CC BY
158
ПРАВО И ОБЩЕСТВО
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
С. А. БОЖЕНОВ
В статье раскрыты и систематизированы актуальные проблемы развития целевого управления организацией. Выделены и описаны следующие группы проблем: технологические, организационные, ресурсные, социальные, социально-психологические, а также проблемы, связанные с неадекватным стилем руководства. Акцентированы возможные направления разрешения данных проблем.
Ключевые слова: целевое управление, организация, управленческая проблема, социальная технология, стиль руководства.
В настоящее время целевой подход применяется на всех уровнях управления и, если оценивать по формальным признакам, то проблемы его практического применения можно считать решенными. Однако фактическое состояние дел с применением целевого управления значительно отличается от кажущегося. Во многих организациях, где такие методы и формы считаются освоенными, их применение можно назвать символическим: кроме изменения названий отдельных органов и должностей, в организации управления ничего не изменилось.
Цель предлагаемой статьи - характеристика проблем, возникающих в процессе целевого управления организацией, разрешение которых является существенным условием эффективности управленческой деятельности.
Изучение научной литературы, а также практики целевого управления позволяет выделить и рассмотреть шесть групп таких проблем: технологические, организационные, проблемы ресурсного обеспечения, проблемы адекватного стиля руководства, социальные, социально-психологические.
Технологические проблемы целевого управления связаны, прежде всего, с нарушениями технологических требований, относящихся к постановке организационных целей, их обоснованию, согласованию «по вертикали» и «по горизонтали» и т. д. Эта группа включает проблемы нереалистичности целей, обеспечения системности внедрения целевого управления, нестыковки целевых программ, межцелевого согласования, инверсии организационных целей, сохранения цели, дивергенции целей, нарушения баланса между целевым и функциональным управлением.
Проблема нереалистичности целей, их несоответствия возможностям и ресурсам организации. Для предотвращения такого рода проблем в практике внедрения целевого управления большое внимание уделяется тщательной проработке стратегических целей и их всесторонней проверке на соответствие реальным возможностям и ограничениям - как внутренним, так и внешним.
Проблема обеспечения системности внедрения целевого управления. Эта проблема проявляется, прежде всего, в том, что у самих руководителей организации отсутствуют ясные стратегические цели и достаточная воля для мобилизации себя и менеджеров на их достижение. В данной ситуации любые попытки внедрения, как правило, обречены на неудачу. Внедрение целевого управления - задача системная (комплексная) и трудоемкая, связанная с изменением привычных способов работы, нередко вызывающая у персонала непонимание и сопротивление.
Проблема нестыковки целевых программ. Целевые программы даже тех муниципальных образований, которые их всерьез разрабатывают и реализуют, были бы намного эффективнее, если бы они стыковались с федеральными или региональными программами, а некоторые муниципальные программы входили бы органической частью в программы более высокого ранга, получали бы от них госзаказ.
Проблема межцелевого согласования. В научной литературе выделены и рассмотрены основные цели организации - цели-задания, цели-ориентации и системные цели. Как считает А. И. Пригожин [4], даже вне зависимости от степени единства индивидуальных, коллективных и общественных интере-
сов, все три названных типа целей организации не могут быть тождественны. Неполное же их совпадение вызывает противоречия в деятельности организации, на которые накладываются внешние воздействия, вызываемые рассогласованием интересов.
Нарушение баланса между целевым и функциональным управлением. Изучение опыта применения целевого управления показывает, что одной из главных причин низкой эффективности новых форм организации является недостаточное внимание к созданию систем функциональной поддержки органов руководства целевыми программами. Для любого сотрудника и менеджера естественна концентрация усилий, в первую очередь, на нерешенных текущих проблемах, и только во вторую - на решении новых задач. Постоянные «авралы» делают постановку большого объема новых задач не только затруднительной психологически, но и опасной для существования самой организации. В организациях, где беспорядок и дисфункции столь глубоки, первым шагом в постановке менеджмента должно быть внедрение не целевого управления, а элементарного распределения функций и ответственности за результаты различных звеньев основных организационно-управленческих процессов.
