Задача подбора кадров для энергетических предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

1. Электрические машины: В 2-х ч. Учебник для электротехнических специальностей вузов. - 2-е изд. Д. Э. Бурский, А. Е. Зохорович, В. С. Хвостов. - М.: Высшая. школа., 1987.

2. Infenon: транзисторы S-IGBT, интеллектуальные ключи и мостовые драйверы. - М.: Изд.-во Додека-XXI, 2003г.

В.И. Финаев, И.И. Сизова

ЗАДАЧА ПОДБОРА КАДРОВ ДЛЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников энергетического предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

- непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;

- возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- усиление внимания к результативности труда;

- изменение ценностных ориентации людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Деятельность энергетического предприятия многогранна, и конечная его цель - получение прибыли (дохода) - достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления.

Управление персоналом - одна из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления.

В зависимости от размеров энергетического предприятия, численности работающих на нем, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания на нем специального функционального подразделения по управлению персоналом.

Функция управления персоналом в условиях рыночного хозяйства приобретает несколько иной, не пассивный, а активный характер и все более перемещается в плоскость предпринимательской деятельности, нацеленной, прежде всего, на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, с одной стороны, и на повышение производительности труда и результативности работников-с другой.

Человеческие (трудовые) ресурсы на современном энергетическим предприятии - сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами стали для предприятий и фирм стратегическим фактором. С точки зрения производственной подсистемы, организации производства это означает, что работник действует в новых условиях, а именно в

творческой атмосфере, в которой раскрываются такие его качества, как трудовая активность, возможность инновационной деятельности, личная ответственность, переживания успеха и т.п. Подобная концепция базируется на философии предпринимательства, которая признает человека, работника как носителя мотивации, его потребностей и способностей, а также признает его возрастающие требования на участие в процессе принятия решений. Это наглядно показано на рис. 1.

Предприятие

- Ресурсы

-Персонал

"Капитал

.Природные ресурсы "Информация

Сотрудник отдает предприятию

.свои труд -свои способности _свои взгляды

Сотрудник получает от предприятия

“задачи

“заработную плату “мотивацию

“Собственное утверждение (имидж)

Рис. 1

Ошибочным полагать, что существуют какие-то универсальные, запатентованные рецепты успешного функционирования энергетических предприятий, эффективной работы персонала, пригодные на все случаи жизни. Каждое предприятие имеет свою специфику, а если говорить о работниках, то каждый из них - индивидуальность.

Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования энергетического предприятия, условий, в которых работники принимают решения, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения.

Механизм управления персоналом состоит из двух крупных компонентов - организации управления и системы руководства персоналом на предприятии.

Работники энергетических предприятий выполняют различные функции. Все работающие на энергетическом предприятии подразделяются на две большие группы:

- промьшленно-производственный персонал (ППП);

- непроизводственный персонал.

Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, они выполняют всю совокупность производственных функций. В состав промышленно-производственного персонала включены различные категории работников.

Дифференциация руководителей на линейных и функциональных взаимосвязана с классификацией функций управления. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективами подчиненных работников на своем уровне иерархии. Руководители функциональных служб (или функциональные руководители), кроме непосредственного руководства подчиненного им

коллектива работников функционального подразделения, осуществляют еще и методическое руководство в рамках определенной специальной функции управления.

Дифференциация руководителей и специалистов по признаку "уровень образования" предусматривает наряду с выделением руководителей и специалистов с высшим и средним специальным образованием и такой группы работников, как практики.

Качественной характеристикой в управлении персоналом является квалификация персонала, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности. Квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности.

Задача подбора кадров связана с разрешением производственной ситуации. Заместителю директора по кадрам поступают распоряжения: найти, оценить, принять на работу и соответствующим образом обучить руководителей, а также подобрать руководящий состав новых отделов. Это сложная задача, связанная с отбором, оценкой и развитием персонала. Необходима научная система отбора персонала.

Когда разработаны планы функционирования энергетического предприятия, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции -отбора кадров. В большинстве случаев работника подбирают все еще по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод проб и ошибок (слабый работник, как правило, "зависает" и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле очень важно установить соответствие работника должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех тех качеств, которые необходимы для конкретного вида деятельности.

Качественный аспект процесса отбора кадров состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для выполнения работы квалификацию. В процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития. Отбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе. Набор состоит в создании резерва кандидатов на рабочие места.

Наиболее эффективна экспертная оценка персонала. В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью.

Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что вся его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывают итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя.

