CC BY
109Основы подготовки кадрового резерва в организации
Сысоева Елена Васильевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмента», ФГАОУ ВО «Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации», Одинцовский филиал, [email protected]
Актуальность статьи заключается в том, что руководители новой формации, должны в сжатые сроки осваивать новые участки работы, обеспечивать эффективное решение стоящих задач за счет создания подготовленных кандидатов - кадрового резерва. В данной статье рассматриваются основные понятия, цели, задачи подготовки на плановой основе по научной программе кандидатов на замещение вакантной должности, организацию обучения и стажировки специалистов, включенных в резерв. Делается акцент на трех, принципиально значимых задачах при формировании кадрового резерва. Рассматривается вопрос о экономической эффективности благодаря планированию кадрового резерва в организации, несмотря на определенные материальные затраты.
В статье дается описание и характеристика внешнего и внутреннего видов кадрового резерва в зависимости от различных факторов. Рассмотрена структура системы кадрового резерва, представляющая собой современные кадровые технологии, обеспечивающие достижение целей и задач системы кадрового резерва и механизм функционирования всех ее процессов, возможность корректировки системы этого резерва.
Ключевые слова: кадровый резерв, ротация кадров, внутренний и внешний кадровый резерв, оптимальная численность кадрового резерва, профессиограмма, целевой кадровый резерв, соперничество резервистов, стажировка, семинар, коучинг, менторинг, эффективность обучения, аудит кадрового резерва.
В современных условиях основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание подготовленных кандидатов, руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы и управления экономикой.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Перед изучением стратегий формирования кадрового резерва и подготовки руководящих кадров сначала необходимо дать определение понятия «кадровый резерв» и рассмотреть цели его формирования структуру.
Однозначного определения понятия кадровый резерв не существует. В научной литературе встречается множество определений. Рассмотрим некоторые из них.
Кадровый резерв - это группа работников, которые потенциально способны:
- к более сложной, в том числе управленческой, деятельности;
- отвечать требованиям, предъявляемым соответствующей должностью;
- пройти систематическую целевую подготовку через обучение и развитие [13].
«Кадровый резерв - специально подготовленные работники, которые по своим
профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности» [18].
«Кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально - деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования» [3].
Можно заметить, что общим аспектом во взглядах на кадровый резерв является специальная подготовка и продвижение на вышестоящие должности. В общем случае формирование кадрового резерва преследует следующие главные цели:
- обеспечение текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей;
- обеспечение непрерывности и преемственности управления;
- вертикальная и горизонтальная ротация кадров;
- совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для своевременного удовлетворения потребности компании в замещении руководящих должностей;
- улучшение качественного состава сотрудников организации;
- удержание сотрудников в организации и выработка лояльности сотрудников к организации [16].
Наличие кадрового резерва позволяет заранее:
- готовить кандидатов на вакантные и вновь созданные должности;
- эффективно организовать обучение и подготовку сотрудников, включённых в резерв;
- рационально использовать сотрудников, включённых в резерв, на различных направлениях и уровнях в системе управления [18].
Создание кадрового резерва на предприятии всегда сопряжено с некоторыми трудовыми и материальными затратами, однако положительный эффект достигается за счёт:
- уменьшения времени адаптации новых сотрудников и снижения количества их ошибок;
О £
ю
5
V
2 а
8
00
сэ
сч
£
Б
а
2 ©
- предоставления адекватных прогнозов потребности в персонале задолго до критической необходимости, что позволяет заранее находить сотрудников, которые соответствуют требованиям должности;
- проведения оценки персонала, которая позволяет сделать выводы об уровне его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить количество работников, которые не соответствуют требованиям должности;
- повышения нематериальной мотивации сотрудников и увеличению их лояльности [16], это выражается в том, что «грамотные и талантливые руководители и специалисты четко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте» [9].
Таким образом, формирование кадрового резерва - это сложный, многоэтапный процесс, направленный на создание устойчивых конкурентных преимуществ организации в сфере человеческого капитала и создание адекватной структуры персонала, которая способна обеспечить достижение стратегических целей компании (таблица 1) [10]. Следовательно, основной критерий оценки эффективности этого процесса - степень достижения стратегических целей, стоящих перед организацией.
