CC BY
0
Список использованной литературы:
1. Тихомиров O.K. Психология мышления. - М., 1984.
2. Калинина Р.Р. Психолого-педагогическая диагностика в детском саду. - СПб., 2003.
3. Гальперин П.Я. Формирование умственных действий // Хрестоматия по общей психологии: Психология мышления. - М., 2001.
© Бегмурадова Д., Довранова А., Раззаков Б., 2024
УДК 355.55:355.354(1-8)
Иванчура И.В.
ВУНЦ ВВС «ВВА имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ Научный руководитель: Чужинов И. Ю.,
кандидат военных наук, доцент, ВУНЦ ВВС «ВВА имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ВОЕННО-ВОЗДУШНЫХ
СИЛАХ ИНОСТРАННЫХ ГОСУДАРСТВ
Аннотация
В статье рассмотрен подход к набору военнослужащих военно-воздушных сил вооруженных сил иностранных государств с использованием специальных систем управления человеческим капиталом, структура и основные элементы. Анализа позволяет определить подход к отбору кандидатов для обучения степень разграничения полномочий на всех уровнях, роль и место властных структур в системе рекрутинга.
Ключевые слова
Система набора военнослужащих, система управления человеческим капиталом, оптимизация человеческого фактора, система отбора абитуриентов.
Введение
Значимость отбора претендентов (курсантов) проявляется в необходимости прогнозирования результатов и определения их влияния на степень качественной подготовки отобранных претендентов к исполнению функциональных обязанностей. Система отбора на современном этапе развития военно-воздушных сил может быть эффективной только при условии соответствия характеристик претендентов решаемым задачам.
Анализ имеющихся исследований показал, что данное направление изысканий очень актуально и перспективно.
Актуальность
В связи с этим, повышается актуальность задачи определения подходов к отбору претендентов для обучения в летных училищах МО РФ. Отбор персонала - технология выбора кандидата, соответствующего (удовлетворяющего) требованиям к должности (в первую очередь курсанта военного учебного заведения), условиям и обстановке, наличие стремления к профессиональному и карьерному росту, способностей обучения. Отбор является исходным, а потому самым важным этапом формирования
(создания) квалифицированных специалистов. Поэтому, задача определения подходов (методик) отбора, является актуальной.
Целью статьи
Является расширение знаний о подходах к набору в летные училища вооруженных силах иностранных государств и ознакомление с их особенностями.
Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.
Основная цель отбора - привлечение кандидатов с нужной мотивацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.
При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям его привлечения на конкретной должности.
Изучения системы набора военнослужащих военно-воздушных сил (ВВС) является определение по каким критериям осуществляется будущая подготовка молодого пополнения, как реализована и какие принципы имеет структура и даст возможность усовершенствовать отечественную систему отбора абитуриентов в лётные училища России.
Систему управления человеческим капиталом ВВС нелегко определить или отобразить. В некоторой степени это затрагивает практически все подразделения ВВС: их кадровая политика, процедуры и процессы влияют на все офисы и организации, в которые входят летчики ВВС.
Частые мелкие и менее частые крупные административные реорганизации регулярно меняют обязанности и отношения.
Главная задача управления человеческим капиталом ВВС заключается в обеспечении готовности летчиков к выполнению задач ВВС. Усилия ВВС по управлению человеческим капиталом включает [1]:
1) количество и качество персонала;
2) процессы продвижения и удержания
3) программы обучения и повышения квалификации;
4) политика и процессы классификации должностей и распределения должностей.
В качестве ключевых лиц, принимающих решения и контролирующих человеческий капитал ВВС США, выступают офисы в штаб-квартире ВВС, основные командования и другие руководящие должности возлагаются основные обязанности по управлению. На самых высоких уровнях системы стратегические подходы разрабатываются и публикуются посредством указаний и действий Канцелярии заместителя начальника штаба по кадрам, персоналу и обслуживанию, и Канцелярии помощника министра ВВС по вопросам «Кадры и резервы». Оба офиса поддерживаются подчиненными элементами, которые обеспечивают широту и глубину возможностей и перспектив для информирования и реализации решений в области политики в области человеческого капитала.
