CC BY
236
Terra Humana
УДК 338.46: 331.101.262 ББК 65.49
Л.О. Евдокимова
человеческий потенциал в методологии развития сферы услуг
Рассматривается человеческий потенциал в методологии развития сферы услуг. Проведён анализ терминологических понятий «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал». Приведены направления стратегии развития человеческого потенциала в сфере услуг.
Ключевые слова:
методология, развитие, сфера услуг, трудовой потенциал, человеческий капитал, человеческий потенциал.
Период зависимости российской экономики от сырьевых ресурсов сформировал представление, что потенциал экономики определяется величиной природных ресурсов. При таком подходе не рассматриваются вопросы оценки, эффективного использования и развития человеческого потенциала.
В постиндустриальной экономике одним из актуальных вопросов становится оценка содержания человеческого потенциала в секторе услуг, т.к. структура потребления, а не структура производства ВВП рассматривается в качестве основного критерия при определении стадии развития общественно-экономических процессов. Актуальной темой при этом является структурирование подходов к пониманию человеческого потенциала в методологии развития сферы услуг для выявления направлений эффективного использования ресурсов в социально-ориентированной постиндустриальной экономике.
Одной из причин развития постиндустриальной экономики являются преобразования в системе общественных потребностей. Усложнение технологий и структуры производства, рост уровня жизни и социальной активности, совершенствование человека вследствие повышения его образовательного и культурного уровня последовательно расширяют потребности населения. В результате ресурсной трансформации экономики третичный сектор (сфера услуг) становится доминирующим на постиндустриальной стадии развития экономических систем, в которой существенно возрастает роль человеческого потенциала.
В развитых странах мира в сфере услуг сосредоточено более 60% всего работающего населения. Предприятия сферы услуг обеспечивают значительную часть мирового ВВП - более 70%. В европейских странах доля ВВП по секторам экономики
в 2015 г. в прогнозном соотношении распределяется в пропорции: в сфере материального производства - 28,1%, в сфере производства нематериальных благ - 72% [6; 21].
При достижении страной среднего уровня благосостояния, в создании высококвалифицированных рабочих мест услуги начинают играть более важную роль, чем обрабатывающая промышленность. Повышение качества ресурсного обеспечения сервисной системы приводит к повышению эффективности экономики в целом.
В методологии секторного развития экономики получает распространение понятие «терциарная революция» - превращение сектора услуг в ведущую отрасль экономики при решении вопросов развития человеческого потенциала [14].
Ключевыми отраслями сферы услуг являются отрасли науки, образования, здравоохранения, культуры, в которых осуществляются процессы формирования и развития человеческого потенциала как стратегического ресурса общественно-экономической системы посредством совершенствования направлений использования человеческого потенциала, формирования механизмов регулирования секторов воспроизводства и устранения ресурсных диспропорций [1; 2; 12].
Для выбора методологических решений в сфере услуг следует рассмотреть и оценить содержание и направления развития человеческого потенциала с позиций создания максимальной потребительной полезности формируемого человеческого потенциала для общества, региона, организации и отдельного человека.
Понятие «человеческий потенциал» становится все более употребляемым в экономической практике, однако его содержание, место и роль в общественно-экономической системе до сих пор не
подвергнуто всестороннему теоретикометодологическому анализу, не установлены направления интенсивного роста потенциала.
В работах зарубежных и отечественных авторов имеются различные подходы к понятию «человеческий потенциал», при этом пока однозначного определения нет. В значительной группе теоретико-методологических подходов понятие «человеческий потенциал» используется как синоним таких понятий, как «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «интеллектуальный потенциал», «жизненный потенциал». Исследование соотношений теорий «человеческого капитала» и «человеческого потенциала» остается ключевым вопросом методологических исследований [5; 8; 11; 13].
Понятие «человеческий капитал» рассматривалось изначально как запас знаний, навыков, умений, приносящих доход в процессе их использования [15, с. 162]. В теории интеллектуального капитала человеческий капитал является составной частью интеллектуального капитала. При этом в структуре интеллектуального капитала рассматриваются человеческий капитал и структурный человеческий капитал. Структурный человеческий капитал - это технико-информационная и организационная структура деятельности. В ряде работ в интеллектуальный капитал входит клиентский капитал [18].
По мнению ряда авторов, спорным является использование в контексте с понятием «человеческий капитал» понятия «социальный капитал», так как социальный капитал не отвечает критериям капитала: не может быть присвоен отдельным человеком, в него не инвестируют (в отличие от человеческого капитала), он не приносит доходов [15; 17]. Предлагается социальный капитал рассматривать как социальный ресурс, используемый для развития человеческого потенциала и обеспечивающий социальный эффект.
