Анализ критериев и показателей оценки волевого ресурса руководителей Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

УДК 159.9 Судаков Максим Николаевич

аспирант Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации тел.:(903) 246-64-15

АНАЛИЗ КРИТЕРИЕВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ВОЛЕВОГО РЕСУРСА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Sudakov Maksim Nikolaevich

PhD student of The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration tel.:(903) 246-64-15

ANALYSIS OF CRITERIA AND INDICATORS OF ASSESSMENT OF MANAGERS’ VOLITIONAL RESOURCE

Аннотация:

В статье анализируются критерии и показатели оценки волевого ресурса руководителей с позиции современных методологических подходов -акмеологического и ресурсного, обозначены некоторые противоречия в изучении волевых характеристик руководителя, описываются результаты эмпирического исследования акмеологического волевого ресурса руководителей.

Ключевые слова:

воля, ресурсный подход, акмеологический подход, акмеологический волевой ресурс, руководитель, мотивация, сила личности, критерии развития волевого ресурса.

Summary:

The article analyzes criteria and indicators of assessment of managers’ volitional resource in the context of current methodological approaches - acmeological and resource related. The author denotes some contradictions in studies of volitional characteristics of the administrators, as well as presents the results of empirical research of acmeological volitional resource.

Keywords:

will, resource approach, acmeological approach, ac-meological volitional resource, manager, motivation, personality strength, criteria of volitional resource development.

Динамика инновационных процессов в обществе обусловливает поиски детерминант, а также условий, факторов и механизмов личностно-профессионального развития руководителей. Современный уровень социокультурного развития общества характеризуется значительным влиянием на формирование личности массовой культуры, пропагандирующей различные модели успешного руководителя, основными качествами которого признаются стремление к достижению успехов и высокая самоэффективность. Вместе с этим чрезмерная интенсивность и динамичность управленческого труда предъявляет повышенные требования к волевым ресурсам руководителя, позволяющим осуществлять произвольное, то есть сознательное и преднамеренное (мотивированное) управление своим поведением, деятельностью, эмоциями.

Актуальность исследования воли как ресурса руководителя повышается по мере все большего распространения ресурсного подхода к оценке потенциала личности и, в частности, управленческого потенциала руководителя [1, 2, 3]. Ресурсный подход позволяет рассматривать человеческий потенциал не как определенный объем ресурсов, который дан человеку от рождения, чтобы использовать его в течение всей своей жизни, а как каждодневную, ежеминутную способность человека к актуализации, наращиванию, возобновлению тех или иных ресурсов под решение определенных задач. Совмещение ресурсного подхода с психолого-акмеологическим [4] еще более расширяет методологические возможности исследования различных научных объектов. Акмеологический подход является по своей сути интегративным, он позволяет свести воедино различные точки зрения на волевые процессы, существующие в классической и современной науке. Благодаря применению акмеологического подхода к исследованию воли становится возможным ввести понятие акмеологического волевого ресурса как средства произвольного управления поведением, позволяющего преодолевать внутренние ограничения, сопротивление внешней среды и осуществлять деятельность достижения в процессе реализации руководителем индивидуальной жизненной стратегии [5].

Следует отметить противоречие между необходимостью комплексного анализа и слабой изученностью вопросов содержания, критериев, показателей, условий, факторов развития воли как акмеологического ресурса руководителя; между необходимостью более полного раскрытия и продуктивного использования данного ресурса и недостаточной разработанностью технологий решения связанных с этим задач.

Разрешение отмеченных противоречий, формирование условий, способствующих повышению эффективности функционирования системы управления, а также условий, способствующих самореализации руководителя, диктуют необходимость углубленной разработки теоре-

тических и методических проблем, связанных с диагностикой, оценкой и развитием воли как акмеологического ресурса руководителя.

Проведенный анализ проблемы воли как акмеологического ресурса руководителя позволил определить, что критериями оценки волевого ресурса руководителя являются следующие психологические конструкты: воля как основа сознательной саморегуляции активности человека в затрудненных условиях жизнедеятельности, сила личности как способность человека преодолевать сопротивление внешней среды и мотивация достижения как способность человека ставить цели и стремиться к их достижению.

Каждому выделенному критерию соответствует несколько показателей.

Критерию «Воля» соответствуют такие показатели, как: ответственность, инициативность, решительность, самостоятельность, выдержка, энергичность, внимательность, настойчивость, целеустремленность.

Критерию «Мотивация» соответствуют следующие показатели: мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудач.

Критерию «Сила личности» соответствует показатель способности преодолевать сопротивление внешней среды.

Для оценки уровней развития волевого ресурса руководителей автором было проведено эмпирическое исследование, которое состояло из нескольких этапов:

1. Диагностический этап (дистанционный и очный):

1.1. Компьютерное тестирование с использованием следующих диагностических методик: опросник диагностики волевых качеств личности; методика «Экспресс-оценка управленческого потенциала и управленческих способностей руководителя»; методика диагностики личности на мотивацию к успеху и избегание неудач Т. Элерса».

1.2. Анкетирование руководителей по специально разработанной анкете.

1.3. Диагностическое стандартизованное интервью.

1.4. Экспертный опрос по методу «360 градусов».

2. Аналитический этап - систематизация и анализ полученных данных, формулировка выводов по итогам диагностического этапа.

3. Развивающий этап - акмеологический тренинг.

В компьютерной диагностике участвовало 138 человек, из них 42 % руководителей и 58 % специалистов, занимающих должности исполнительского уровня.

