CC BY
29
2006.03.036-039. ПРОБЛЕМА СТАРЕНИЯ КАДРОВ В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ ФРАНЦИИ. (Сводный реферат).
1. CHOCRON V. Les banques françaises se lancent dans une course aux guichets // Tribune. - P., 2005. - 6 janv. - Mode of access: http://www.latribune.fr/Dossiers/Banques.nsf/DocsWeb/IDC1256C3D0 0511988C1256F800077C19C?0penDocument.
2. HÉNISSE P. A la conquête des jeunes diplômés // Tribune. - P., 2005. - 1 fevr. - Mode of access: http://www.latribune.fr/Dossiers/Banques.nsf/Docs Web/IDC1256C3D00511988C1256F9A0076595E?0penDocument.
3. HÉNISSE P. Les banques, machines à recruter // Tribune. - P., 2005. - 1 fevr. - Mode of access: http://www.latribune.fr/Dossiers/Banques.nsf/Docs Web/IDC1256C3D00511988C1256F9A00765869?0penDocument.
4. RENAUD N. Les banques redécouvrent leurs seniors // Tribune. - P., 2004. - 31 aout. - Mode of access: http://www.latribune.fr/Dossiers/-Banques.nsf/DocsWeb/IDC1256C3D00511988C1256F0100766B17?-OpenDocument.
Французские эксперты анализируют проблемы, с которыми столкнулись французские банки в настоящее время в связи с тем, что значительная часть банковских служащих - представителей послевоенного поколения бэби-бума приблизилась к пенсионному возрасту.
В докладе Нора-Минка1 (Nora-Minc), наделавшем много шуму в конце 70-х годов, содержался прогноз, что в 2000-е годы перед банковским сектором встанут структурные проблемы, подобные тем, что пришлось преодолевать черной металлургии в 60-70-е годы (3). Однако эти прогнозы полностью не оправдались: потребности банков в кадрах остаются высокими и, как ожидается, будут расти.
В 70-е годы первая волна развития региональных сетей банковских филиалов обусловила высокий спрос на рабочую силу в банковском секторе. Поколение послевоенного бэби-бума в эти годы достигло рабочего возраста и стало основным источником заполнения многочисленных вакансий в банковских филиалах. Однако в ближайшие годы это поколение служащих уйдет на пенсию, и банковскому сектору придется пережить настоящую демографи-
1 «Компьютеризация общества. Доклад Президенту Франции» впервые издан в Париже в 1978 г. - Прим. реф.
ческую революцию, в результате которой резко возрастет доля служащих в возрасте до 30 лет.
В 2003 г. служащие в возрасте 55 лет и старше составляли 11,7% занятых против 6,3% в 2000 г., а служащие в возрасте 4554 лет - 38% и 46,5% соответственно. Доля служащих моложе 30 лет сравнительно низка: 11,2% в 2000 г. и 17,1% в 2003 г., однако тенденция к ее росту в дальнейшем будет нарастать. Уже сейчас 3/4 вакансий в банках заполняются служащими именно этой возрастной категории, а более половины вновь нанимаемых женщин моложе 25 лет (3).
Франция находится на пороге массового выхода на пенсию лиц старшего возраста, но уже сейчас цифры, характеризующие этот процесс, достигли впечатляющей величины. Так, в 19992002 гг. в региональных филиалах «Crédit Agricole» ежегодно выходили на пенсию около 3 тыс. служащих старше 55 лет. За тот же период банк привлек на работу 15 тыс. молодых специалистов. У банка «BNP Paribas» в период 2001-2003 гг. ежегодно уходили на так называемую предпенсию (т.е. увольнялись до достижения пенсионного возраста по договору с работодателем, в течение этого периода выплачивается специальное пособие. - Реф.) 800 сотрудников (2% служащих банка) и одновременно штаты пополнились 4 тыс. новых сотрудников (4).
После периода сокращения численности занятых в банковском секторе, начавшегося в середине 80-х годов, в течение последних четырех лет она начала быстро увеличиваться и в настоящее время почти достигла уровня начала 80-х годов, составив около 400 тыс. человек. Четыре банка входят в число 25 предприятий страны с наибольшей численностью занятых. По прогнозам, в 2007-2012 гг. банки будут брать на работу ежегодно в среднем 40 тыс. человек. Доля новых сотрудников в 2002 г. составила 10% общей численности занятых в банках, в 2003 г. - 8%, в 2004-2006 гг. будет равняться примерно 7%, а в дальнейшем повысится до 10% (3).