Формировании кадрового резерва в крупных организациях отличается от небольших. Большая организация предоставляет более широкие возможности для продвижения по карьерной лестнице, а также имеет следующие отличия от небольшой организации:
- развитой организационной схемой;
- множественностью должностей иерархической лестницы;
- широким спектром деятельности;
- наличием дополнительных подразделений и структур;
- большой номенклатурой должностей;
- большим количеством управленцев и специалистов;
- заметной перестановки кадров.
На крупном предприятии, акценты
которого расставлены на неприятии «чужаков» и воспитании собственного резерва, нужно уделять основное внимание «вертикальной ротации кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации кадров для руководителей - специалистов функциональных служб» [8]. В вопросах управления персоналом можно предложить различные классификации кадрового резерва. Автору данной работы представляется наиболее опти-
Таблица 1
Задачи формирования кадрового резерва
№ п/п Задачи кадрового резерва проблемы положительный эффект
1 удовлетворение потребности в ротации кадров персонал длительное время в организации занимает руководящие должности эффективность ведения бизнеса может повыситься С притоком свежих сил на руководящие позиции
2 защита на случай неожиданной потери ключевых сотрудников может поставить организацию перед лицом кризисной ситуации, поиск сотрудника, способного стать заменой, затянется на длительный период времени поиск и адаптация новых сотрудников всегда связаны с определёнными затратами, а значит, сформированный кадровый резерв позволяет сохранить эти средства
3 планирования кадрового резерва финансовые затраты менеджер по персоналу получаст возможности заранее просчитывать карьерный рост ключевых работников, что помогает избежать беспорядочности в работе с персоналом,обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации
мальной следующая классификация кадрового резерва (таблица 2).
Один и тот же сотрудник может находиться в одно и то же время как в оперативном, так и в стратегическом резерве, но на разных позициях.
Решение о включении работников в группы резерва принимается специально созданной комиссией и утверждается приказом по организации. Результатом отбора из числа кандидатов является формирование списка кадрового резерва на все должности кадрового резерва. Список резерва должен носить действенный, а не формальный характер. Для этого при составлении списка надо учитывать следующие факторы:
- список замещаемых должностей необходимо подготовить в соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием;
- в списке содержатся главные критерии требований к замещаемой должности, определенные ее квалификационными характеристиками и определенные рамки ограничений для кандидатов: образование, возраст, стаж работы и т. д.;
- в списке указывается информация о претенденте: фамилия, имя и отчество; дата рождения; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка; образование: его вид, название учебного заведения, дата окончания, специальность в соответствии с
записью в дипломе, наличие ученого звания или степени;
- указывается время нахождения в резерве, выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата и предложения по его продвижению по карьерной лестнице;
- указываются результаты оценки потенциала кандидата, которые были получены в процессе отбора, содержащие информацию: о соответствии кандидата формальным требованиям; умении быстро овладевать теорией и практическими навыками; возможном урове-не руководства; способности к обучению;
- должны быть предусмотрена возможность контроля за изменениями в положении кандидата: назначение на должность; присвоение почетных званий; награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; исключение из списка резерва с указанием причины [12].
Из утвержденного состава кадрового резерва сотрудники подлежат исключению в связи со следующими обстоятельствами:
- неудачное прохождение последней аттестации;
- назначение на соответствующие или другие руководящие должности;
- противопоказания здоровья, не дающее право выполнять обязанности руководителя;
Таблица 2
Классификация кадрового резерва по источникам отбора
№ п/п
2.1
2.2
2.3
Виды
в
на основе базы резюме специалистов, отвечающие предъявляемым требованиям, приглашенным на освободившуюся вакансию по мере ее освобождения
X
Как формируется процесс
3
- попадают профессионалы с опытом работы (кандидаты, информация о которых получена на основе анализа достижений и развития карьеры ключевых специалистов отрасли);
- кандидаты, пришедшие в организацию самостоятельно;
- кандидаты, не прошедшие отбор какое-то время назад, и желающие сделать еще одну попытку);
- молодые специалисты (студенты, выпускники и аспиранты высших учебных заведений любых специальностей и т, п.) [131_
из раоотников предприятия, которые обладают высоким управленческим потенциалом, способны к быстрому развитию и прошли специальные подготовительные программы обучения
не имеют долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей
резерв, проходя щи и многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на замещение определенных должностей
участники имеют «способность занять более высокие позиции в резервируемых направлениях в течение ближайших 2-3 лет» [14].