По мере того, как стратегическое руководство получает, распространяется и реализуется в Total Force, многочисленные разрозненные и связанные между собой организации берут на себя различные вспомогательные роли: доведение политики до лётчиков, внедрение изменений в обучении, разработка вспомогательных технологий (как Talent Marketplace) или системы обучения (Pilot Training Next), сбор данных и проведение анализа. Среди них основными являются Рекрутинговая служба ВВС, Академия ВВС США, Командование авиационного образования и подготовки, Центр кадров ВВС, Авиационный университет и Технологический институт ВВС. Они могут влиять, принимать, реализовывать и подвергаться влиянию политических решений, включают узкоспециализированные нишевые сообщества и области ответственности, такие как: Командование специальных операций ВВС США; клинические
психологи или оперативные истребители; пилоты или «кибервоины» [1].
Многие из офисов, входящих в систему УЧК ВВС США, имеют четко определенные роли и обязанности, которые устанавливают отношения по вертикали и горизонтали внутри службы. Однако в других областях наблюдается сложная динамика с одновременно взаимными и конкурирующими интересами, фиксированными бюджетными ограничениями и внутренними бюджетными ассигнованиями, а также возможностями и дублированием, отражающими общие потребности в кадровых данных и анализе.
Экосистема управления человеческим капиталом ВВС США Экосистема управления человеческим капиталом включает в себя как ВВС США, так и элементы человеческого капитала и внешние эффекты, которые разделены пограничным слоем (рисунок 1).
Рисунок 1 - Упрощенная схема современной экосистемы управления человеческим капиталом ВВС США
Внутренние процессы ВВС заключены в определенные границы, которые диктуют возможности контроля или управления. Входные данные поступают извне системы внутрь системы; выходные данные идут изнутри системы наружу. Военно-воздушные силы контролируют и управляют элементами внутри своих границ, но зависят от элементов за пределами границ, на которые они практически не имеют влияния. Понимание сложности системы требует признания более широкой экосистемы, в которой работает управление человеческим капиталом ВВС США [2].
В контексте управления человеческим капиталом ВВС США семь важнейших приоритетных областей (набор, отбор, классификация и использование, а также объединенные области истощения, продвижения по службе и удержания после вступления) накладываются на модель экосистемы и демонстрируют приблизительные разграничения. и дублирование миссий и сфер ответственности организационных компонентов по мере продвижения летчика по карьерной лестнице.
При рассмотрении управления человеческим капиталом ВВС США с точки зрения системной динамики, отношения между этими направлениями (и соответствующими организационными элементами) критически важны для полного документирования и понимания. В целом, модель
экосистемы наглядно демонстрирует сложность элементов человеческого капитала ВВС США, а также присущую экосистеме уязвимость к воздействию отдельных точечных изменений, которые могут произойти внутри или снаружи ВВС. Следовательно, когда решения о человеческом капитале принимаются изолированно с ограниченным учетом или без учета стратегических потребностей или воздействия других элементов, это может привести к серьезным последствиям для всех сил, а также расстроить и лишить избирательных прав руководителей и вспомогательный персонал, работающий в других частях подразделения.
Системы управления человеческим капиталом.
Управление человеческим капиталом на самом широком уровне направлено на оптимизацию человеческого фактора в достижении организационных целей (например, миссий ВВС). Тактически это предполагает доступ, развитие и привлечение летчиков, а также оценку успеха отдельных лиц и систем, связанных с этой деятельностью. Хотя существует множество способов классифицировать основные функции системы управления человеческим капиталом, на рисунке 2 графически представлены некоторые наиболее типичные виды деятельности, которые также отражены в системе управления человеческим капиталом ВВС США. То есть люди попадают в ВВС посредством процессов набора, отбора и классификации, а их развитие происходит посредством обучения, образования и заданий. ВВС стараются поддерживать интерес летчиков, обеспечивая смысл, рост и вызов в их работе, а также вознаграждая и признавая достижения [1].
ACCESS & ALIGN
Get right Airmen in right job at right time
Recruit Select
Classify
DEVELOP
Provide a continuum of learning
• Educational opportunities for enlisted and officer development
• Basic and skills training
• Experiential assignments
ENGAGE
Reward and challenge
• Provide incentives and recognition
• Offer opportunities for growth and challenge
EVALUATE
Make evidence-based personnel decisions
• Assess performance
• Assess promotability
• Analyze jobs and assignment requirements
EVALUATE
Use evidence-based practices
• Use data to evaluate individual personnel decisions and system effectiveness
• Engage in research to integrate innovations to existing systems
• Use data to forecast future needs
Рисунок 2 - Диаграмма поток управления человеческим капиталом
Список желательных характеристик и важных элементов системы человеческого капитала может быть довольно длинным, основное внимание уделяется характеристикам, которые наиболее заметно и
последовательно проявились в обзоре комитетом исследовательской литературы и передового опыта. При проведении этого обзора комитет запросил информацию у других служб, других государственных учреждений и работодателей частного сектора, а также просмотрел обширный объем литературы по кадрам по привлечению, развитию, привлечению и оценке талантов, чтобы рассмотреть, как система УЧК ВВС США может быть улучшена. По итогам окончательный список из шести характеристик, перечисленных ниже, был признан экспертным мнением комитета, основанным на обсуждениях с ключевыми заинтересованными сторонами в ВВС, как наиболее соответствующий потребностям ВВС, к ним относятся [1]:
1. Ответственность за миссию.