Проблема сохранения цели. Суть этой проблемы такова. Определение целевой цепи предполагает приоритет конечных целей перед частными (промежуточными). Однако, конечные цели формулируются чаще всего в неопределенном и общем виде. И чем дальше они располагаются по целевой цепочке, тем менее точно они описываются. Вместе с тем, «перевод» цели из одного ранга в другой вызывает ее разложение на возрастающее от уровня к уровню число подцелей. Образуемое таким образом «дерево целей» особенно уязвимо в своих многочисленных узлах деления. Неоднократное разложение цели на ряды более частных угрожает потерей ее исходного содержания, рассеиванием цели.
Проблема сохранения организационных целей связана с явлением дивергенции.
Проблема дивергенции целей. Понятие «дивергенция целей» введено Г. Саймоном [5]. Оно характеризует процесс формирования в организации системы вспомогательных целей, которые ставятся перед специализированными подразделениями. Сотрудники этих подразделений постепенно перестают воспринимать общеорганизационные цели и концентрируются на достижении целей подразделений. Это связано, по его мнению, в первую очередь с объективной неспособностью сотрудника воспринимать свое окружение
целостно; он всегда вычленяет в нем некоторые фрагменты, с которыми он может работать.
К проблеме дивергенции целей близка, по сути, их инверсия.
Проблема инверсии организационных целей. Проблема инверсии организационных целей. В самом процессе организационной деятельности имеется тенденция обращения формы в содержание, средств в цель, функций в цель. Эту тенденцию как раз и выражает феномен инверсии [1]. Принимая средства за цель, - утверждал Гете, -люди разочаровываются и в себе, и в других, в силу чего из всей их деятельности ничего не выходит, или выходит обратное тому, к чему они стремятся.
Подмена содержания формой (формализм) встречается чаще всего тогда, когда организаторы не имеют адекватного или четкого представления об особенностях организуемого объекта, и сводят свою деятельность к выполнению инструктивных предписаний, принятию «оргмер» и «оргвыводов» без учета и понимания их целесообразности и последствий. Не так уж редки ситуации, когда человек увлеченно занят организационными процедурами и мероприятиями, ставшими своего рода ритуалом, и не в состоянии при этом объяснить, что и кого он организует, а если и пытается объяснить, то, не выходя опять же за рамки ритуальных представлений.
Организационные проблемы целевого управления связаны с формированием новых организационных структур, их интеграцией в уже существующую систему управления. К ним относятся проблемы инерционности организационных целей, организационного усложнения целевого управления, его «обюрокрачивания», самоусиления частных (функциональных) целей.
Проблема инерционности организационных целей. Управление стремится к определенности в устройстве и функционировании своего объекта как к первейшему условию контроля над ним. Устойчивость есть, можно сказать, встроенная цель организации. Вместе с тем, достижение устойчивости связано непосредственно с инерционностью организации. Здесь заложен один из источников ее консерватизма, уклонения от изменений, низкой адаптивности, приспособляемости к меняющимся условиям, к нововведениям.
Проблема организационного усложнения целевого управления. Эта проблема связана с главными недостатками матричных структур, используемых в целевом управлении - сложностью в административном смысле. В путах «множественного командования» высококвалифицирован-
ные специалисты, выполняющие обязанность «руководителей команд», «ответственных исполнителей», вынуждены отдавать больше времени и сил бумажной работе, порожденной планированием и отчетностью внутри матриц [3].
Проблема «обюрокрачивания» целевого управления. Данная проблема выражается в «забывчивости» системы управления, т. е. в ситуации, когда на каком-то этапе своего развития система управления начинает утрачивать связь с реальными проблемами, для решения которых она создавалась.
Проблема самоусиления частных (функциональных) целей. Создание специальных служб, подразделений, должностей по поддержанию и сохранению организационной системы сопровождается приданием им контрольных полномочий. Не включенные в реализацию производственных целей организации такие службы нуждаются в повышении самоутверждения, стремятся усилить свое влияние. Отсюда известная вероятность ослабления целей системы, что приводит к организационной стагнации.
