менеджменту. Науково-ст! Гнучко-стi. Навчання кер1вника управлiння персоналом. Ротащя (змiна ро-бочого мсця). Тренiнги з управлшня персоналом. Плин-тстъ. Кватфь кацiя персоналу.
Работники Механiзм пiдвищення ефективност функцю-нування тдприемств за-лiзничного транспорту за рахунок розвитку трудового потенцiалу. Шдвищення продуктивное!! працi за рахунок розвитку наукового, творчого та профе-сшного потенщалу пращвниюв. Мотива-ци. Безпере-рвносп Безпере-рвна тдго-товка трудового потенщалу. Гнучка оплата працi Навчання пращвника в яко-ст кер1вника. Наставництво. Продук- тив- тстъ. Трудо- мдст- юсть.
Мехашзм мотивaцiйних програм наведений в таблиц 2 нaцiлений на розробку ефективно1' моти-вaцii вах рiвнiв оргашзацшно1' структури. Основ-ним методом реaлiзaцii даного мехaнiзму виступае управлшня трудовим потенцiaлом за допомогою мотиваци. Розробка персонально!' мотивацп для вах рiвнiв управлшсько1' структури. Ключовими показниками, що характеризують ефективнiсть даного мехашзму будуть рентaбельнiсть i рейтинг щдприемства (iмiдж).
Мехaнiзм вдосконалення подготовки кaдрiв на-цiлений на штегращю освiти, науки i техшки. Ос-новним методом реaлiзaцii даного мехашзму виступае навчання керiвникa упрaвлiнню персоналом в контекстi зi своею професiйною дiяльнiстю. Отри-мання основних навичок на тренiнгaх з управлшня персоналом, а так само змша робочого мюця, для перейняття досвiду у сво!х колег. Основними показниками ефективносл виступатимуть плиншсть ка-дрiв i квaлiфiкaцiя персоналу.
Мехашзм шдвищення ефективностi функщо-нування оргашзацп за рахунок розвитку трудового потенщалу нaцiлений на збiльшення продуктивно-стi прaцi за рахунок розвитку його творчих, профе-сiйних i особистiсних характеристик. З метою оп-тимiзaцii процесу надання транспортних послуг ви-користовуеться метод безперервно1' шдготовки трудових ресурсiв. Навчання прaцiвникa в якосл керiвникa, наставництво, для бшьш глибокого осмислення виконуваних робiт i пiдвищення проду-ктивностi. Як показники ефективно1' реaлiзaцii даного мехашзму виступають продуктивнiсть i трудо-мютшсть прaцi.
Заходи щодо формування та розвитку трудового потенщалу сучасного шдприемства повинш бути спрямовaнi на кожен елемент i компонент да-них мехaнiзмiв. Для цього рекомендуеться викори-стовувати стандартний нaбiр методiв упрaвлiння, застосовуваний в менеджментi:
- економiчнi,
- оргaнiзaцiйно-aдмiнiстрaтивнi,
- сощально-психолопчнЦ1]
Для розробки ефективно1' моделi управлшня трудовим потенщалом прaцiвникiв пiдприемств за-лiзничного транспорту слiд використовувати еко-номiчнi методи упрaвлiння, як1 припускають вико-ристання таких iнструментiв як:
1. Розробка зaходiв з оцшки трудового потен-цiaлу: виявлення сильних i слабких сторiн трудових ресурав щдприемств зaлiзничного транспорту.
2. Покращення мaтерiaльно-технiчноi бази щд-приемств зaлiзничного транспорту та вдосконалення оргашзацп робочого мiсця персоналу та умов пращ.
3. Полшшення мaтерiaльного стимулювання (включаючи покрашення соцiaльного пакету) пра-цiвникiв пiдприемств зaлiзничного транспорту.
При створенш дiевоi моделi управлшня трудовим потенщалом шдприемств зaлiзничного транспорту також необх1дно враховувати оргашзацшно-aдмiнiстрaтивнi методи упрaвлiння, яш припускають використання таких шструменпв як:
1. Формування ефективно1' оргашзацшно1' структури упрaвлiння, орiентовaноi на змши у зов-нiшньому i внутршньому середовищi як1 розумi-ють мгаю та цiлi дiяльностi п1дприемства.
2. Пiдбiр спiвробiтникiв з достaтнiм професш-ним досвiдом роботи.