2. Точная информация и информативность.
3. Гибкость.
4. Инновационный, но дисциплинированный.
5. Совместная работа.
6. Понимание и доверие.
Это те качества, о которых в той или иной форме комитет чаще всего слышал от представителей ВВС и о желательной доктрине; они также по-разному признаются в исследованиях и практике человеческих ресурсов как атрибуты, связанные с более эффективным УЧК. Как обсуждается ниже, большинству из этих качеств также свойственны противоречия и парадоксы, которые необходимо сбалансировать в их реализации.
Присоединение ВВС: Рекрутинг, отбор и классификация
Многочисленные входные решения, составляющие процесс вступления в ВВС, имеют решающее значение для системы УЧК ВВС США. Это процесс, в ходе которого добровольцы из гражданского населения оцениваются и отбираются для службы в качестве американских летчиков [2]. Не все желающие служить имеют для этого необходимую квалификацию и не все компетентны служить. Подбор подходящих людей для правильной области карьеры и работы имеет основополагающее значение для успешной карьеры, которая приносит пользу как отдельному летчику, так и ВВС.
Вербовка рядовых
ВВС США использует группы набора, эскадрильи, рейсы и офисы, чтобы «вдохновлять, вовлекать и вербовать» молодых людей для зачисления в ВВС. Одна из этих эскадрилий по всей стране осуществляет набор кандидатов на службу по специальным военным специальностям ВВС; Остальные эскадрильи географически разбросаны по Соединенным Штатам, где вербовщики обеспечивают местный доступ к информации о военной карьере и ее преимуществах. Местные рекрутеры организуют оценку заинтересованных кандидатов на соответствие стандартам ВВС для зачисления и классификации должностей на военном приемном пункте.
Несколько факторов способствуют определению «квалифицированного» для поступления в ВВС: гражданство;
мораль (характер/поведение); возраст;
физические (включая рост и вес);
образование;
способности;
зависимые члены семьи;
употребление наркотиков.
Рекрутеры делают предварительное заключение о квалификации заявителя, прежде чем отправить его в военный приемный пункт (ВПП), но официальное определение квалификации проводится именно в ВПП.
Пять тестов — «Знание слов», «Понимание абзацев», «Арифметическое мышление» и «Знание математики» — образуют квалификационный тест для вооруженных сил. Этот балл используется для определения начальной квалификации. По закону претенденты без диплома средней школы имеют право на зачисление только в том случае, если они набирают баллы не ниже 31-го процента по тесту квалификационного теста для вооруженных сил, и не более 20 процентов новобранцев могут набрать балл ниже этого уровня. В то же время управление министра обороны может устанавливать более высокие минимальные стандарты. Например, управление министра обороны установило эффективный лимит в 5 процентов призывников, которые могут набрать балл ниже 31-го процента.
Исследования, разработки, тесты и оценка находятся в ведении управления народного анализа, которое подчиняется заместителю министра обороны по кадрам и боеготовности. Фактическое управление батареи профессиональных способностей вооруженных сил осуществляется Командованием въездной обработки вооруженных сил США — объединенным командованием службы, укомплектованным и обслуживающим все шесть родов вооруженных сил. Администрирование происходит на полигоне мобильных экзаменов.
Таким образом, ВВС не имеют прямого контроля над каким-либо аспектом исследований, состава или управления батареи профессиональных способностей вооруженных сил (или), за исключением участия в консультативных группах совместных служб. Военно-воздушные силы могут изменить свои стандарты конкретных услуг по мере необходимости, но комитет не определил какого-либо систематического или рутинного процесса для этого.