Кого включают в резерв
могут быть:
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, которые имеют соответствующее образование и положительно зарекомендовали себя в производственнойдеятельности;
- молодые специалисты, выпускники учебных заведений, успешно прошедшие стажировку [2] и др
включаются кандидаты на замещение различных должностей, готовые работать сразу
зачисляются кандидаты, которые [4]:
- имеют наивысший уровень профподготовки,
- обладают лидерскими качествами,
- в перспективе способны занимать должности кадрового резерва,
- попадают резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники_
зачисляются кандидаты на замещение должностей, связанных с выполнением тактических задач организации
- пенсионный возраст;
- совершение правонарушений административного или уголовного характера, нарушений правил внутреннего трудового распорядка;
- личная инициатива подачи заявления специалиста о выбытии из кадрового резерва;
- увольнение [4].
Для наиболее эффективной работы по формированию резерва при состав-
лении списков резерва рекомендуется учитывать следующие важные моменты:
- должности, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей организации;
- возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальней-
шего продвижения по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
- личную ответственность руководителей за эффективную расстановку определенной категории кадров [8].
В целях повышения эффективности работы по формированию и использованию кадрового резерва разрабатывается дополнительная система мотивации и стимулирования персонала, который рассматривается на руководящие должности. Данная система состоит из следующих элементов:
Во-первых, если открывается вакансия на должность, относящейся к кадровому резерву, сотрудники, входящие в кадровый резерв по данному типу должности, должны обладать приоритетным правом перед внешними кандидатами и должны быть рассмотрены руководителями подразделений в первую очередь перед формированием ими заявки на поиск специалиста.
Во-вторых, на замещение открытой вакантной должности организации могут рассматриваться все сотрудники, входящие в кадровый резерв по данному типу должности, независимо от структурного подразделения (отделения или отдела), в котором они работают.
В-третьих, сотрудники, входящие в кадровый резерв, должны иметь право на дополнительное обучение по данному направлению, необходимое для замещения соответствующей должности.
В-четвертых, если руководящий специалист, позиция которого включена в кадровый резерв, отсутствует по заболеванию, периоду отпусков или командировки, руководители подразделений должны прикладывать усилия для временной ротации работника, находящего в кадровом резерве, с целью получения им дополнительных практических навыков управления персоналом, а также дополнительного материального стимулирования согласно трудовому законодательству.
В-пятых, участие сотрудника в кадровом резерве может являться дополнительным преимуществом при решении вопроса о премировании по результатам работы.
Структура системы кадрового резерва состоит из трех взаимосвязанных «составных частей:
1. Базовые элементы;
2. Процессы системы кадрового резерва;
3. Механизм функционирования системы кадрового резерва (управление системой кадрового резерва)» [12].
О £
ю
I
V
2 а
8
00
сэ
сч
£
Б
а
2 ©
Базовые элементы системы кадрового резерва состоят из участников, категории, источников, списка должностей и требования к ним, модели компетенции и профили должностей. Основные процессы системы кадрового резерва представляют собой определение потребности, планирование, формирование, обучение, развитие, оценка и мотивация. Механизм функционирования системы кадрового резерва состоит из нормативно-правовой базы, структуры управления кадровым резервом, планирования и отчётности, оценки эффективности.
Базовые элементы представляют собой основу всей системы кадрового резерва. Функционирование всех процессов системы кадрового резерва не будет возможным без определения списка должностей и категорий кадрового резерва [12]. Без модели компетенций и профилей должностей кадрового резерва не представляется возможным объективно произвести отбор кандидатов в кадровый резерв, сформировать индивидуальные планы развития и оценить эффективность развития резервиста.
