CC BY
87
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070_
УДК 331
С. А. Мироседи
к.э.н., доцент кафедры «Экономика и менеджмент»
Г. М. Касумова Студентка 4 курса вечернего факультета Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета
Г. Волжский, Российская Федерация
АДАПТАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ИЗМЕНЕНИЯМ СРЕДЫ
Аннотация
В статье рассматривается объективная необходимость адаптации системы стимулирования и мотивации персонала к новым условиям функционирования предприятия.
Ключевые слова
Система стимулирования и мотивации, управление мотивацией, методы стимулирования.
Стабильное развитие и дальнейшие перспективы эффективного функционирования российских предприятий во многом зависит от человеческого фактора, управлять которым возможно через систему стимулирования и мотивации. В деятельности предприятия роль стимулирования определяется тем, что оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, но и позволяет получить определенную прибыль.
Развитию науки управления персоналом, а также его мотивации и стимулированию посвящены труды западных ученых-классиков, таких как: Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор, А. Маслоу и др. В условиях современной российской экономики свой вклад в развитие мотивации и стимулирования персонала внесли: Генкин Б. М., Одегов Ю. Г., Кибанов А. Я., Гришанина Н. В., Комиссарова Т. А., Иванова С. В., Ильин Е. П., Кошелев А. Н., Михайлов Я.В., Надеждина, В. и многие другие. Однако, несмотря на наличие значительного числа работ в этой области, актуальность исследований объясняется объективной необходимость адаптации существующих систем мотивации и стимулирования к новым условиям функционирования предприятий, что послужило основанием для выбора темы статьи.
Под системой стимулирования и мотивации труда персонала нами понимается совокупность элементов, обеспечивающих достижение целей организации за счет воздействия на эффективность труда и рациональное использование ресурсов. Создание любой подсистемы в рамках системы управления предприятием в целом предполагает наличие определенной цели, согласующейся с общей стратегической целью, на которую работает предприятие. В зависимости от этого, целями стимулирования и мотивации персонала могут быть:
- повышение производительности труда;
- повышение качества выпускаемой продукции;
- экономия материальных ресурсов;
- привлечение высокопрофессиональных специалистов;
- снижение текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
- развитие у сотрудников стремления к повышению своих профессиональных качеств и инновационной культуры и др.;
Система стимулирования должна строиться с учетом трудовых мотиваций персонала, быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, и позволять рационально оплачивать труд в соответствии с его эффективностью, качеством, и учитывать все нематериальные стимулы к труду. Схема основных элементов системы стимулирования и мотивации представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Элементы системы стимулирования и мотивации
Управление мотивацией персонала осуществляется с помощью определенных методов стимулирования, среди которых выделяют три основные группы: организационно-административные, экономические, социально-психологические [4]. Методы стимулирования должны оказывать на персонал такое влияние, чтобы его поведение отвечало требованиям бизнеса. Задачей менеджмента является правильный выбор стимулов, при наименьших затратах и с высокими результатами. К тому же необходимо сформировать такую систему стимулирования и мотивации, которая бы легко адаптировалась ко всем меняющимся условиям.
Необходимость быстрой адаптации системы стимулирования и мотивации определяется тем, что одним из главных, ключевых ресурсов является человеческий ресурс, и способность, готовность и желание людей, могут оказаться решающим фактором, который предопределит результат деятельности предприятия, независимо от наличия финансовых, технических и прочих ресурсов [2, с. 57].
Переход к рыночным отношениям и трансформация российской экономики привели к спаду жизненного уровня населения и приоритету материальных стимулов, что сузило возможности предприятий в использовании нематериальных стимулов, и заставило вести поиск новых методов стимулирования. Это привело к отказу отдельных предприятий от тарифной системы и переход на бестарифные формы оплаты, что не всегда было оправдано, и зачастую не позволяло правильно дифференцировать заработную плату по категориям персонала. Необходимость стимулирования в большинстве случаев ограничивалась простым увеличением заработной платы, которое, как давно доказал практический опыт, не всегда приносит желаемый результат и достижение поставленной цели [3].
Опыт западных стран показывает, что все более значительную роль в эффективном функционировании
компаний играют нематериальные методы стимулирования и мотивации. Так в американских компаниях развиты такие два направления как: создание доверительных отношений между руководителем и подчиненными; развитие у работника индивидуализма, путем делегирования дополнительных полномочий в управлении производством, распределении прибыли, подготовке проектов, что позволяет ему почувствовать свою значимость в функционировании предприятия.
В западноевропейских странах особенностью является более широкое распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими, что проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.
Японская система основана на гуманизме и преданности фирме, что в целом позволяет раскрыть личностный потенциал каждого работника и мотивировать его на повышение производительности, работу без брака, экономию ресурсов.
Опыт ведущих корпораций мира должен быть использован при формировании и развитии системы нематериального стимулирования отечественных предприятий. Последнее десятилетие экономическая ситуация в стране несколько изменилась, что привело к изменению потребностей персонала, и проявлению интереса к нематериальным стимулам, таким как карьерный и профессиональный рост, социальные льготы, условия труда, социально-психологический климат в коллективе, гибкий график работы, меры моральной признательности и др. [1]. Поскольку одного и того же работника невозможно долгое время мотивировать одним и тем же стимулом, т.к. изменяются его потребности, предприятия должны быстро реагировать на происходящие изменения и принимать меры по улучшению системы стимулирования и мотивации, что позволит достичь более высоких результатов в их деятельности.
Список использованной литературы:
1. Гребнева М.В. Современные методы мотивации // Novainfo.- 2014. - № 19-1.- URL: http://novainfo.ru/article/1953 (дата обращения 05.02.2017).
2. Мироседи С.А., Гущина Ю.И., Экова В.А. Управление человеческими ресурсами как важный фактор формирования инновационного потенциала корпорации // Вопросы экономических наук.-2010.-№1 (40).-С. 57-58
3. Экова В.А., Гущина Ю.И., Мироседи С. А. Методика принятия решения о повышении эффективности методов стимулирования и мотивации персонала // Проблемы экономики.-2010.-№2.- С. 111-112
4. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда.- URL: http://motivtrud.ru/PCost/motpers.html (дата обращения 05.02.2017).
© Мироседи С.А., Касумова Г.М., 2017
УДК 338
С.И. Мухаметгалиев
Студент кафедры «Электроснабжение промышленных предприятий» Казанский государственный энергетический университет
г. Казань, Российская Федерация С.В. Пирогова
Старший преподаватель кафедры «Менеджмент» Казанский государственный энергетический университет
г. Казань, Российская Федерация
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ ТРУДА В АГРОХОЛДИНГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация
В работе рассмотрено бюджетирования в сельскохозяйственных организациях, которое является процессом разработки бюджетов разных типов и уровней. Также изучен бюджет фонда оплаты труда,