Рекрутинг офицеров
Служба набора персонала ВВС США управляет набором сотрудников для Секретариата министра обороны и помогает в наборе сотрудников для корпуса подготовки офицеров запаса ВВС и академии обслуживания. В корпусе подготовки офицеров запаса ВВС и академии обслуживания есть небольшой штат рекрутеров, работающих полный рабочий день, а также офицеры резерва ВВС, работающие неполный рабочий день, которые помогают в наборе и проведении собеседований с кандидатами в своих местных сообществах. Существует важное различие среди претендентов на участие в этих программах: набирают выпускников колледжей для обучения и ввода в эксплуатацию; корпус подготовки офицеров запаса ВВС и академия ВВС США набирают выпускников средних школ, имеющих право на стипендию колледжа или обучение в академии обслуживания.
Все претенденты на ввод в эксплуатацию должны соответствовать минимальным стандартам, аналогичным тем, которые используются для рядового персонала. Как и стандарты призыва, некоторые из этих офицерских стандартов указаны в законе, а другие устанавливаются ВВС. Однако, помимо этих общих стандартов поступления, системы отбора для различных источников назначения на должность существенно различаются, и не существует стандарта, подобного квалификационному тесту для вооруженных сил, для всех отобранных офицеров.
Служба набора персонала ВВС США управляет системой отбора. Кандидаты должны пройти квалификационный тест офицера ВВС, Служба набора персонала ВВС США использует советы офицеров для отбора кандидатов на основе этих оценок, транскриптов колледжа, а также рекомендаций и собеседований.
Корпус подготовки офицеров запаса ВВС напрямую управляет своей программой отбора стипендий, ориентированной в первую очередь на выпускников старших классов, используя стенограммы средней школы, результаты вступительных экзаменов в колледж, результаты собеседований и записи о школьных мероприятиях. Корпус подготовки офицеров запаса ВВС также управляет программой отбора на курсы профессиональных офицеров, доступные для тех, кто уже зачислен в колледж; Критерии отбора включают успеваемость в колледже, успеваемость на курсах корпуса подготовки офицеров запаса ВВС и полевой подготовке, баллы и рекомендации.
Корпус подготовки офицеров запаса ВВС использует алгоритм («автоматизированная отборочная комиссия») для объединения компонентов отбора в единый балл, который ранжирует кандидатов. Академия ВВС США управляет своей системой отбора так же, как и любое другое высшее учебное заведение с отбором, учитывая те же компоненты, которые использует корпус подготовки офицеров запаса ВВС: транскрипты средней школы, результаты вступительных экзаменов в колледж, результаты собеседований и отчеты о деятельности средней школы. Чтобы претендовать на поступление, абитуриенты также должны пройти оценку пригодности кандидата. Академия ВВС США также использует алгоритм для объединения этих компонентов в единую совокупную выборку. Однако система приема академии ВВС США усложняется необходимостью получения кандидатами личной номинации хотя бы из одного источника.
Кандидаты могут быть допущены только в том случае, если они выдвинуты. Большинство номинаций исходят от членов Конгресса, каждый член Конгресса может выдвинуть до 10 кандидатов на каждую имеющуюся у члена вакансию. В настоящее время ВВС используют множество внутренних и внешних организаций для проведения исследований своей системы поступления [2]. В американском совете по внешней политике и Командовании авиационного образования и подготовки есть штат сотрудников с докторскими степенями в области промышленной и организационной психологии и других соответствующих областях. В задачи этих сотрудников входит проведение исследований и анализ отдельных частей общей системы управления человеческими ресурсами. Например, в состав эскадрильи исследований и анализа командования авиационного образования и подготовки входят три подразделения, которые занимаются профессиональным анализом, продвижением летчиков, а также аналитикой и оценкой развития сил, чтобы повлиять на задачи в масштабах ВВС, такие как обучение, продвижение по службе, культура, развитие карьеры и подбор карьеры.
Таким образом мы рассмотрели систему управления человеческим капиталом ВВС США, из ее анализа следует, что отбору кандидатов для обучения отводится огромное внимание на всех уровнях как управления так и властных структур о чем свидетельствуют полномочия выдачи рекомендаций конгрессменов США, также уделяется основное внимание рекрутингу можно сравнить его с проведением агитационных мероприятий в ВС РФ. От уровня которого зависит в первую очередь количественный состав абитуриентов.
Список использованной литературы:
1. www.nap.edu. «Укрепление управления человеческим капиталом ВВС США: план действий на 20202030 годы» (2021 г.).
2. Д. Шалкер, М. Уолш, Н. Лим, А.К. Кочхар « Как ВВС США могут внедрять информационные 1Т технологии в управлении системой талантов» (2021 г.).
© Иванчура И.В., 2024