3. Використання аутсорсингу персоналу.
4. Створення на шдприемствах зaлiзничного транспорту умов для саморозвитку конкуренто-спроможностi прaцiвникiв на основi системи пiдви-щення квaлiфiкaцii, навчання та внутрiшнього розвитку пращвника в гaлузi. [ ]
Досить важливим аспектом е використання со-цiaльно-психологiчних методiв упрaвлiння, яке припускае використання таких iнструментiв:
1. Формування корпоративно!' культури, орiен-товано1' на iнновaцiйний розвиток зaлiзниць - роз-виток цифрових технологш.
2. Формування позитивного iмiджу зaлiзниць Укра1ни в свiтi.
3. Використання оптимального стилю управлшня в зaлiзничнiй компанп.
4. Полiпшення психолопчного клiмaту на пiд-приемствах зaлiзничного транспорту та особливо для новачшв.
5. П1двищення зaдоволеностi спiвробiтникiв умовами роботи. [9]
Щд основними щлями розвитку трудового по-тенцiaлу слад розглядати нaступнi:
—зростання квaлiфiкaцii i рiвня освiти працю-ючих, забезпечення оптимально!' зaйнятостi насе-лення, створення нових робочих мiсць;
—зростання продуктивносп прaцi, скорочення витрат робочого часу;
—зниження рiвня зaхворювaностi, скорочення виробничого травматизму,
—скорочення дефекпв при ремонтi рухомого складу;
—створення сприятливого соцiaльно-психоло-пчного клiмaту зниження соцiaльноi нaпруженостi, переклад трудових конфлжпв в правове русло ко-лективних трудових спорiв та договорiв.
На основi даних принцишв, iнструментiв i ме-хaнiзмiв доцшьно розробити рекомендaцii' щодо пiдвищення ефективносл трудового потенцiaлу для рiзних категорш персоналу, як1 предстaвленi в таблицях 3.
Таблиця 3
Рекомеидацй' щодо пщвищення ефективиосп пращ для рпиих вид1в мращвиикчв
Метод навчання Характерш особливосп
лтшних кер1вниюв
Виробничий шструктаж Загальна шформащя, введення в спещальшсть, адаптащя, ознайомлення учня з новою робочою обстановкою.
Змша робочого мюця (ротацiя) Отримання знань i набуття досв!ду в результата систематичноï змши робочого мюця. В результата цього за певний пром!жок часу створюеться уявлення про ба-гатограннiсть д!яльност та виробничих завдань.
Вiдвiдування профшь-них заход!в, виставок, конференцiй i т.п. Розширення уявлення i знань про специфжу роботи. Отримання iнформацiï про шновацп в виробничих процесах i нових методiв роботи.
Додаткова освгта. Само-навчання Отримання додатковоï освгти лшшними кер!вниками, в тому числ! в областi менеджменту.
керуючого персоналу
Розробка мотивацп для Bcix piBHiB оргашзацшно1 структури Управлшня персоналом тдприемства за допомогою мотивацп. Виявлення слаб-ких сторш у робота персоналу Д розробка персонально! мотивацп для полДпшення працездатностД
Дшова гра Навчання манерД поводитися в рДзних виробничих ситуащях, при веденш перего-ворДв, причому власники ролей повиннД виробляти альтернативш точки зору
Додаткова освгга. МВА - (Менеджер 6i3Hec адмшстрування) Отримання теоретично! бази тд наявнД навички. Прагнення отримати найбДльш повну шформащю в сферД управлшня бДзнесом.
Стажування на шших шдприемствах, в тому чи^ i за кордоном Отримання досвДду та впровадження зарубДжних принцитв управлшня на тдп-риемствД.
пращвниюв/ фах1вщв
Навчання роботи з новою техшкою Д матерДа-лами Навчання та ознайомлення пращвника з роботою ново! техшкою Д новими мате-рДалами. МожливДсть навчання прямо в самому процесД виробництва.
Наставництво Сшвпраця наставника Д учня, коли наставник забезпечуе безперервну, неупере-джену зворотний зв'язок Д перДодично перевДряе рДвень виконання роботи настав-ляти.
