CC BY
17
2003.01.029-030. ИЗМЕНЕНИЯ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ В ЯПОНИИ
2003.01.029. KATO TAKAO. The end of lifetime employment in Japan? : Evidence from national surveys and field research // J. of Japan and intern. economies. — San Diego, 2001. — Vol. 15, N 4. — P. 489-514.
2003.01.030. GENDA YUJI, KUROSAVA MASAKO. Transition from school to work in Japan // Ibid. — Р. 465-488.
Като Такао (Центр изучения японской экономики и бизнеса при Колумбийской бизнес-школе, Нью-Йорк, США) (029), используя данные национальной статистики и личных полевых обследований, исследует реальность отказа в последние годы от системы пожизненного найма (ПН), традиционно существовавшей в Японии (основу системы составляет долговременный контракт при поступлении на работу сразу же по окончании учебного заведения при регулярной занятости, когда повышение квалификации происходит без отрыва от работы, непосредственно на предприятии или фирме, результатом чего становится постепенное продвижение по иерархической лестнице).
Хотя практика ПН не является обязательной для японских фирм, именно она представляла собой основу японской системы занятости по найму (и "белых", и "синих" воротничков) как в период "экономического бума", так и после. Традиционно считается, что именно система ПН, наиболее подходящая к японским условиям, и стала причиной японского "экономического чуда".
Автор убежден, что, несмотря на широко распространенные в мире утверждения о "крахе системы пожизненного найма" в Японии, эта практика продолжает существовать. "В целом, наше исследование позволяет прийти к выводу, что крупные фирмы в Японии пытаются не ликвидировать, а лишь усовершенствовать традиционно существовавшую систему пожизненного найма, преимущественно используя перевод работников в собственные филиалы и партнерские фирмы или оформляя им досрочный выход на пенсию" (029, с. 466).
Автор широко использует статистические данные из специальных обследований японского рынка труда, которые проводятся регулярно каждые 5 лет и позволяют проследить изменения в сфере занятости. "В целом мы не обнаружили свидетельств серьезного изменения и эрозии практики пожизненного найма за период 1977-1987 гг. В подавляющем большинстве японских фирм во всех возрастных категориях, кроме самых младших, 80% персонала имели стаж работы в этой фирме не менее
10 лет: то есть четверо из пяти работающих в фирме в 1977 г. оставались на том же рабочем месте 10 лет спустя" (029, с. 494). С другой стороны, число молодых людей и работников среднего возраста с небольшим стажем работы на данном предприятии значительно уменьшилось в период после "экономического бума".
Практика ПН применяется в Японии преимущественно в отношении мужчин. Минимизация системы ПН в Японии, даже если она и происходит, имеет явно выраженный негативный гендерный уклон: женщин любого возраста увольняют гораздо чаще, чем их сверстников, особенно это касается самых молодых возрастных категорий. И если в целом 70% 25-39-летних работников со стажем работы пять и более лет имеют шансы работать в той же фирме и через десять лет, то у юноши 20-24 лет они, как минимум, в три раза выше, чем у его сверстницы (029, с.495).
В целом, по мнению автора, "данные статистики свидетельствуют о сохранении практики пожизненного найма в Японии, особенно для мужчин основных возрастных категорий" (029, с.495).
Для более детального изучения ситуации, а также чтобы проверить на практике статистические показатели и выяснить, какие изменения произошли в этой сфере после 1997 г. (периода, не охваченного статистикой), когда экономический рост в стране замедлился, летом 1999 г. были обследованы три крупные японские фирмы (проделана значительная подготовительная работа — в управляющие структуры фирм были посланы заранее подготовленные запросы, на которые получены письменные ответы, а затем уже результаты были обсуждены на специальных встречах с руководителями разного уровня). Все три включенные в обследование фирмы1) представляют крупные промышленные предприятия разных отраслей японской экономики, которые сократили значительно численность своего персонала во второй половине 90-х годов. Каждая фирма является лидирующей в своей отрасли и представляет марку, известную не только в стране, но и в мире.