В процедуре оценки эффективности трудовой деятельности важно решить две основные задачи: 1) определить, по каким критериям и показателям следует производить оценку; 2) как рассчитать (выделить) эффект труда (особенно сложно сделать это в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления не уступила место экономическим и социальнопсихологическим методам управления).

В процедуре оценки персонала применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга. Оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личные и технические средства оценки персонала. В группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование.

Технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации. Оцениваемые критерии можно выразить количественно, что положено в основу экспертной оценки персонала.

Экспертная оценка требует высокой квалификации и профессионализма экспертов, которые дают наиболее объективную и независимую оценку претендентам.

На рис. 2 приведен перечень категорий, которые следует учитывать при подборе кадров для энергетических предприятий.

Эффективность применения ЛП для описания параметров задач определяется следующим. Мнение специалистов при принятии решений можно формализовать. Для этого необходимо для каждого конкретного параметра задачи (фактора) определить смысловое название входного фактора, а также базовое множество возможных цифровых оценок X, определяющее и позволяющее производить измерения этого параметра задачи. ЛП задается набором:

<а1,Т(а1),Х1,в,М >, 1 = Тп, (1)

где а - название /-й ЛП; Т(а/) - терм-множество ЛП а/ , причем каждый элемент представляет собой наименование нечеткой переменной; Х1 -область определения элементов из множества Т(а/); О - синтаксическое правило (грамматика), порождающее новые термы множества Т(а/) (к-е нечеткие переменные) а к е Т(а1); М - семантическое правило, позволяющее превратить каждое новое значение лингвистической переменной, образуемой правилом О, в нечеткую переменную, или, другими словами, семантическое правило М ставит в соответствие каждой нечеткой переменной (НП) ак е Т(а1) нечеткое множество С(ак ) - смысл НП ак.

Как было отмечено выше, задание входного фактора в виде ЛП делает более эффективными возможности принятия решений и моделирования при решении распределительных задач. Синтаксис О, как множество терминальных символов, включает множество базовых значений, логические операции и моди икаторы типа И, ИЛИ, ОЧЕНЬ, НЕ, БОЛЬШЕ, СЛЕГКА и т.д.

Категории, определяющие условия планирования найма работников предприятия

. . . I . . .

Характер Квалифика- Производст- Личностные Социальные Факторы

выполняемой ционные тре- венные фак- факторы факторы внешней

работы бования торы среды

Наименование (вид) работ

Степень

технологи-

ческой-

сложности

Степень важности в производственном процессе

Слож-

ностьтруда

Характер

трудового

процесса

Число объектов внимания

Степень самостоятельности выполняемых работ

Объем операций

Профессио-

нальные

навыки

Квалифи-

кационное

соответст-

вие

Возрастные

ограниче-

ния

Стаж работы

Образова-

ние

Опыт в международной практике

Инновационное, творческое мышление

Владение информационными технологиями и средствами коммуникаций

Имидж

предпри-

Состояние производственных помещений

Состояние

оборудова-

ния

Конкурен-

тоспособ-

ность

продукции

Условия

оплаты

труда

Условия и

охрана

труда

Ориентация на рынок и потребителя

Престижность выпускаемой продукции

Психологическая устойчивость

Умение са-мостоятель-но принимать решение

Здоровье

Боязнь работы

Мотивации к работе

Совместимость с людьми

Семейное

положение

Масштабность и комплексность мышления

Адаптация к меняющимся условиям

Готовность к риску

Честность

Уважение к другим

Способность убеждать

Умение говорить и слушать

Интеллек-

туальные

способности

Факторы

культурного

уровня

Социальная защита работников

Принадлежность к референтной группе

Экология

предпри-

ятия

Уровень

доходов

населения

Изменение ценностей у потребителей и

работников

Социальное

окружение

Неопределенность в перспективах развития общества, региона

Экология

внешней

среды

Масштабность и комплексность изменений

Скорость

изменений

Интерна-ционализа-ция рынков

Длительность жизненного цикла товаров

Роль информации как фактора производства

Усиление роли конкуренции

Рис. 2

Рассмотрим определение нечетких переменных (НП) ак е Т(а1),

которые есть составляющие терм-множества ЛП а;. Нечеткие переменные

к ~ ак задают тройкой множеств

<ак, XI, С(ак ) , к = ХТ, (2)

где ak - наименование НП; XI - базовое множество;

C(ak) = {<>и k (xi)/xi >}, xt e XI - нечеткое подмножество множества

1 C(ai ) 1 1 1

XI; fic( t)(Xi) - функции принадлежности, задание которых

осуществляется путем опроса мнений экспертов. Если обозначить через x1 = inf x. нижнее значение множества XI, а через x2 = inf x. верхнее

1 x1eXI 1 1 x2eXI '

значение множества XI, то получим правило упорядочивания элементов в терм-множестве T(ai) [2]:

(V ap e T(ai))(Var e T(a i))[p > r ^ (3x t e S p)(3y, e Sr)(x > y t],

S p с XI, Sr с XI, y ,x e XI .