Використання пращвниюв в якостД асистентав, стажистДв керДвництва Навчання та ознайомлення пращвника з проблемами вищо! та яюсно шшого порядку завдань при одночасному прийнятл на себе деякою частки вДдповДдально-стД
Розробка гнучко! системи оплати пращ Розробка персонально! мотивацп для кожно! групи пращвниюв. Впровадження додатково! мотивацп незалежно! вДд загально! заробггно! плати
Сформульованi рекомендацiï дозволяють охо-пити весь комплекс проблем, з якими стикаються тдприемства залiзничного транспорту, i сплану-вати ряд заходiв, що дозволяють ïx вирiшувати.
На рисунку 2 доцiльно буде навести пор!вня-льнi характеристики використовуваних i рекомен-дованих меxанiзмiв i шструменпв управл1ння трудовим потенщалом для рiзниx категорiй персоналу.
Г
I
А
Каmегорiя персоналу
Топ-менеджери ---1---
Г
1
Лшшш кервники
---т----
Пращвнию/фах1вщ
Меxанiзм мстивацшних програм для всix р1внш органiзацiйноï структури
Мехашзм вдосконалення подготовки кадрiв на основi iнтеграцiï освiти, виробництва i науки
Мехашзм пД двиттгення ефективностi функщонування оргатзаци за рахунок розвитку _трудового потенцiалу_
Навчання персоналу вщбуваеться в процеа роботи
Залучення iноземниx фаxiвцiв при нестачi вiгчизняниx висококвалiфiкованиx кадрiв
Основною мотиващею е заробiгна плата
Впровадження iнновадiйниx технологш; використання аутсорсингу; впровадження KPI
Пщвищення квалiфiкадiï; безперервна внугрiшньовиробнича тдготовка кадр!в
Залучення ствроб1тниюБ до управл1ння виробничим процесом; кар'ерний рiсг
Пщвищення рентабельное^ пiдприемсгва. Пщвищення iмiджу тдприемства
Зростання освiгнього рiвня, зниження плинност!
Зниження часу i витрат на виробництво одиниТП продукци. Пщвищення продуктивной
Рисунок 2 - Схематичне порiвняння характеристик мехаш^в /' тструмент1в управлшня трудовим потенщалом
Управлшня трудовим потенцiaлом пращвни-шв зaлiзничного транспорту мае бути орiентовaне на стрaтегiчний розвиток пiдприемств зaлiзничного транспорту. Основним завданням упрaвлiння персоналом е забезпечення стaбiльностi роботи, вибу-довування партнерських взаемоввдносин iз замов-никами транспортних послуг, щдрядними шдпри-емствами в довгостроковiй перспективi i залучення нових пaртнерiв. У зв'язку з цим необхщна ефекти-вно працююча модель упрaвлiння трудовим потен-цiaлом.
Анaлiз вiтчизняним i заруб1жним джерелами теорп i практики моделювання процесу упрaвлiння трудовим потенщалом дозволяе узагальнити розу-мiння категори «модель», як систему взаемопов'я-заних дш i оперaцiй, як1 становлять сутшсть процесу упрaвлiння персоналом. Таке розумiння мо-делi ввдповвдае поглядам багатьох фaхiвцiв в обласп менеджменту i систем моделювання [3].
Сучасна теорiя менеджменту ототожнюе модель управлшня трудовим потенщалом з системою управлшня щдприемством, розробкою шструмен-пв, методiв i мехaнiзмiв для виршення управлшсь-ких завдань.
Модель допомагае наочно пояснити природу особливих вщносин, як1 встановлюються мiж керь вниками пiдприемствa (топ-менеджери, лiнiйнi ме-неджери, фaхiвцi) i виконавчими пращвниками трудового колективу i розкривае основш принципи ви-користання оргашзацшно економiчних, соцiaльних методiв для вибудовування правильного комплексу упрaвлiнських дiй на персонал з метою забезпечення ефективного функщонування оргашзацп i всебiчного розвитку, зайнятих в нiй пращвнишв.
В економiчнiй лiтерaтурi пiд моделлю управ-лiння трудовим потенцiaлом сучасно1' оргaнiзaцii розумiеться теоретично обгрунтована i реaлiзовaнa на прaктицi система управлшня трудовим потенщалом шдприемства, яка мютить в собi процедуру
формування та оцiнки трудового потенцiaлу, за-вдання та напрямки розвитку трудових ресурсiв, форми i види, прийнятш для розвитку, дii з оцшки результaтiв дiяльностi трудових ресурсiв i ефектив-ностi зaходiв, що реaлiзуються в процесi управ-лiння ними. Головна мета для моделювання сис-теми управлшня трудовим потенщалом - об'екти-вне пояснения динашки людських ресурсiв пiдприемствa, розробка та пiдбiр оптимальних ме-тодiв та шструменпв упрaвлiння ними, спрямова-них на шдвищення ефективностi роботи трудових ресурав i нарощування !х потенцiaлу.