В логику кардинального обновления кадрового состава вписывается политика второго банка зоны евро (после SCH) «BNP Paribas». В 2004 г. банк взял на работу 3200 новых сотрудников, что на 50% больше, чем в 2003 г. В 2005 г. руководство банка намерено превзойти уровень 2004 г. Предполагается, что 30% новых
сотрудников в 2005 г. будут иметь дипломы об образовании на уровне bac + 4 и bac + 5 и 30% - дипломы на уровне bac + 2 и bac + 31. Остальная часть новых сотрудников - 40% - лица, имеющие опыт работы не менее трех лет по профилю (3).
Основной причиной повышения спроса на рабочую силу в банковском секторе стала вторая волна развития филиалов, которая сейчас наблюдается во Франции. Интернет-революция, следствием которой стала «победа» интернет-банков над традиционными банковскими филиалами, ушла в прошлое. Банковские сайты нашли своих клиентов и перестали быть двигателем развития. Понадобился новый инструмент роста, и им стало в настоящее время развитие филиальной сети. Почти все банковские группы во Франции объявили о разработке на ближайшие 3-5 лет программ по открытию новых отделений. Одним из пионеров этого движения стал «Banques Populaires», который последние пять лет ежегодно открывает в среднем по 80 филиалов, а с 2005 г. эти темпы намечалось повысить на 25% и сохранять в течение пяти лет. Таким образом, число филиалов «Banques Populaires» с 2005 по 2010 г. увеличится с 2700 до 3200. Стратегический проект развертывания филиальной сети на 2004-2007 гг. реализуется в «Caisses d'Epargne», в котором до этого проводилось регулярное сокращение числа филиалов. Банк планирует за этот период открыть 150 отделений (1).
Весьма амбициозные задачи по привлечению новых клиентов поставил банк «Crédit Agricole». Сейчас он обслуживает в основном сельских жителей, но намерен расширить свое влияние в городах. Если в настоящее время клиентом «Crédit Agricole» является каждый шестой житель основных городских агломераций, то через десять лет им будет каждый четвертый. Руководство банка планирует привлекать новых клиентов за счет создания новых отделений в районах наиболее сильного демографического роста. По оценкам экспертов банка, каждый новый филиал в течение 7-10 лет после его открытия позволяет ежегодно привлекать 200-300 клиентов (1).
«Crédit Lyonnais», в прошлом проводивший политику сокращения филиалов, с 2003 г., напротив, начал расширять свою сеть. До 2007 г. запланировано открыть 2050 новых филиалов (1). Как и
1 Во французской системе образования существует несколько уровней дипломов высшего профессионального образования в зависимости от того, сколько лет студент обучается после получения степени бакалавра.
«Crédit Agricole», банк рассчитывает привлекать жителей городских агломераций и прилегающих к ним сельских районов.
«BNP Paribas» запланировал открыть в течение ближайших трех лет примерно 100 филиалов. Финансовая группа «Société Générale» за 2003-2004 гг. открыла около S0 новых отделений во Франции и предполагает продолжить этот курс в ближайшие годы.
Анализируя причины смены стратегии банков в отношении филиалов, вице-президент «Boston Consulting Group» Л. Аре (L. Aré) указывает, что раньше у банков не было достаточных средств для финансирования программ открытия новых филиалов, поскольку приоритетными были инвестиции в новые каналы связи с клиентами (1). Сегодня такие средства для развития сетей у всех банков есть и стратегия многоканальной связи с клиентами сосредоточилась вокруг филиалов.
Рост производительности труда, довольно значительный по некоторым банковским специальностям, в частности, таким, как административное управление, не окажет серьезного сдерживающего воздействия на темпы найма новых сотрудников. Даже если рабочие места сохранятся в прежней пропорции, все равно необходимо будет заменять уходящих на пенсию сотрудников - в среднем одного выходящего на пенсию на двух новых.
Хотя в результате технической модернизации будет происходить сокращение рабочих мест, крупные банковские сети будут продолжать развиваться и наращивать число филиалов для завоевания новых клиентов. Банковские филиалы сейчас находятся в процессе преобразований: уменьшается число окон обслуживания и растет количество автоматических устройств, заменяющих банковских служащих. Одновременно увеличивается число консультантов по работе с клиентами, которые устанавливают тесные контакты с последними и подбирают наиболее подходящие для них продукты. Сейчас крупные банковские сети взяли на вооружение концепцию прямых контактов с потребителями (концепция онлайнового обслуживания отошла на второй план). Проведение такой стратегии в жизнь предполагает увеличение численности прямых продавцов банковских продуктов и услуг. Их доля будет неизбежно повышаться и уже достигла 45% занятых в банковском секторе.