Проблемы ресурсного обеспечения выражают недостаточность ресурсов для успешного достижения поставленных организационных целей. Это проявляется, прежде всего, в следующем.
Проблема неготовности руководителя обеспечивать необходимые ресурсы, например, добиваться хорошей работы смежных служб, влияющих на результаты работы исполнителя, лишенного каких-либо рычагов влияния на эти службы. Встречаются ошибки при определении ресурсов и полномочий, необходимых для выполнения задачи.
Проблема отсутствия в организации достаточной информационной открытости и прозрачности. Информированность участников целевого управления о стратегических целях, о текущей ситуации в организации и во внешней среде имеет принципиальное значение для успешности работы организации. Если корректировка целей, «сверка часов» между руководителем и подчиненными в условиях недостаточной информированности будет происходить строго по регламенту и исключительно в моменты промежуточного контроля, то, во-первых, действия отдельных сотрудников, получивших в качестве заданий различные части задачи руководителя, станут негибкими и нескоординированными; во-вторых, подобная ситуация делает сотрудников слепыми и глухими не только друг к другу, но и к внешнему окружению.
Проблемы адекватного стиля руководства. Внедрение и развитие целевого управления связа-
но с формированием не только новых организационных структур, но и адекватного стиля руководства организацией, ее персоналом. Формирование такого стиля, как показывает практика -продолжительный процесс, связанный с осознанием и разрешением соответствующих проблем.
Проблема неготовности руководства организации соблюдать выработанные и согласованные условия. Например, при резком росте производительности исполнения - заранее оговоренное вознаграждение может быть уменьшено задним числом. Случаи грубого нарушения «правил игры» руководителями ведут к дискредитации целевого управления как управленческого инструмента. Иногда такие нарушения могут быть вызваны не произволом руководства, а объективными обстоятельствами. В этом случае одно из возможных направлений профилактики - тщательная проработка мотивационной части целевого управления, ее соотнесение с финансовыми возможностями и планами организации, рассмотрение разных сценариев и принятие мер по управлению соответствующими рисками.
Проблема неадекватного стиля руководства. Эта проблема связана, в частности, с неспособностью руководителей перейти от авторитарного способа постановки задач подчиненному к согласованию с ним этих задач, необходимых ресурсов и сроков. Прямым следствием этой неспособности становятся нередко «игра в согласование» и формальное принятие задачи подчиненными.
Проблема неэффективного управленческого контроля. Эта проблема проявляется в неспособности руководителей осуществлять систематический контроль выполнения плановых заданий их подчиненными. Система целевого управления требует систематического, «железного» контроля, с неукоснительным соблюдением ранее установленных сроков. Контроль, особенно промежуточный, выполняет в данном случае не только «мобилизационную» функцию, но и позволяет руководителю вовремя корректировать действия подчиненных в соответствии с текущей ситуацией.
Социальные проблемы. Становление системы целевого управления означает также формирование адекватной структуры социальных отношений, и этот процесс проходит во многих случаях весьма болезненно, затрагивая интересы работников, их социальные позиции.
Проблема расхождения групповых и организационных целей. Совокупность преимуществ и недостатков работы в группе определяет общую эффективность ее деятельности. Результатом групповой деятельности является повышение
оперативности и качества принимаемых решений за счет коллективного опыта.
Вместе с тем, к потенциальным недостаткам работы в группе относятся:
- выход на первый план целей группы в ущерб целям организации;
- чрезмерные затраты и потери времени при коллективном принятии решения;
- эскалация участия, т. е. принятие неверного решения под давлением отдельных членов группы;
- уход от индивидуальной ответственности и социальная праздность, мотивированная мнением работника о несправедливости распределения работ и т. д.
Насколько эффективна групповая работа, можно определить, руководствуясь следующими критериями эффективности:
- достижение целей и удовлетворенность членов группы своим трудом;
- индивидуальное развитие членов группы.