Процессы системы кадрового резерва - это кадровые технологии данной системы, которые основываются на базовых элементах системы кадрового резерва и обеспечивают достижение целей и задач системы кадрового резерва.
«Управление системой кадрового резерва обеспечит механизм функционирования всех ее процессов и возможность корректировки системы этого резерва» [12].
Таким образом, каждая организация, которая стремится быть конкурентоспособной, заинтересованной в профессиональном росте своих сотрудников постоянно занимается мониторингом всех групп должностей, оказывающих влияние на ее развитие. Управление системой подбора, развития, перемещения будущих руководителей рассматривается как стратегически важная задача.
Литература
1. Асессоров П. С., Картушина Е. Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - №5 (051). - С. 31-34.
2. Богатырева О. Н., Бармина Е.Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие. -СПб., 2013. - 45 с.
3. Ботвинник С. Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. - 2012. - №2 - С. 254-257.
4. Виниченко М. В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. - 2014. - №5 (37). - С.16-30.
5. Виниченко М. В. Бирюкова К. Ю. Формирование кадрового резерва ООО «ЛАЙМА-ЛЮКС РУС» // Новое поколение.
- 2013. - №6. - С. 43-48.
6. Гегечкори О. Н., Усеинова Н. В. Формирование кадрового резерва в компании: выбор подхода, подготовка резерва // Балтийский экономический журнал.
- 2016. - № 1 (15). - С. 119-128.
7. Жураховский А. С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2014. - № 1. - С. 48-52.
8. Зайцев Г. Г., Иванов В. Г. Кадровый резерв в системе управления персоналом // Царскосельские чтения. - 2014. - №ХУШ.
- С. 88-91.
9. Ивановская Л. В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания совершенствования / / Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. -№ 10-1. - С. 178-183.
10. Ливак Н. С., Хомич А. Ю. Повышение эффективности использования кадрового резерва организации // Международный научно-исследовательский журнал. - 2017. - № 01 (55). Часть 1. - С. 3741.
11. Медведев П. И., Горбова Т. М. Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв // Вестник науки и образования. - 2014. - №2. - С. 29-32.
12. Опарина Н. Н. Формирование кадрового резерва // Стратегия России. -2013. - № 8. - С. 1-9.
13. Опарина Н. Н. Обучение и развитие кадрового резерва // Ученые труды факультета государственного управления. Вып. 8. - М.: Издательство Московского университета, 2012. - С. 341-353.
14. Пермякова Е. С., Плетнева Т. В. Формирование кадрового резерва // Сборник тезисов и статей ежегодной научной студенческой конференции Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ». - Ижевск, 2016. - С. 132-136.
15. Резник С. Д., Фомин Г. Б. Формирование резерва управленческих кадров высших учебных заведений // Вестник КемГУ. - 2012. - №1. - С. 319-324.
16. Родина В. Н. Проблема управления кадровым резервом на предприятиях малого и среднего бизнеса // Сборник научных трудов «Современные пробле-
мы и перспективы регионально-отраслевого развития». - Тюмень: ТюмГНГУ, 2014.
- С. 102-105.
17. Сыщикова Е. Ю., Виниченко М. В. Пути повышения профессионализации кадрового резерва в условиях ограниченности ресурсов компании // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - № 1 (14).
- С. 111-118.
18. Тришина Ю. А., Попович Е. А. Формирование кадрового резерва организации как составная часть открытого рынка труда // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции.
- Оренбург, 2014. - С. 1796-1799.
Bases of preparation of a personnel pool
in the organization Sisoeva E.V.
Moscow State Institute of International Relations (University) of the Ministry of Foreign Affairs of the Russian Federation The relevance of the article lies in the fact that the leaders of the new formation must, in a short period of time, develop new areas of work, ensure effective solution of the tasks at hand by creating trained candidates-the personnel reserve. In this article, the main concepts, goals, tasks of preparing candidates for a vacant position on a scientific basis are planned, training and internships for specialists included in the reserve are planned. The focus is on three, fundamentally significant tasks in the formation of the personnel reserve. The question of economic efficiency is being considered through planning the personnel reserve in the organization, despite certain material costs. The article describes and characterizes the external and internal types of personnel reserve, depending on various factors. The structure of the personnel reserve system is considered, which is modern personnel technologies that ensure the achievement of the goals and objectives of the personnel reserve system and the mechanism for the functioning of all its processes, the possibility of adjusting the system of this reserve. Keywords: staff reserve, rotation of staff, internal and external staff reserve, the optimal number of personnel reserve, professiogram, target staff reserve, reservist rivalry, internship, seminar, coaching, mentoring, buddying. job shadowing, counselling, training effectiveness, audit of the personnel reserve.