Модель управлшня трудовим потенщалом повинна включати в себе: чггко визначеш цiлi, отото-жненi з них едиш принципи побудови всiеi сис-теми, опис 11 структури ^вшв, функцiй i зв'язк1в), мехaнiзм дп системи (методи, засоби), структуру i мехaнiзм зв'язк1в системи упрaвлiння трудовим потенщалом з шшими системами i зовнiшнiм середо-вищем. Ключовим поняттям в моделi упрaвлiння трудовим потенщалом щдприемств зaлiзничного транспорту е мехашзм упрaвлiння, який представ-ляе собою сукупшсть зaконiв, правил i процедур прийняття упрaвлiнських рiшень на шдприемствах зaлiзничного транспорту. Мехaиiзм управлшня трудовим потенщалом регулюе динaмiчний розвиток трудового потенщалу за допомогою управлш-ських впливiв, спрямованих на зниження ризик1в його упрaвлiния i досягнення цiлей виробничо!' си-стеми.
Представлеш в моделi мехaиiзми упрaвлiния трудовим потенщалом е головними важелями впливу на систему управлшня для щдвищення и ефективностi.
На основi вищесказаного була розроблена модель управлшня трудовим потенщалом шдпри-емств зaлiзничного транспорту (рисунок 3).
s s
5 я
и1 в я
S to „ о о ¿3 g н
и'
о
с „
а>
О U1
о
►©• (Я
и
и
02 (Я
и
и
02 g
О
В g и -
К' fr1
Я <-i й ° J2
I 8 ё
Я >тз В го « to
g S
S я
S E
gem
a
о о» •в
я В
ч 2
а а
►3 я
02 й
в я
W 02 m S о и> (Я
йГ
г
Фактори зовн!шнього середовища, що впливають на ефектившсть управлшня трудовим потенщалом
ГЛОБАЛ13ЛЩЯ
М1ГРАЩЯ НАД Pi В
ОР1СНТУВАННЯ НА ЗМ1НИ
СОЩАПЬНА В1ДПОВ1ДАЛЬН1СТЬ
ОР1€НТУВАННЯ НА 1ННОВАЦП
ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ
ФАКТОРИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ФАКТОРИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ДЕРЖАВНЕ СУБСИДУВ АННЯ
ЗБШЬШЕННЯ ДЕРЯСАМОВЛЕННЯ НА ПЕРЕВЕЗЕННЯ
ПОМ'ЯКШЕННЯ ПОД AT КОВ ОГО ПРОЦЕСУ
П1ДГОТОВКА КВАШ ФПС ОВАНИХ КАДР1В
ФАКТОРИ РЕГ1 ОНАJIЬНОГО РЕГУЛЮВАННЯ
РШЕНЬ ЖИТТЯ ТА ДОБРОБУТУ
ИНФРАСТРУКТУРА
ФАКТОРИ ВНУТРШШЬОГО СЕРЕДОВИЩА ПЩПРИеМСТВ ЗАЛ13НИЧНОГО ТРАНСПОРТУ
ВИРОБНИЦТВО I ОРГ АН13АЦ1Я УПРАВЛШНЯ
КАР'СРНЕ ЗР ОСТ АННЯ
с
3-Е
Трудовий потенциал
ТОП-МЕНЕДЖЕРИ ////////// КЕР1ВНИКИ ПРАЦ1ВНИКИ
с
МЕТОДИ УПРАВЛШНЯ
<
3)
EKOHOMI4HI
СОЩАЛЬНО-ПСИХОЛОПЧН! ОРГАН13АЦ1ЙНО-.4ДMIHICTPA ТИВН1
с Я СГ И S
СИСТЕМНОСТИ
РЕНТАБЕЛЬНОСТИ
| МОТИВАЩ1 | БЕ ЗПРИРИВНО CTI |
МЕХАШЗМ МОТНВАЩИННХ ПРОГРАМ ДЛЯ BICIX Р1ВШВ УПРАВЛ1НСБКИХ CTPVTVP
МЕХАШЗМ ПЩВНЩЕННЯ ЕФЕКТНВНОСТ1 ФУНКЦЮНУВАННЯ ШДРО ЗД1Л1В ЗАЛ13Н1ЩЬ ЗА РАХУНОК РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
| НАУКОВОВСТ1 ГН>гЧКОС TI |
МЕХАШЗМ ВДОСКОНАЛЕННЯ ШДГОТОВКН КАДР1В НА OCHOBI 1НТЕГРАЩ1 OCBITII, ВНРОБШЩТВА I НАУКИ
I />/■:/<-/) \ ikhtta mi ггтогто птттвиттткння кф кктивнпстт упра влтння тру/топил г потенттиа.ттол i I
Ч ■