Проблема межцелевого напряжения (позиционного конфликта). Противоречивая природа организационных целей проявляется также в соотношении целей одного и того же типа, но присущих разным подразделениям, службам организации. Известно явление межцелевого напряжения, т. е. противоречивого соединения параллельных целей на одной горизонтали. Суть его в том, что при некоторой взаимопротивоположности подцелей оказывается более достижимой конечная цель организации. Иначе говоря, если какие-либо подразделения поставить в условия конкуренции, то это принесет дополнительный эффект организации в целом. Форма такого межцелевого напряжения - позиционный конфликт. Его нередко специально создают и используют на практике руководители предприятий.
Проблема кадровой необеспеченности. Кадровая необеспеченность связана во многом с неготовностью руководителей делегировать ответственность за решение поставленных задач, а также неготовностью подчиненных принимать эту ответственность. Проблема решается обычно за счет значительных кадровых изменений в организации, но в какой-то мере может быть продвинута и через «воспитательные» воздействия со стороны высшего руководства.
Социально-психологические проблемы выражают возможные отклонения в восприятии персоналом организации целевого управления, недостаточный уровень мотивации для своевременного и качественного выполнения целевых заданий.
Проблема статусной неопределенности. При целевом управлении, его матричной организации может возникнуть своего рода многоначалие. Это означает, что целый ряд ключевых сотрудников организации, играющих роль ответственных исполнителей, формально подчиняются уже не одному непосредственному линейному руководителю, а еще и руководителю программы (даже нескольким руководителям программы). Обеспечить полную согласованность решений всех руководителей, которые воздействуют на ответственного исполнителя, исключить противоречивость их интересов становится практически невозможным. Следовательно, матричное управление неизбежно приводит к усилению психологической напряженности в отношениях управления, возникновению дополнительных конфликтных ситуаций.
Проблема малоэффективной мотивации. Данная проблема возникает в отсутствии четкой связи между результатами и поощрением, например, когда руководитель оставляет за собой оценку качества выполнения задачи, не формулируя однозначных и понятных для подчиненного критериев. Или же когда руководитель произвольно устанавливает размер вознаграждения, указывая в плановом задании достаточно широкие пределы. Отметим также недостаточный для мотивации персонала размер вознаграждения или неготовность индивидуально подходить к определению вознаграждения для того или иного исполнителя.
Проблема неадекватного восприятия целей. Данная проблема относится к восприятию всех видов организационных целей. Так, применительно к целям-заданиям вопрос заключается в том, как сформулировать их, в каком предметном образе представить сотрудникам, чтобы, представленные через цели-ориентации, они бы не приобрели естественную ограниченность последних. Если это произойдет, то такие трансформированные цели-задания могут нанести немалый ущерб.
Выявление целей-ориентаций - тоже непростая проблема. Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных. Граница между целями неуловима, подвижна. И действительно, многое при реализации организационных целей зависит от понимания целей групповых, коллективных, одним словом - надындивидуальных. Таким образом, в ходе исследования выделены и рассмотрены шесть групп актуальных проблем целевого управления (табл. 1).
Таблица 1
Группы актуальных проблем целевого управления
Группы проблем Проблемы
1. Технологические 1.1. Проблема нереалистичности целей
1.2. Проблема обеспечения системности внедрения ЦУ
1.3. Проблема нестыковки целевых программ
1.4. Проблема межцелевого согласования
1.5.Проблема нарушения баланса между целевым и функциональным управлением
1.6. Проблема сохранения цели
1.7. Проблема дивергенции целей
1.8. Проблема инверсии организационных целей
2. Организационные 2.1. Проблема инерционности организационных целей
2.2. Проблема организационного усложнения ЦУ
2.3. Проблема «обюрокрачивания» ЦУ
2.4. Проблема самоусиления частных (функциональных) целей.
