CC BY
37УДК 1
Тумбина Е.В.
Тюменский индустриальный университет
Сильванский А.А.
Тюменский индустриальный университет
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в данной научной статье представлены методологические аспекты формирования и развития резерва кадров нефтегазодобывающего предприятия. Актуальность темы данной работы состоит в том, что в настоящее время степень требований к квалификационной подготовке как персонала предприятия, так и резерва кадров всё более возрастает. В связи с этим применение инновационных, более эффективных способов подготовки и обучения резерва кадров становится особенно актуальным.
Таким образом, современные компании, повышая профессиональный рост персонала на каждой ступени карьерной лестницы, способствуют продвижению и своих прямых целей - росту эффективности и результативности деятельности.
Ключевые слова: кадровый резерв, кадровый состав, потребность в персонале, оперативный кадровый резерв, перспективный кадровый резерв, менторинг, супервизия.
Стабильность и успешная подготовка кадров являются очень важными факторами деятельности организаций, предприятий. Поэтому создается система формирования резерва кадров. Основная причина создания резерва кадров - это подготовка кадров высокой квалификации.
Общим аспектом во взглядах на кадровый резерв является специальная подготовка и продвижение на вышестоящие должности. Работодатели понимают необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, ищут новые, альтернативные инструменты и технологии. Чаще кадровый резерв предполагает
целенаправленную работу по подготовке кандидатов на должности руководителей.
В учебной литературе даны разные формулировки резерва кадров. По мнению А. А. Литвинюк, «кадровый резерв - это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании» [7].
Ю. Г. Одегов определил кадровый резерв как «специально сформированную группу работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности» [8].
Целесообразно классифицировать проблемы, возникающие при формировании и управлении кадровым резервом в современных компаниях на три группы (таблица 1).
Таблица 1 - Проблемы при формировании резерва кадров
Проблемы, связанные с системой формирования резерва кадров Проблемы, связанные с оценкой потенциала резервиста Проблемы, связанные с развитием персонала
Нет четкого понимания целей и задач создания и функционирования резерва кадров Сложно определить требования необходимые для работы на определенной должности Низкая мотивация на обучение и развитие
Формальное отношение к формированию резерва кадров Неэффективные способы отбора в кадровый резерв Неэффективные методики обучения
Нет увязки стратегического развития Неэффективные способы оценки Недостаточное финансирование
Формирование резерва кадров должно происходить с соблюдением следующих принципов (таблица 2):
Таблица 2 - Принципы формирования резерва кадров
Принципы Характеристики
Принцип плановости Выражается в планировании новых задач, проектов и создании вакансий, а так же освобождение занятых вакансий в конкретные периоды времени. Перспективное планирование должно быть гибким, то есть дающим возможность корректировать его под изменяющуюся ситуацию и согласованным на разных уровнях управления и деятельности предприятия.
Принцип непрерывности Постоянное развитие сотрудника с момента его выдвижения в кадровый резерв. Система подготовки разрабатывается на несколько лет вперёд
Принцип комплексности Предполагает гармоничное сочетание и взаимодополнение основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей [9]
Принцип соответствия Соответствие способностей, квалификации, личностных особенностей кандидата требованиям, предъявляемым к работе в определенной позиции, должности
должности и типу резерва кадров
Принцип объективности Учитывает объективные оценки перспективности кандидата
Принцип перспективности Основан на соотношении потенциала сотрудника, уровня его компетенций и продуктивности труда
Принцип открытости Информация о предполагаемых замещениях и вакансиях должна быть открытой для сотрудников, выдвигаемых и включенных в резерв [9]
Существует оперативный кадровый резерв - в него входят работники, соответствующие квалификационным требованиям для данной резервной вакансии, а также перспективный кадровый резерв - в него входят работники, сотрудники, которые имеют высокий потенциал, но нуждаются в дополнительном обучении.
На первой стадии работы с кадровым резервом необходимо сделать прогноз изменения структуры аппарата сотрудников; установить степень обеспеченности резервом кадров на различные должности.
В результате данных шагов предоставляется возможность определять текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для выявления же наиболее подходящей численности резерва кадров потребуется изучить: потребность компании в кадрах разного уровня в перспективе развития организации (до пяти лет); фактическую численность резерва кадров каждого уровня, подготовленного для замещения; приблизительный процент исключения из состава резерва кадров; число высвобождающихся мест в результате изменения структуры организации.