«Crédit Agricole» в последнее время ежегодно принимал на работу 2S00 человек, а на период 2008-2010 г., учитывая старение
персонала, намечал нанять 5 тыс. новых сотрудников, 85% которых займут должности, связанные с функциями продажи и связи с клиентами.
Другой банк взаимного кредитования, имеющий обширную сеть в регионах, «Caisses d'Epargne» недавно также приступил к реализации стратегии «наступления на розничную продажу», в центре которой находится набор 2 тыс. человек в год на должности, связанные с продажей. И это при том, что численность уходящих на пенсию служащих у этого банка меньше, чем у многих других. В результате этой стратегии доля служащих, занятых продажами, возрастет с нынешних 65% до 70% общей численности персонала. До 80% новых служащих по продажам, как планирует руководство банка, будут иметь дипломы об образовании не ниже bac + 2, в том числе те работники, которые будут обслуживать мелкие и средние предприятия - bac + 4-5.
Для удовлетворения своей потребности в кадрах многие французские банки вынуждены активизировать мероприятия по найму (2). Они могут предпринять достаточно масштабные действия, как, например, «дни занятости», проведенные «Société Générale» на центральном стадионе страны - Стад де Франс в октябре 2004 г. Задача организаторов этого впечатляющего мероприятия состояла в том, чтобы привлечь на работу 350 предварительно отобранных кандидатов, ознакомить их с основными стратегическими задачами банка, рассказать о преимуществах работы в качестве специалистов по продажам, о возможностях продвижения и т.д. Руководство банка считает, что наем персонала в банковской сфере приобретает все более маркетинговый характер.
Однако чаще банки отдают предпочтение менее зрелищным действиям, в частности, встречам со студентами, в ходе которых организаторы стараются создать благоприятный имидж банка и привлечь учащихся на стажировку. Важно представить банк как структурированную, защищенную и динамично развивающуюся систему, которая предлагает широкий спектр должностей по разным специальностям, в которой амбиции и самостоятельность считаются определяющими качествами претендентов на должности. Для 60% новых сотрудников «BNP Paribas» это их первое рабочее место. Банк находит молодежь в профессиональных учебных заведениях, предварительно предлагая им пройти стажировку или по-
работать по так называемым контрактам квалификации (contrats de qualification). В отдел кадров банка, кроме того, претенденты на работу приходят и самостоятельно (таких более 120 тыс. человек в год) (2). Для убеждения нерешительных молодых людей банк обычно использует такие аргументы, как известность банка, международные масштабы его деятельности и разнообразие специальностей.
В отличие от крупных частных банков, делающих упор на международные масштабы деятельности, банки взаимного кредитования подчеркивают свои преимущества - близость к потребителям, принципы работы (ценность коллектива, финансовая солидарность), а также то обстоятельство, что банк является обучающей организацией, в которой принято опекать служащих. Например, «Crédit Agricole» регулярно проводит встречи со студентами, обучающимися по таким специальностям, как торговля, финансы, управление, политические и экономические науки и агрономия. Так, в декабре 2004 г. были проведены встречи в 9 Высших школах (Grandes écoles) со студентами, получившими дипломы bac + 4-5. Кроме того, рекрутинговой работой были охвачены около 50 профессиональных школ.
Помимо молодых специалистов, только что окончивших учебные заведения, французские банки не пренебрегают и наймом опытных профессионалов, в частности, служащих своих конкурентов. Хотя о такой практике обычно не принято говорить, многие банки, например «Caisses d'Epargne», ее используют. Руководство этого банка считает, что она распространена повсеместно.
Увлечение банков наймом молодежи вызывает беспокойство у банковских работников старших возрастов, поскольку новый закон о пенсионном обеспечении - так называемый закон Филона от 21 августа 2003 г. (la loi Fillon) - увеличил возраст выхода на пенсию с 55 (женщины) и 58 лет (мужчины) до 60 лет для лиц, родившихся после 1 марта 1948 г. (4) Согласно новому законодательству, договора о предпенсии отменяются, но предусмотрено, что заключенные до настоящего времени договора будут выполнены полностью. Так, срок последних таких договоров у банков заканчивается 1 марта 2006 г. К этому времени лица, рожденные до 1 марта 1948 г., достигнут своего 60-летия.