В методологии секторного развития экономики при анализе пространственных трансформаций процессов общественного развития выделяются три основные характеристики: эффективность институциональной системы, качество социально-групповой структуры и «человеческий потенциал общества».
Под «человеческим потенциалом общества» понимается накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, предпринимательской и
гражданской активности, реализуемый в разнообразных сферах деятельности, в уровне и структуре потребностей. Человеческий потенциал общества формируется как накопленный ресурс для обеспечения социальной и экономической эффективности при реализации воспроизводственных процессов в сфере труда и потребления [17, с. 52]. Человеческий потенциал характеризуется как готовность и способность национальной общности к активному саморазвитию, своевременной адаптации к изменениям среды и успешной конкуренции с другими обществами [6; 16; 19; 20]. Человеческий потенциал общества характеризуется с позиций абсолютных и относительных измерений. В первом варианте человеческий потенциал отражает способность страны оказывать влияние на мировые процессы. С позиций относительных показателей человеческий потенциал отражает уровень развития общества (социальные качества и способность к развитию).
В составе человеческого потенциала общества рассматривают социально-демографический, социально-экономический, социокультурный потенциал. Социально-демографический потенциал развития страны должен рассматриваться как сбалансированная система количественных и качественных характеристик развития населения. Развитие социально-демографического потенциала экономики предполагает:
— воспроизводство численности и структуры населения на основе роста рождаемости и увеличения продолжительности жизни;
— воспроизводство и спрос на занятость квалифицированных, высокообразованных кадров профессионалов, способных к непрерывному обучению;
— высокий уровень жизни населения, обеспечивающий не только воспроизводство, но и развитие человеческого потенциала, формирование распределительных отношений (прежде всего, заработной платы), соответствующих накопленному и использованному человеческому потенциалу, стимулирующих развитие.
К основным понятиям теории человеческого потенциала относят следующие: структура потенциала; потребности, способности субъектов потенциала к выполнению социальных функций и ролей; динамика человеческого потенциала (его возникновение, изменение, функционирование, исчезновение); деформация человеческого потенциала; деградация человеческого потенциала [7, с. 330].
Общество
Terra Humana
3б
На уровне отдельного человека человеческий потенциал может определяться как сформированные во взаимодействии с социальной средой совокупности универсальных (общих) и специфических (специализированных) потребностей, способностей и готовностей различных социальных групп выполнять общественно-необходимые деятельности, основные социальные роли. В основе человеческого потенциала рассматриваются человеческие способности. Способность представляется состоящей из двух элементов: знания специальных технологий решения традиционных и нетрадиционных задач и умения (навыки) применять эти технологии.
В структуру человеческого потенциала включены компоненты и отношения между ними: демографическая компонента; компонента здоровья; образовательная; трудовая; культурная; гражданская; духовно-нравственная компоненты. Элементарная единица человеческого потенциала - система потребностей, способностей, готовностей одного человека выполнять социально значимые функции и роли, -обозначается как личностный потенциал, или потенциал личности.
Под развитием человеческого потенциала понимаются те изменения в потенциале, которые приводят к возвышению потребностей, усилению способностей, обретению нового качества. При развитии человеческого потенциала предлагается рассматривать структурные компоненты человеческого потенциала: прогнозно-
аналитическую и инновационную компоненты человеческого потенциала.
Понятие «человеческий потенциал» является результатом эволюции таких понятий, как «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Термин «человеческий потенциал» фокусирует внимание на человеческом факторе, трудовой потенциал - на рабочей силе.
Концепция социально-трудового потенциала в российской науке рассматривалась как теория человеческого капитала, которая развивалась в рамках неоклассической экономической теории при разработке методологии процессов воспроизводства человеческого капитала. В качестве структурных элементов трудового потенциала предлагается рассматривать потенциал организации труда на предприятии, демографический и этнокультурный потенциалы предприятия, трудовой потенциал работников [10].
Потенциал общественной организации труда зависит от формы соединения
индивидуальных потенциалов в процессе производства и характеризуется уровнем специализации труда, организационной культуры. На демографический потенциал организации основное влияние оказывают численность и половозрастная структура работников, продолжительность рабочего дня/недели. Трудовой потенциал работника оценивается через совокупность психофизиологического, образовательного, интеллектуального и культурно-личностного потенциалов. Численность работников рассматривается как интенсивные факторы; уровень общего и специального образования, состояние здоровья работающих - как экстенсивные факторы, влияющие на трудовой потенциал организации.