References
1. Assessorov S.S., Kartushina E. Formation of the
company's personnel reserve as a strategic task // Socio-economic phenomena and processes. - 2013. - No. 5 (051). - P. 31-34.
2. Bogatyreva ON, Barmina E.Yu. Personnel
technologies in the system of personnel management: a manual. - St. Petersburg, 2013. - 45 c.
3. Botvinnik SL Practice of formation of the personnel
reserve of the organization // Business in the law. - 2012. - №2 - P. 254-257.
4. Vinichenko M. V. Personnel reserve leadership
/ / Contours of global transformations: politics, economics, law. - 2014. - No. 5 (37). - P.16-30.
5. Vinichenko M. V. Biryukova K. Yu. Formation of
the personnel reserve of LLC «LAIMA-LUX-RUS» // New Generation. - 2013. - №6. - P. 43-48.
6. Gegechkori ON, Useyinova NV Formation of the
personnel reserve in the company: selection of the approach, preparation of the reserve / / ??The Baltic Economic Journal. - 2016. -No. 1 (15). - pp. 119-128.
7. Zhurakhovsky AS Problems of forming the
personnel reserve: the analysis of practice and new possibilities of its use in modern conditions // Bulletin of the Moscow State Regional University. Series: The Economy. -2014. - No. 1. - P. 48-52.
8. Zaitsev G. G., Ivanov V. G. Personnel reserve in
the personnel management system // Tsarskoselskie readings. - 2014. - No. XVIII. -P. 88-91.
9. Ivanovskaya LV Contemporary views on the
«personnel reserve», the urgency of its creation of improvement // Bulletin of the University (State University of Management). - 2012. -No. 10-1. - P. 178-183.
10. Livak NS, Khomich A.Yu. Increase of efficiency of use of the personnel reserve of the organization // International scientific and
research journal. - 2017. - No. 01 (55). Part 1. - P. 37-41.
11. Medvedev P.I., Gorbova TM Methods of selection and preparation of candidates for the personnel reserve // ??Bulletin of Science and Education. - 2014. - №2. - P. 29-32.
12. Oparina NN Formation of the personnel reserve // ??Strategy of Russia. - 2013. - No. 8. - P. 1-9.
13. Oparina NN Training and development of the personnel reserve / / Scientific works of the faculty of public administration. Issue. 8. -Moscow: Publishing House of Moscow University, 2012. - P. 341-353.
14. Permyakova E. S., Pletneva T. V. Formation of the personnel reserve // ??Collection of theses and articles of the annual scientific student conference of the Institute of Economics and Management of the State Educational Establishment of Higher Professional Education of the UdSU. - Izhevsk, 2016. - P. 132-136.
15. Reznik SD, Fomin GB Formation of the Reserve of Management Personnel of Higher Educational Establishments // Vestnik KemSU. - 2012. - №1. - P. 319-324.
16. Rodina VN The problem of management of the personnel reserve at the enterprises of small and medium business // Collection of scientific works «Modern problems and perspectives of regional and branch development». - Tyumen: TyumGNGU, 2014. - P. 102-105.
17. Syschikova E. Yu., Vinichenko M. Ways to increase professionalization of the personnel reserve in conditions of limited resources of the company // Materials of the Afanasiev Readings. - 2016. - No. 1 (14). - P. 111-118.
18. Trishina Yu. A., Popovich Ye. A. Formation of the personnel reserve of the organization as an integral part of the open labor market. // University complex as a regional center for education, science and culture: materials of the All-Russian Scientific and Methodical Conference. - Orenburg, 2014. - S. 17961799.
e À
BS
I
N
e
n