3. Ресурсные 3.1.Проблема неготовности руководителя к ресурсному обеспечению ЦУ
3.2.Проблема отсутствия информационной открытости и прозрачности
4. Стилевые 4.1. Проблема нарушения «правил игры»
4.2. Проблема неэффективного управленческого контроля
5. Социальные 5.1. Проблема расхождения групповых и организационных целей
5.2. Проблема межцелевого напряжения (позиционного конфликта)
5.3. Проблема кадровой необеспеченности
6. Социально-психологические 6.1. Проблема статусной неопределенности
6.2. Проблема малоэффективной мотивации
6.3. Проблема неадекватного восприятия целей
Продолжая анализ актуальных проблем целевого управления в организации, обратимся к результатам социологического опроса экспертов, руководителей органов муниципального управления и муниципальных работников, которым было предложено назвать насущные проблемы развития целевого управления1.
Во-первых, как респонденты, так и эксперты по-разному оценивают остроту и актуальность отдельных проблем целевого управления. Наиболее значимыми и актуальными проблемами признаны «ресурсная необеспеченность организационных целей» и «недостаточная мотивация сотрудников». Это, так сказать, проблемы первого плана, в оценке которых единодушны и эксперты, и респонденты. На втором плане оказываются сразу несколько проблем: информационная необеспеченность целевого управления, кадровая необеспеченность целевого управления, нарушение баланса стратегических и оперативных целей, несогласованность организационных целей с индивидуальными целями сотрудников, подмена общеорганизационных целей целями структурных подразделений. Следует указать также на проблемы третьего плана: нереалистичность поставленных целей, слабый контроль за выполнением целевых программ, «многоначалие».
1 Опрос проводился среди руководителей и специалистов органов муниципальной власти г. Белгорода в 2011 г.
Во-вторых, отдельные категории опрошенных по-разному оценивают сравнительную значимость и актуальность проблем целевого управления. Эксперты придают сравнительно большее значение проблемам отсутствия системности во внедрении целевого управления, нестыковки целевых программ на разных уровнях управления, усложнения организационных структур и их «обюрокрачивания». Руководители органов муниципального управления и их структурных подразделений акцентируют внимание на неадекватном восприятии целей персоналом организации, муниципальные работники - на утрату связи организационных целей с реальными проблемами.
В-третьих, различается также уровень чувствительности отдельных категорий опрошенных к актуальным проблемам целевого управления. Относительно выше он у экспертов (средняя частота ответов составляет 25,0 %), далее идут руководители (16 %). Сравнительно ниже уровень чувствительности у муниципальных работников (13,5 %).
В-четвертых, табличные данные свидетельствуют также о приоритетных направлениях совершенствования целевого управления, которыми выступают: улучшение ресурсного, в том числе кадрового и информационного обеспечения целевого управления, повышение мотивации персонала, обеспечение баланса стратегических и оперативных целей, обеспечение согласованности организацион-
ных целей с индивидуальными целями сотрудников, исключение эффектов целевой дивергенции.
В-пятых, если принять во внимание отдельные группы актуальных проблем целевого управления, то их можно проранжировать следующим образом по мере убывания относительной значимости: 1) проблемы ресурсного обеспечения, 2) социально-психологические проблемы, 3) социальные проблемы, 4) проблемы стиля руководства, 5) технологические проблемы, 6) организационные проблемы.
Литература
1. Гришак А. И., Маттейс О. В. Возможные отклонения в процессе программно-целевого управления // Эт-носоциум и межнациональная культура. 2010. Т. 32. № 8.
2. Данакин Н. С., Маттейс О. В. Совершенствование целевого управления в органах муниципальной власти: социальные аспекты. Белгород, 2012.
3. Махотаева М. Целевое управление социально-экономическими системами // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 12.
4. Пригожин А. И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. № 2.
5. March J. G., Simon H. A. Organization. March. New York, 1958.
* * *
ACTUAL PROBLEMS OF THE GOALS MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
S. A. Bozhenov
In article actual problems of development of a goals management of the organization are opened and systematized. The following groups of problems are allocated and described: technological, organizational, resource, social, social and psychological, and also the problems connected with inadequate style of the management. The possible directions of permission of these problems are accented.
Key words: goals management, organization, administrative problem, social technology, style of management.