Для решения вопросов развития человеческого потенциала в сфере услуг необходимо рассматривать направления стратегического управления человеческим потенциалом. Стратегическое управление человеческим потенциалом организации рассматривается как совокупность методов долгосрочного воздействия, направленных на совершенствование возможностей, способностей, навыков сотрудников и формирование условий для их саморазвития [9; 15]. В отличие от методологии трудового потенциала в модели человеческого потенциала целью стратегического управления человеческим потенциалом на уровне организации является воспроизводство работников мобильного типа, способных к самореализации в труде; профессионалов высокого уровня компетентности и ответственности. Совокупный уровень человеческого потенциала организации не рассчитывается как сумма человеческого потенциала отдельных работников, измеренной на индивидуальном уровне, а включает качество взаимодействия, то есть социальный потенциал организации. Стратегия развития человеческого потенциала - это модель воспроизводства человеческого потенциала в условиях комплексного использования ресурсов.
Цель стратегического управления человеческим потенциалом заключается в стимулировании процессов его самоорганизации на основе увеличения запаса физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, социальной активности, реализуемых в разнообразных сферах деятельности, связанных с трудом, уровнем и структурой потребления.
Традиционный для структуры ресурсов организации трудовой потенциал признается результатом реализации человеческо-
го потенциала; состояние человеческого потенциала на индивидуальном уровне рассматривается не как экзогенный фактор, а как воспроизводимый ресурс организации.
В процессе стратегического планирования деятельности сервисной организации предусматривается координация действия факторов человеческого потенциала и среды его реализации, оцениваемой с позиции социального потенциала рынка услуг.
Развитие методологии моделирования рынков услуг необходимо рассматривать на основе синтеза макроэкономического подхода с теорией социальных взаимодействий. При моделировании рынков услуг используются функции полезности, отражающие характеристики потребительского поведения, распространенные на рынках услуг и влияющие на динамику совокупного спроса человеческого потенциала.
Повышение эффективности социально-экономического развития в теоретико-методологическом аспекте требует выявления отношений различных аспектов деятельности в системах «затраты-результат», «результат-цели», «результат-потребности», «результат - ценности (компетенции)». Для разработки механизмов регулирования отношений в таких системах необходимо разработать концепцию бизнеса, в которой сотрудники организаций имеют право выбирать формы реализации деятельности без ущерба интересов компании; для правильной интерпретации событий должны владеть достаточным объемом информации, быть профессионально подготовленными и иметь социально ориентированные ценности. [3, с. 21]
Существенное значение в формировании человеческого потенциала имеет сфера образовательных услуг. В условиях усиления конкуренции на рынке образовательных услуг подготовка специалистов в вузе на основе цели «соответствие требованиям стандарта» без разработки стратегии образовательного процесса приводит к получению «ограниченного результата тактического характера» и возникновению системных противоречий [4, с. 14]. Вопрос устранения противоречий в системе подготовки специалиста может быть решен при разработке методологии стратегического развития человеческого потенциала в высшей школе, которая обеспечивает выявление способностей организации, преподавателей, студентов к изменениям, обучению и самосовершенствованию.
Анализ проблем оценки качества подготовки конкурентоспособного специа-
листа, развития человеческого потенциала представляет собой сложную по структуре и содержанию процедуру, которая должна рассматриваться как составная часть методологии развития сферы услуг. С этой целью следует осуществить проектирование технологий оценки человеческого потенциала по уровню конкурентоспособности, что предполагает обоснование и выбор критериев оценки, адекватных поставленной стратегической цели. В качестве критериев оценки могут рассматриваться такие показатели, как способность выпускника вуза к быстрой адаптации в динамично изменяющихся условиях среды; количество смежных отраслей, в которых выпускник может работать без значительных затрат времени и сил на освоение новых специальностей, способность принимать правильные управленческие решения; владение навыками системного управляющего. С этой целью могут применяться диагностические методы стратегического управления в двух направлениях: оценка профессиональной компетентности на основе квалификационного стандарта; оценка профессиональной компетентности будущего специалиста как личности.
Оценка профессиональной компетентности специалиста как личности включает такие элементы, как психологическая подготовка, ценностная ориентация специалиста. Ценностно-ориентационный компонент современного специалиста представляет собой совокупность личностно-значимых критериев при оценке деятельности и принятии решений. Использование диагностических методов при подготовке специалистов высшей школы позволит определить параметры и критерии личностно-профессиональных характеристик специалиста, соответствующих потребностям общества, рынка образовательных услуг и рынка труда.