1. Розробка мотивацй для Bcix piBHiB оргатзащйних струткура 2. Дьпова гра. 3. Додаткова осв1та. MBA. 4. Стажування на шших пщприемствах, в тому Hiic.ni i за кордоном. 1. Виробничий ¡нструктаж. 2. 'iIV!i 11М робочого 1УПСЦЯ. 3. Вщвщування профьльних заход!в, виставок, конференции, i т.д. 4. Додаткова освгга, самонавчання. 1. Навчання роботи з новою тех m кою i матер iajraMH. 2. Наставництво. 3. Стажування прац1вника в якосп iv ер i в ник! а. 4. Розробка гнучко¥ системи оплати
Рисунок 3 - Модель управлшня трудовим потенщалом шдприемств зал1зничного транспорту
in о
S'
а>
2 3 •в
а> =tfc
ефективно! pеалiзацii функцш управлшня, як1 здш-снюють систему зв'язшв i ввдносин мiж об'ектом i суб'ектом упpавлiння дано! системи.
Процеси глобалiзацii сприяють мiгpацii трудового потенщалу, що е одним з головних фактоpiв, що впливають на систему управлшня персоналом. Слад зазначити, що не всi викоpистовуванi методи i iнстpументи застосовнi до ново! категорп пращвни-к1в, як1 перебувають на ринку пpацi.
Постiйнi змши, як1 вiдбуваються у зовшш-ньому сеpедовищi зобов'язують пiдпpиемства оpiе-нтуватися на змiни, бути готовими до будь-яких тpансфоpмацiй у всiх галузях виробництва, особливо в галузi упpавлiння.
Вище було встановлено необхвдшсть постiйно пвдвищувати piвень соцiальноi ввдповщальносп су-часним пiдпpиемствам. Для сучасного пращвника заpобiтна плата е не единою та не головною скла-довою, при вибоpi роботи, велика увага придм-еться i сощальним гарантиям. Почуття соцiальноi захищеностi дае впевнешсть в завтрашньому днi. Можливють отримання оплачувано! вiдпустки, пiльгового кредиту вщ тдприемства, оплату лшар-няного листа, а часто i страхування ДМС, багато ш-ших чиннишв впливають на упpавлiння трудовим потенщалом пiдпpиемства.
Враховуючи вищепеpеpахованi чинники, яш дшть з боку зовнiшнього середовища на розвиток сучасного пiдпpиемства, важливим фактором е на-явнiсть грамотного кеpiвника, топ-менеджера, зда-тного використовувати вс iнстpументи i важелi впливу, на всiх етапах виробничого процесу. Вмiти швидко i правильно оpiентуватися в постiйно мш-ливому економiчному сеpедовищi i правильно ви-бирати стpатегiю розвитку пiдпpиемства, ефективно впливати на персонал, завжди тдтримуючи свiй авторитет i успiшнiсть тдприемства.
Аналiз показав, що пiдготовка кадав е найва-жливiшим фактором у процес трудово! дiяльностi. Як1сно шдготовлеш кадри сприяють не тiльки збь льшенню обсягiв виробництва i тдвищення якостi послуг, що надаються. Вищi i пpофесiйнi навчальнi заклади е основними джерелом навчання майбутнiх фахiвцiв. Тому деpжавi необхвдно ретельно контро-лювати процес пiдготовки молодих фахiвцiв.