Фирма А в 1998 г. выпустила продукции на 3 трлн. иен (почти половина из которой экспортировалась), штат работающих — около 40 тыс. человек; фирма имеет 11 филиалов по всей стране. Начиная с 1990 г. на предприятие нанимали ежегодно 3 тыс. выпускников колледжей и вузов, в 1993 г. их число составило 2 тыс. человек. В последующие годы этот
1) Автор не называет конкретно фирмы, обозначая их буквами А, В и С. — Прим.
реф.
показатель постепенно снижался (до 482 и даже 62 выпускников). Лишь в 1998 и 1999 гг. было вновь принято по 1 тыс. выпускников (029, с.501).
В целом в 90-е годы почти 30% персонала из ранее работавших 57 тыс. человек пришлось сократить. Это сокращение было достаточно тяжелым, но его удалось совершить преимущественно за счет временных и недавно принятых на работу сотрудников и перевода части давно работающего персонала в филиалы или фирмы-партнеры. Так, в 1995 и 1996 гг. по 2 тыс. работающих были переведены в филиалы и другие дочерние фирмы, продолжая при этом оставаться в штате фирмы А. Постепенно число переводимых сократилось в начале до 1 тыс., а затем и 700-600 человек ежегодно. Почти все переведенные были "белыми воротничками" старше 50 лет, которым гарантировали сохранение базовой зарплаты за последние 5 лет. Опросы показали, что большинство переведенных с пониманием относятся к переменам. Для многих важно хотя бы номинально числиться в штате столь известной и престижной фирмы, даже работая в ее филиале. Кроме того, фирма А практикует более ранний выход на пенсию для тех, кому еще не исполнилось 60 лет, но чей возраст приближается к этому показателю.
Фирма В имеет годовой оборот в несколько триллионов иен, в 1998 г. там работали 20 тыс. сотрудников. Положение фирмы в 90-х годах резко ухудшилось, и она была вынуждена сократить численность персонала почти наполовину. Однако, как и в предыдущем случае, сокращение осуществлялось за счет ограничения набора новых сотрудников и перевода работников в филиалы и дочерние фирмы, а не увольнения, причем сокращение затрагивало в первую очередь "белые", а не "синие" воротнички. Как правило, это были люди старше 55 лет.
Руководство фирмы В традиционно предпочитает нанимать выпускников вузов и колледжей непосредственно по окончании учебы; сотрудники, имеющие стаж работы в другом месте, — большая редкость. В начале 90-х годов ежегодно принимали на работу около 1 тыс. выпускников, однако начиная с 1995 г. этот показатель резко уменьшился: в 1999 г. на фирме появились лишь 150 новых сотрудников (029, с.504).
Так же как и в фирме А, перевод работников в другие фирмы стал основным средством сокращения штата. Хотя их переводили максимум на три года, обследования показывают, что для большей части сотрудников новое место работы стало постоянным (обратно вернулись лишь те, кто оказывал консалтинговую помощь основного предприятия фирме-филиалу). Как правило, переводились люди старше 55 лет.
Аналогичные тенденции были выявлены автором и при обследовании фирмы С, годовой оборот которой составляет 4 трлн. иен и в штате которой в 1998 г. состояло 65 тыс. сотрудников (029, с.506). Фирма С практикует при этом перевод не только в филиалы, но и на домашний режим работы (в 1989-1998 гг. ежегодно около 1,5 тыс. человек было вынуждено согласиться на тот или иной перевод) (029 с.509).