В методологии развития сферы услуг необходимо использовать модели создания ключевых компетенций для реализации стратегического потенциала успеха. При этом следует заменить понятие «иерархический контроль» на критерий «рыночная логика», компенсировать недостатки иерархической управленческой логики посредством формирования предпринимательского стиля управления (интенсификация качества деловых процессов посредством стимулирования положительной динамики индивидуального поведения каждого участника процесса) [4, с. 16]. Следует использовать логику межорганизаци-онной кооперации для создания системы
Общество
Terra Humana
взаимозависимых структурных, техноло- динации факторов человеческого потенци-
гических, культурных компонентов и пос- ала и среды его реализации, оцениваемой
троить модели координации между струк- с позиции социального потенциала сферы
турными подразделениями сервисных услуг. В отличие от методологии трудового
организаций и социальной среды. При потенциала в модели человеческого потен-
интерактивных коммуникационных вза- циала целью стратегического управления
имодействиях в такой модели неизбежно человеческим потенциалом на уровне ор-
возникнет потребность в повышении ква- ганизации должно быть воспроизводство
лификационного потенциала сотрудников работников мобильного типа, способных
(уровня развития человеческого потенци- к самореализации в труде; профессиона-
ала), что приведет к интеграционной ком- лов высокого уровня компетентности и от-
петенции - стратегической ориентации на ветственности.
успех. Развитие методологии рынков услуг
Таким образом, в процессе исследо- предлагается рассматривать на основе
вания методологических подходов уста- синтеза макроэкономического подхода
новлено, что особенностью методологии с теорией социальных взаимодействий.
управления человеческим потенциалом При моделировании рынков услуг необхо-
в сфере услуг является то, что состояние димо использовать функции полезности,
человеческого потенциала на индивиду- отражающие характеристики потреби-
альном уровне рассматривается не как эк- тельского поведения, распространенные
зогенный фактор, а как воспроизводимый на рынках услуг и влияющие на динамику
ресурс сервисной организации при коор- совокупного спроса.
список литературы:
[1] Гибадатова Г.Р. Особенности воспроизводства человеческого потенциала на микроуровне // Российское предпринимательство. 2011, № 5. - С. 102-106.
[2] Грузков И.В., Грузков В.Н. Воспроизводство человеческого капитала: философско-экономический анализ / под ред. Л.Л. Редько. - Ставрополь: изд-во СГПИ, 2010. - 180 с.
[3] Евдокимова Л.О. Социально-этические аспекты корпоративных отношений в России // Общество. Среда. Развитие. - 2009, № 1. - С. 17-25.
[4] Евдокимова Л.О. Стратегия развития высшего образования и обеспечение качества // Высшее образование сегодня. - 2003, № 4. - С. 14-16.
[5] Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом / Учебник. - М.: Инфра-М., 2009 - 335 с.
[6] Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. - 2005. - № 4. - С. 13-25
[7] Иванов О.И. На пути к теории человеческого потенциала // Вестник СПбГУ Сер. 13. - 2010, вып.3. -С.329-336.
[8] Котлер Ф. От продуктов к потребителю и далее к человеческой душе. - М.: Эксмо, 2011. - 240 с.
[9] Кузнецова Л.В., Гибадатова Г.Р. Социальная ответственность бизнеса: методологические аспекты управления человеческим потенциалом // РИСК. - 2010, № 3. - С. 296-300.
[10] Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: монография. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2006. - 310 с.
[11] Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. - М.: Альпина нонфикшн, 2011. - 496 с.
[12] Нешитой А.С. К новой модели экономического развития: воспроизводственный аспект // Экономист. - 2010, № 2. - С. 10-25.
[13] Никифорова Ю.В. Сущность интеллектуального капитала и его роль в структуре капитала // Экономика и управление. - 2010, № 4 (65) - С. 177-180.
[14] Паршина Т.П. Развитие третичной сферы в системе региональной экономики: факторы, приоритеты, механизмы: на материалах Ростовской области / Дис. ... к. экон. Н. - Ростов-на-Дону, 2008. - 191 с.
[15] Попова П.И. Потенциал России: ключи к развитию // Социологический журнал. - 2008, № 4. -С. 158-167.
[16] Роджер Б. Маркетинг от потребителя. - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2011. - 760 с.
[17] Соболева И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. - 2009, № 9. -С. 51-70.
[18] Тугускина Г.Н. Методология оценки стоимости человеческого капитала предприятия // Кадровик. -2010, № 10. - С. 6-14.
[19] Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. - М.: ЛКИ, 2010. - 272 с.
[20] Хьюзлид М.А., Б.Е. Беккер, Р.У. Битти. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. - М.: Вильямс, 2007. - 432 с.
[21] Черников Г.П., Черникова Д.А. Европа на рубеже ХХ-ХХ1 веков. Проблемы экономики / Уч. пос. -М.: Дрофа, 2006. - 416 с.