1нфраструктура ринку пpацi е складовим еле-ментом системи упpавлiння трудовим потенщалом тдприемств залiзничного транспорту. У той же час, шфраструктура ринку пращ е вщносно самос-тшною пiдсистемою ринково! iнфpастpуктуpи i повинна ввдповщати !й за сво!м характером i допов-нювати iншi ii ланки, як1 обслуговують ринок това-piв, ринок фiнансiв, ринок житла i т.д., i визначають в сукупностi мipу свободи руху робочих мiсць (!х створення i лiквiдацii) та руху (вивiльнення, пере-pозподiлу) робочо! сили м1ж сферами зайнятосп, галузями господарства i територп кра!ни.
Слiд зазначити, що piвень життя i добробуту в репош надае мотивуючий стимул для залучення фахiвцiв в pегiональнi фш! залiзниць. Високого pi-вня оплати пращ мало для того щоб фах1вщ були готовi змiнити мiсце проживания. Наявшсть розви-нено! iнфpастpуктуpи, сучасних дитячих садiв,
шкДл, культурно-розважальна центрДв, робить пози-тивний вплив на вибДр мДсця роботи фахДвщв.
Також слДд видшити чинники внутрДшнього середовища тдприемств залДзничного транспорту, а саме:
- виробництво та оргатзацДя управлшня;
- графДк роботи;
- взаемини в колективД;
- форми стимулювання;
- кар'ерний рДст;
- рДвень заробггно! плати в оргашзацп;
- ДмДдж залДзниць.
СпецифДка виробництва сприяе формуванню певного класу пращвнишв, що вДдрДзняються сво-!ми особливостями, тому оргашзащя управлшня, з урахуванням ще! специфДки надання послуг, безпо-середньо впливае на управлшня трудовим потенщалом тдприемств залДзничного транспорту.
ГрафДк роботи, встановлений на тдприемст-вах залДзничного транспорту дае пращвниковД пла-нування свого особистого часу. УсвДдомлення чгг-ких термДнДв перебування на робочому мДсцД, перерви на обДд, дае можливДсть комфортно!' роботи. ПДдприемства залДзничного транспорту здшснюють офщшне працевлаштування, регламентують робо-чий день, сшвробггники можуть працювати по 12 годин на день, не отримуючи компенсацп за пере-робку або умови пращ. Перевтома позначаеться на продуктивностД пращ, Д на взаеминах в колективД.
Висновки. Отже проведений аналДз показав, що взаемини в колективД е одним з основних факто-рДв задоволеностД пращ персоналу. УмДння ство-рити всередит тдприемства сприятливий мора-льно-психолопчний клДмат е одним з головних фа-кторДв, який впливае на процес управлшня трудовим потенщалом. РДзнД форми стимулювання активним чином впливають на трудовий потенщал. КрДм щомДсячно! премп за виконання планових по-казникДв, може здшснюватися додаткова мотиващя кращих пращвнишв, створюючи позитивну конку-ренщю серед персоналу, сприяючи збДльшенню яш-сно шльшсно! складово!' пращ.
Встановлено, що важливим фактором, який впливае на розвиток трудового потенщалу з боку тдприемств залДзнично! галузД надае можливДсть кар'ерного росту. Вступаючи в боротьбу за вищу посаду пращвники прагнуть показати висок ре-зультати, збшьшуючи свою продуктившсть, в час-тих випадках самовдосконалюються. Все це пДдви-щуе ефектившсть управлшня трудовими показни-ками. У запропонованш моделД ефективного управлшня трудовим потенщалом пДдприемств за-лДзничного транспорту видДлено три механДзми управлшня.
Використовуючи набДр методДв та Днструмен-тДв управлшня трудовим потенщалом, можна впливати на механДзми, досягаючи оптимального рДвня сощально-економДчно! ефективностД. Оцшка соцДа-льно-економДчно! ефективносп системи управлшня трудовим потенщалом тдприемств залДзнич-ного транспорту дозволяе, по-перше, виявити ре-зультатившсть !! функцДонування, по-друге сприяе
виявлeнню штативн^ тeндeнцiй в продай управ-лiння трудовим потeнцiалом.