По итогам тестовой диагностики получен ряд значимых результатов. Так, результаты анализа данных, полученных по опроснику диагностики волевых качеств личности, показывают значимые различия в уровне развития некоторых волевых качеств у руководителей и исполнителей. У обследованных руководителей по сравнению с исполнителями более выражены такие качества, как инициативность, решительность, настойчивость, энергичность и внимательность.

Интересным, на наш взгляд, является тот факт, что такое качество, как ответственность находится у испытуемых примерно на одном уровне, что говорит о независимости уровня развития данного качества от масштаба решаемых в профессиональной деятельности задач. Масштабность, возможно, влияет именно на развитие внимательности в связи с необходимостью держать в поле своего зрения широкий круг управленческих задач разнопланового характера, что отличает управленческую деятельность от исполнительской.

При исследовании мотивации в качестве показателей оценки учитывалась мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудач. Полученные данные свидетельствуют о преобладании у руководителей мотивации к достижению успеха над мотивацией избегания неудач, тогда как у сотрудников, занимающих должности исполнительского уровня, указанные типы мотивации находятся примерно на одном уровне, что может говорить о пробладании того или иного типа мотивации в зависимости от каждой конкретной рабочей ситуации. Можно отметить, что если мотивация достижения успеха у руководителей близка к среднегрупповым показателям, то мотивация избегания неудач выражена значительно меньше.

Данные, полученные по показателю «Сила личности», также свидетельствуют о более высоком уровне этого показателя у руководителей по сравнению с исполнителями и в сравнении со среднегрупповыми значениями.

Таким образом, данные, полученные по результатам тестирования, показывают, что у руководителей на высоком уровне находятся такие показатели волевого ресурса, как: инициативность, решительность, самостоятельность, настойчивость, энергичность,

внимательность, мотивация достижения успеха и сила личности.

Для уточнения результатов, полученных при тестировании, было проведено анкетирование руководителей с целью получения данных самооценки волевых качеств личности. Анализ

анкет показал, что практически все руководители оценивают уровень развития всех волевых качеств как высокий и очень высокий.

В последующем была проведена экспертная оценка руководителей по методу «360 градусов», в процессе которой каждого руководителя оценивали 4-5 экспертов (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные).

Результаты экспертного опроса показали расхождения между самооценкой руководителями волевых качеств и экспертными оценками. Как выяснилось, эксперты оценили уровень развития волевых качеств каждого из обследуемых руководителей как средний.

Анкета для руководителей содержала несколько вопросов, направленных на уточнение преобладающей мотивации (достижение успеха, либо избегание неудачи), а также на выявление представлений руководителей о жизненной стратегии.

Как выяснилось, большинство руководителей предпочитают продолжать совершать попытки, чтобы добиться успеха, несмотря на возможность потерпеть неудачу, и при этом более склонны считать неудачи результатом недостаточности своих собственных усилий. Мотивация достижения обследованных руководителей в большей степени направлена на решение организационных задач, чем на реализацию собственной «кровной идеи». Ответы на вопрос о стратегиях жизни и направленности на изменения четко показали необходимость проведения с руководителями коррекционной и развивающей работы, так как большинство руководителей не заинтересованы в личностном росте и изменениях.

Результаты экспертного опроса, как уже упоминалось, показали значимые расхождения с результатами самооценки руководителей. Так, эксперты посчитали, что большинство участвующих в исследовании руководителей обладают мотивацией избегания неудачи и внешним локусом контроля. По поводу того, что руководители не считают необходимым стремиться к изменениям и личностному росту ответы обследованных руководителей и оценивающих их экспертов совпадают.

Таким образом, обобщенный анализ полученных разными методами данных показывает, что в обследованной группе факторы, составляющие волевой ресурс руководителя (воля, мотивация достижения успеха и сила личности) находятся на разных уровнях развития. Соответственно задачей развивающего этапа работы с акмеологическим волевым ресурсом руководителей является создание условий для гармонизации данных факторов, что соответствовало бы гармоничному уровню развития волевого ресурса руководителя.

Ссылки:

1. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учебное пособие / под общ. ред. А.А. Деркача. М., 2007.

2. Марков В.Н. Управленческий потенциал и его оценка // Мир психологии. 2004. № 3 (39). С. 164-170.

3. Синягин Ю.В. Новые подходы к оценке управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2009. № 4. С. 63-70.

4. Акмеология: учебник / под общ. ред. А.А. Деркача. М., 2002.

5. Синягин Ю.В., Судаков М.Н. Акмеологические аспекты развития воли руководителя // Акмеология. 2011. № 3. С. 197-199.

References (transliterated):

1. Akmeologicheskaya otsenka professional'noy kompe-tentnosti gosudarstvennykh sluzhashchikh: textbook / under general ed. of A.A. Derkach. M., 2007.

2. Markov V.N. Upravlencheskiy potentsial i ego otsenka // Mir psikhologii. 2004. № 3 (39). P. 164-170.

3. Sinyagin Y.V. Novye podkhody k otsenke uprav-lencheskogo potentsiala rukovoditeley // Akmeologi-ya. 2009. № 4. P. 63-70.

4. Akmeologiya: textbook / under general ed. of A.A. Derkach. M., 2002.

5. Sinyagin Y.V., Sudakov M.N. Akmeologicheskie aspekty razvitiya voli rukovoditelya // Akmeologiya. 2011. № 3. P. 197-199.