Анализ структуры занятости в Японии позволяет автору выделить следующие характерные ее черты: 1) стремление, несмотря на все трудности и спады, в любом случае избежать увольнения постоянных сотрудников как средства реструктурирования или сокращения размеров фирмы; 2) широкое использование перевода сотрудников в филиалы и дочерние фирмы с сохранением за ними уровня зарплаты, то есть система ПН означает в настоящее время работу не только в основной фирме, но и в ее филиалах. Как правило, это касается тех "белых воротничков" 50 и более лет, которые продолжают числиться в штате основной фирмы; 3) максимальное сокращение приема на работу выпускников колледжей и вузов, что имеет два серьезных последствия: обостряет проблемы безработицы среди молодежи (наиболее быстро в 90-х годах росли темпы безработицы 15-24-х летних) и ведет к старению персонала, ослабляя тем самым "динамизм развития организации" (029, с.511); 4) интенсификация выхода на пенсию до достижения сотрудником пенсионного возраста.
Таким образом, в противоположность широко распространенному мнению о конце системы ПН в Японии, статистические данные свидетельствуют о сохранении такой практики. Поскольку сокращение персонала происходит преимущественно за счет перевода работающих в филиалы и резкого уменьшения набора, "бремя сокращений ложится в непропорционально большей степени на молодых работников и сотрудников среднего возраста с небольшим стажем в данной фирме" (029, с.512).
Опросы руководящих работников всех обследованных предприятий показали, что они приветствуют такие изменения структуры занятости в Японии, рассматривая их не как завершение, а как необходимую модификацию системы ПН.
Гэнда Юдзи и Куросава Масако (факультет экономики университета Мэйдзи Гакуин, Токио, Япония) (030) анализируют модели перехода молодых японцев от школы к работе. На протяжении десятилетий низкий уровень безработицы и текучести рабочей силы и высокая доля получивших постоянную занятость на полный рабочий день сразу же после
окончания школы были уникальными характеристиками молодежного рынка труда в Японии.
Кризис японской экономики с начала 90-х годов серьезно изменил ситуацию. И если общий уровень безработицы в 2001 г. достиг 5,3%, то именно молодежь составляла ее значительную часть, то есть "эта социальная группа оказалась наиболее затронутой рецессией" (030, с.466). Разрушение традиционно спокойного перехода от учебы к работе связано в первую очередь с общим ухудшением условий на рынке труда.
Безработица среди молодежи ухудшает не только нынешнюю социально-экономическую ситуацию в стране, но и имеет потенциальные негативные последствия для будущего. Поскольку фирмы предпочитают повышать квалификацию сотрудников на рабочем месте, уменьшение возможностей для молодых людей получить постоянную работу приведет к серьезному снижению общей производительности труда в будущем. Кроме того, сокращение возможностей занятости лишает выпускника учебного заведения выбора: нередко он вынужден соглашаться на работу, которую считает мало подходящей для себя. В этом случае человек не стремится использовать все возможности для достижения наибольших результатов и продвижения, как это всегда было в Японии.
Обследование занятости молодежи, проведенное японским министерством труда в октябре 1997г. (опрошены 21 тыс. молодых людей 1529 лет, работающих на 12 тыс. предприятий, на каждом из которых занято 5 и более работников), выявило тем не менее, что ситуация на рынке труда улучшается: 82,6% юношей и 78,3% девушек получили постоянную работу по специальности сразу же по окончании ими учебных заведений разного уровня (030, с.475). Анализ данных показывает при этом сильную зависимость вероятности получения работы от уровня образования и половой принадлежности: самые большие шансы в этом плане у юношей — выпускников вузов. И хотя кризис снижает вероятность получения работы выпускниками всех учебных заведений, менее всего он затрагивает мужчин, работающих в промышленности и науке, а более всего страдают от него девушки, окончившие гуманитарные вузы.
Таким образом, "высокий уровень безработицы ко времени попадания молодого человека на рынок труда не только в целом уменьшает вероятность получения им постоянной работы, но и снижает возможности выбора, вынуждая соглашаться на не всегда приемлемые варианты, что увеличивает вероятность дальнейших поисков и перехода на другое место в обозримый период времени" (030, с.487). Эта ситуация имеет
серьезные долговременные негативные последствия для будущего, ведь постоянное и интенсивное обучение персонала непосредственно на рабочем месте — общепризнанный источник высокой производительности труда в Японии.
Б.В.Лось