За рeзyльтатами оцiнки eфeктивноcтi cиcтeми управлшня трудовим потeнцiалом виконyeтьcя ана-лiз з мeтою вироблeння рeкомeндацiй щодо оптимь зацй' ïï фyнкцiонyвання. Рeалiзацiя модeлi управ-лiння трудовим потeнцiалом пiдприeмcтв залiзнич-ного транcпортy c^^e пiдвищeнню показник1в, що xарактeризyють трудовий потeнцiал:
- пiдвищeнню продyктивноcтi за раxyнок роз-витку трудового потeнцiалy
- зроcтанню квалiфiкацiï i рiвня оcвiти трудового потeнцiалy за раxyнок поcтiйноï бeзпeрeрвноï подготовки ка,^в
- знижeння плинноcтi кадрiв за раxyнок вико-риcтання мexанiзмiв додатково! cтимyляцiï дарто-налу.
- збiльшeнню рeйтингy (iмiджy) пiдприeмcтва за раxyнок його ycпiшного фyнкцiонyвання.
- пiдвищeнню рeнтабeльноcтi пiдприeмcтва за раxyнок рeалiзацiï запропонованиx заxодiв.
Лiтерaтурa
1. Богиня Д.П. Kонкyрeнтоcпроможнicть робо-чо1 стли в cиcтeмi cоцiально-трyдовиx вiдноcин/ Д.П. Богиня, ГТ. Kyлiков, Л.C. Люогор та iн. / HAH Украши; Iнcтитyт eкономiки / Л.Г. ^мЫна (рсд.-видав.гр.), 1.В. Hecтeрeнко (^д.- видав.гр.). — К., 2003. — 214c.
2. Bаcильчeнко В. C. Управлшня трудовим по-тeнцiалом: Hавч. поciб. / В. C. Bаcильчeнко, A. M. Гринeнко, O. A.Грiшнова, Л. П.Keрб. — К.: КИЕУ, 2005. — 403 c.
3. Криклш А.С. Освиа i професшне навчання як чинники розвитку трудового потенщалу./ А.С. Криклiй. - К.: „Репро-Графика", 2005. - 473с.
4. Лич В.М. Трудовий потенцiал: теорiя та практика вiдтворення / В.М. Лич: монографiя К.: Науковий свгг, 2003. - 313 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов / Под ред, П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
6. Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. / Д.А. Новиков, Е.В. Галинская, А.А. Иващенко. - М .: ИПУ РАН, 2005.
— 68 с
7. Дикань В.Л. Соцiально-економiчна модерш-защя затзничного транспорту Украши / В.Л. Дикань, Л.Л. Калшченко // Розвиток методiв управлшня та господарювання на транспорта Зб. наук. праць. - Вип. 38. - Одеса: ОНМУ, 2012. - С.121-131
8. Токмакова 1.В. Сучаснi пiдходи до вирь шення проблеми оновлення рухомого складу затз-ничного транспорту / I. В. Токмакова // Вюник еко-номiки транспорту i промисловосп. - 2009. - №25.
- С. 82-84.
9. Компашець В.В. Система якосп управлiння (менеджменту) на залiзничному транспортi: конце-птуальнi шдходи та методика оцiнки «людсько! складово!» / В.В. Компанieць // Залiзничний транспорт Украни. - 2009. - №3. - 42-47.
10. Польова В. В. Оцшка ефективносп трудово! мотивацй' працiвникiв залiзничного транспорту [Текст] / В. В. Польова // Зб. наук. праць ДЕТУТ. Серiя «Економша i управлшня». - К. : ДЕТУТ, 2014. - Вип. 27. - С. 134-145.
ИНТЕГРАЦИЯ МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПАНИИ
Кизим А.А.,
Кубанский Государственный Университет, д-р экон.наук, профессор
Кайфеджан Д.П. Кубанский Государственный Университет, аспирант экономического факультета
Краснодар
INTEGRATION OF MARKETING AND LOGISTICS AS A BASIS FOR FORMING A COMPETITIVE
ADVANTAGE OF A COMPANY
Kizim A.A.,
The Kuban State University, Doctor of Economics, Professor
Kajfedzhan D.P.
The Kuban State University, aspirant of the Economic Department,
Krasnodar
АННОТАЦИЯ
В статье определена сущность и роль интеграции маркетинга и логистики в формировании конкурентного преимущества компании. Проанализированы методы оценки эффектов от реализации стратегии дифференцирования на основе созданного конкурентного преимущества. Авторами выделены преимущества дифференциации предложения на основе интеграции технологий маркетинга и логистики. Предложены основные направления интеграции маркетинга и логистики с целью создания конкурентного преимущества.