Вторая стадия отвечает за создание списочного состава резерва. Здесь принимается решение о следующем: кого необходимо включить в состав кандидатов в кадровый резерв; кто из кандидатов, включенных в списки резерва,
должен пройти обучение, переобучение, профессиональную подготовку и тому подобное; какие методы подготовки использовать к кандидату с учетом его индивидуальных задатков особенностей и перспективы замещения им вакантной должности.
Чтобы сформировать списки резерва используются такие методы, как: анализ документов: характеристик, автобиографий, отчетов, результатов аттестации работников и др.; интервью по заранее составленному плану или вопроснику для выяснения интересующей информации (потребностей, мотивов, стремлений, и тому подобное.); оценка результатов профессиональной деятельности резервиста - определить качественные характеристики выполняемой им работы, производительность труда и тому подобное; сравнение качеств претендентов с требованиями должности разных уровней, то есть кандидат подбирается под заданные требования к определенной должности.
На третьей стадии подготавливают кандидатов к определённой должности. Здесь могут использоваться следующие методы: индивидуальная подготовка резервиста под руководством наставника или вышестоящего руководителя; непродолжительная стажировка в должности; обучение или переобучение в образовательных центрах, повышение квалификации на различных курсах, посещение семинаров и тому подобное.
Современный подход многих компаний основан на заинтересованности в содействии профессионального роста своих сотрудников на каждой ступени карьерной лестницы, преследуя и свои прямые цели - повышение эффективности и прибыльность деятельности.
Целесообразно использовать новейшие методы обучения и развития резерва кадров, которые заключаются в разделении данных методов в разрезе применения к различным категориям персонала с целью удобства использования.
Перед осуществлением процедуры создания резерва кадров, необходимо выполнение следующих действий:
- определение приоритетных направлений, для чего создаётся кадровый резерв;
- расчёт нужного числа резервистов на перспективу до пяти лет;
- выявление соответствия количества резервистов, которые соответствуют выставленным требованиям к выдвижению на определённые должности.
В рамках данного исследования для формирования резерва кадров предлагаются следующие инновационные методы.
Коучинг - методика, которая помогает реализовать потенциал в сфере социализации, личностного и творческого развития участников в целях роста эффекта конечного результата, используется для управленческого резерва кадров.
Менторинг - способ осуществления передачи систематических знаний и навыков, лучших вариантов решений ментором обучающимся, используется для управленческого резерва кадров, резерва кадров средних менеджеров.
Супервизия - консультирование на профессиональном уровне, применяется для работы со специалистами, которые нацелены на получение обратной связи в области своей работы, разобраться в типологии, определиться с возможными точками роста, используется для управленческого резерва кадров.
Метод «быть тенью» - сотрудник, который проходит обучение, становится как бы «тенью» более компетентного специалиста, следует за ним, словно тень на протяжении одного - трех рабочих дней, используется для молодежного резерва кадров.
Обучение действием - проведение анализа обучающимся работником процесса решения реальных задач в компании, не достаточно понятных в ходе теоретического обоснования, используется для резерва кадров средних менеджеров; молодежного резерва кадров.
Таким образом, предложенные методики профессиональной подготовки персонала для резервирования должно быть представлено спектром
разнообразных методов обучения и имеющих цель индивидуального подхода к каждому претенденту.
Предложенные методики могут применяться в нефтегазодобывающих компаниях любого уровня в зависимости от специфики деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Асессоров П. С. Формирование резерва кадров компании как стратегическая задача / П. С. Асессоров, Е. Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 5. — С. 31-34.
Бочкарев Д. Е. Формирование резерва кадров и работа с ним [Текст] / Д. Е. Бочкарёв. Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 9. — С. 42-48.
Давлетова Г.М., Зарубина Е.В. Формирование и работа с кадровым резервом организации // Молодежь и наука. № 4, 2017.
Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации: учеб.-метод. пособие / И.Ф. Зайнетдинова. - Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 2016. - 120 с. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов [Текст]. - М.: Эксмо, 2015. - 300 с.
Ковалёв В. М. Формирование резерва кадров как фактор развития современной организации [Текст] // Молодой ученый. — 2016. — № 9. — С. 588-589.
Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А.А.Литвинюка.-М.: Издательство Юрайт, 2015. - 434 с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах [Текст]: Учебник, 2-е изд., перераб. и доп. - М., Издательство «Альфа - Пресс», 2016 - 944 с.
Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В.Фёдорова, О.Ю.Минченкова. - М.: КНОРУС, 2015. - 536 с.
