CC BY
63
The analysis of the personnel motivation system in Volgoradoblgaz Popova K. , Toropylina N. (Russian Federation)
Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Волгоградоблгаз»
Попова К. А. , Торопылина Н. В. (Российская Федерация)
1 Попова Ксения Александровна /Popova Ksenija - кандидат социологических наук, доцент;
2Торопылиш Надежда Викторовна / Toropylina Nadezhda - студент, кафедра управления персоналом, факультет экономики и управления,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования
Волгоградский государственный социально-педагогический университет, г. Волгоград
Аннотация: в статье проанализирована система мотивации и стимулирования труда в ОАО «Волгоградоблгаз».
Abstract: the article provides the analysis of the personnel motivation and incentives system in Volgogradoblgaz.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, заработная плата, премии, социальный пакет, дисциплинарные нарушения.
Keywords: motivation, incentives, salary, bonuses, employee benefits package, disciplinary violations.
Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека действовать определенным образом. Петрова Ю. А. характеризует мотивацию как процесс создания системы условий, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей [1, с. 7]. Попова К. А отмечает, что для того, чтобы создать оптимальные условия для реализации трудового потенциала молодых специалистов и увеличения производительности труда предприятия (организации), необходимо обладать информацией о тех рычагах влияния на трудовое поведение персонала, которые имеются у её руководителя [2, с. 95]. В качестве таких рычагов влияния выступает соответствующая потребностям и мотивам персонала организации система стимулирования. По мнению Захаровой Т. И. развитие мотивации и создание адекватной ей системы стимулирования приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение [3, с. 6].
На примере ОАО «Волгоградоблгаз» нами была рассмотрена система мотивации и стимулирования персонала. Предприятие обеспечивает стабильность в системе оплаты труда. Рассмотрим следующие данные по заработной плате работников в ОАО «Волгоградоблгаз» (см. табл. 1).
Таблица 1. Анализ средней заработной платы работников предприятия в ОАО «Волгоградоблгаз»
Категория персонала 2010 год 2011 год 2012 год
предприятия тыс. руб. тыс. руб. тыс. руб.
Руководители 22811,3 22690,6 23101,8
Специалисты 19422,8 19786,7 19687,3
Рабочие 17319,5 17400,4 17600,9
Источник: Составлено автором по данным бухгалтерской отчетности ОАО «Волгоградоблгаз» за 2010-2012 гг.
На основании данных в таблице 1 можно сделать вывод, что средняя заработная плата в ОАО «Волгоградоблгаз» изменялась незначительно, ее снижение зависело от численности сотрудников в той или иной категории. В целях обеспечения хорошего уровня заработной платы руководством постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка труда.
В качестве стимулирования в ОАО «Волгоградоблгаз» также используются премии. Главной особенностью премий на данном предприятии является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода. Вместе с тем, неожиданный характер премий имеет целью нивелировать такую закономерность потребностей, как «закон инерции и возвышения», согласно которому при удовлетворении потребность умножается или усиливается. Однако подобный характер премий имеет и ряд ограничений. Для того чтобы премирование давало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию, и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. Иначе премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет изменение поведения сотрудников.
В дополнение к материальному поощрению предприятие реализует огромный комплекс программ и мероприятий, которые составляют социальный пакет. Основными компонентами социального пакета являются: охрана здоровья и медицинское обслуживание работников предприятия, включая добровольное
медицинское страхование; социальная поддержка молодых специалистов; социальная поддержка женщин и семей с детьми.
Одним из индикаторов эффективности действующей системы мотивации является количество дисциплинарных нарушений. Анализ данных о динамике дисциплинарных нарушений свидетельствует об относительно устойчивой положительной тенденции сокращения количества лиц, нарушающих трудовой режим (см. табл.2).
Таблица 2. Анализ динамики дисциплинарных нарушений
Вид нарушения 2010 год 2011 год 2012 год
Нарушение режима работы 44 36 30
Увольнение по статье «прогул» 15 12 4
Число лиц, совершивших прогул 33 29 24
Появление на рабочем месте в нетрезвом виде 1 - -
Всего 94 78 59
Источник: Составлено автором по данным отчетности ОАО «Волгоградоблгаз» за 2010-2012 гг.
В ОАО «Волгоградоблгаз» осуществляется и работа с молодежью и молодыми специалистами. Работа по данному направлению является одной из приоритетных в системе управления персоналом в ОАО «Волгоградоблгаз». Доля работников до 30 лет в общей численности персонала предприятия составляет около 25 %.
Таким образом, в ОАО «Волгоградоблгаз» система мотивации работает во всех сферах деятельности предприятия. Большое внимание уделяется материальному денежному и неденежному стимулированию персонала. Однако, по нашему мнению, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ОАО «Волгоградоблгаз» была бы более сбалансированной, если бы наряду с материальным стимулированием развивалось направление нематериального морального стимулирования. Вместе с тем, на сегодняшний день эффективная система управления персоналом в ОАО «Волгоградоблгаз» способствует привлечению квалифицированных специалистов, отражается на снижении текучести кадров и укреплении корпоративного духа.
Литература
1. Петрова Ю. А. Лучшие способы мотивации персонала [Электронный ресурс]. / Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. — 120 с. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/838 (Дата обращения 07.04.2015).
2. Попова К. А. Анализ системы потребностей молодых специалистов, работающих на предприятиях г. Волгограда. // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 6 (36). - С. 95-98.
3. Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс].: учебное пособие. / Захарова Т. И., Гаврилова С. В. — Электрон. текстовые данные. — М.: Евразийский открытый институт, 2010. — 264 с. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/Ш791.(Дата обращения 07.04.2015).