В связи с указанными переменами у банков появилась новая задача реинтеграции работников старших возрастов в общую концепцию управления человеческими ресурсами. Банки вынуждены изменить свое отношение к 50-летним служащим. Ранее сложилась практика, когда служащим предпенсионного возраста как неперспективной категории работников уделялось мало внимания и инвестиции в них сокращались. Так, в 2003 г. сотрудникам «Crédit Agricole» старше 45 лет предоставлялись 2,5 дня в год на обучение на курсах повышения квалификации и расходы на их обучение составляли 20% всех затрат на образование. Этого было мало, учитывая, что в таком возрасте находились свыше 46% всех сотрудников банка. В отличие от этого, на служащих моложе 35%, чья доля в общей численности сотрудников банка равнялась 30%, выделялось 50% средств на образование (4). Таким служащим предоставлялось 12 дней в году на повышение квалификации. Перенос выхода на пенсию на более поздние сроки требует пересмотра структуры бюджета «Crédit Agricole» на образование в пользу служащих старших возрастных групп.
Со схожими проблемами столкнулись и другие банки. Стало очевидным, что без регулярного повышения квалификации на последнем этапе своей карьеры банковские служащие старше 50 лет рискуют стать менее производительными, а это плохо для банков, поскольку за счет надбавок за стаж и опыт работы их зарплата выше, чем у более молодых служащих, выполняющих те же функции. Например, в «BNP Paribas» разница в зарплате достигает 20%.
В итоге различные банковские сети начинают постепенно реинтегрировать своих 50-летних служащих в механизмы управления человеческими ресурсами. Это достаточно сложная задача, так как система предпенсии сформировала больше стимулов для досрочного выхода на пенсию, чем для продолжения трудовой жизни. Поэтому на первом этапе необходимо наладить диалог со служащими старших возрастов, которые обычно стараются избегать бесед с руководством о повышении квалификации, и разработать программы управления образованием служащих с учетом особенностей старшей возрастной категории. Так, в «Banques Populaires» утверждена программа «управления квалификациями», предусматривающая углубленные беседы по вопросам профессиональной ориентации со служащими старше 45 лет. В «Crédit Agricole» при-
нята программа непрерывного управления квалификациями, предусматривающая обсуждение вопросов карьеры со служащими, которые 10 лет проработали на одном месте (4).
На втором этапе следует привести в соответствие потребности банков и ожидания банковских служащих старшей возрастной категории. Специальные решения должны быть приняты при слиянии или ликвидации региональных филиалов в связи с низкой географической мобильностью служащих старшего поколения, с тем, чтобы не принуждать их к увольнению и сохранить квалифицированные кадры. В «Banques Populaires», например, при каждой структурной перестройке филиалов, требующей территориального перераспределения служащих, 2-3% работников предпочитают уйти из банка (4). Один из способов удержать старых сотрудников -продумать новые формы повышения их квалификации и использования их опыта и знаний. Так, «Crédit Agricole» и «Banques Populaires» уже работают в этом направлении - здесь создаются механизмы передачи опыта и знаний от старшего поколения служащих к младшему на основе системы наставничества.
Некоторые банки предпринимают меры для поддержания финансовой мотивации служащих старшей возрастной группы. Так, «BNP Paribas» дал предписание своим филиалам о повышении зарплаты наиболее эффективно работающим сотрудникам старшего возраста с помощью надбавок.
Г.В. Семеко
2006.03.040. РЫНОК ТРУДА: ОТСУТСТВИЕ ДИНАМИЗМА. Marche du travail: Manque de dynamisme // Problèmes econ. - P., 2005. - N 2886. - P. 27-29.
В ежегодном докладе ОЭСР, посвященном занятости в мире, указывается, что в 2004 г. в большинстве стран - членов ОЭСР рост занятости был очень низок - в среднем 0,9% и эксперты не прогнозируют его ускорение на ближайшие два года. Незначительное снижение уровня безработицы - в среднем до 6,7% экономически активного населения - не сможет замаскировать различия между странами.
В 2004 г. В странах - членах ОЭСР занятость либо сокращалась (Франция, Исландия, Венгрия, Нидерланды, Чехия и Швеция), либо оставалась практически неизменной (в 8 странах). В США,