Это правило упорядочивания, так как оно говорит о том, что терм, имеющий носитель, расположенный левее, получает меньший номер.

Задание функций принадлежности цс( t)(xt) должно соответствовать

параметрическому представлению в виде пятерки (A,a,B,b,0). Величина 0g[O,1] описывает неопределенность описания функций принадлежности

f C( k)(xi). Условия задания функций принадлежности формализуются

C(ai )

следующим образом:

0, x < A-a, x > B+b,

1, A < x < B,

(px (x), A-a < x < A,

(p2 (x), B < x < B + b.

f(x) =

Функция <р1(х) является неубывающей функцией при Х<А, функция (Р2(х) является невозрастающей функцией при Х<Б. Нечеткое множество С( а к) задается на базовом множестве Х1. Интервал [А,Б]^Х! является

ядром нечеткого множества С( а к). Задание функций <Р1(х) и <Р2(х)

осуществляется разными способами:

- применение стандартных квадратичных функций;

- трапециидальное описание;

- задание в произвольной форме по нормализованным данным экспертного опроса.

Существуют понятия синтаксически зависимых ЛП и синтаксически независимых ЛП. Если правило О зависит от множества базовых значений Т, то ЛП называются синтаксически зависимыми.

Для синтаксически независимых ЛП правило О зависит не от множества базовых значений Т, а от области определения X. Например, ЛП «стаж работы» базовыми значениями «малый», «средний»,

«небольшой», «большой» может принимать произвольные значения вида «около 3 лет», «около 10 лет», «примерно 15 лет», «более 20 лет» и т.п. В этом случае значение синтаксически независимой i-й ЛП можно задать в виде < [х1, х,2] XI, С (а,) >, где интервал [ х1, х2] е XI является ядром нечеткого множества С(оц). Например, значение «стаж около 10 лет» запишем в виде <10,[0,100], С (а,) >.

Нечеткие переменные а1., у = 1,5 зададим набором

< акп, 01, С(акн), 1 = 1,п, к = 1,5, где С(а 1) = {< ^ к, (Чц ) / дп >}, е 01 - нечеткое подмножество

С( а 1, ) У

множества, заданного на множестве Q!, /лС< а1)(ч1,) - функции

принадлежности, задание которых осуществляется путем опроса мнений экспертов.

Для всех ЛП терм-множества задаются экспертами и могут, по мнению экспертов, содержать любое количество нечетких переменных (термов).

Среди моделей вывода решений назовем модели, реализованные либо на основе сопоставления наборов нечетких ситуаций и принимаемых решений, либо в виде нечеткого отношения на прямом произведении множества правил нечеткого логического вывода и нечеткого множества принимаемых решений. Существует ситуационная модель, в которой эксперты определяют нечеткие эталонные ситуации, которым сопоставлены определенные решения. Для достоверных результатов работы модели и получения правдоподобных выводов вначале необходимо определить достоверно входные параметры моделей.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Финаев В.И., Севостьяненко В.В. Управление персоналом и методы искусственного интеллекта. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. - 167 с.

2. Мелихов А.Н., Берштейн Л.С., Коровин С.Я. Ситуационные советующие системы с нечеткой логикой - М.: Наука, 1990. - 272 с.

С.Г. Крутчинский, И.П. Щербинин

СЕНСОРНЫЙ ИНТЕРФЕЙС МИКРОКОНТРОЛЛЕРНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И ТЕХНИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ

Предложена реализация прецизионного сенсорного интерфейса, обеспечивающего автоматическую компенсацию технологической погрешности чувствительного элемента и оценку производной измеряемой величины. Приведены результаты анализа схемы и ее моделирования в среде SPICE.

Применение в датчиках чувствительных элементов мостового типа связано с решением задачи учета влияния технологических погрешностей изготовления их компонентов на дифференциальное выходное напряжение, точность и динамический диапазон измеряемых величин. В структуре интеллектуальных датчиков, как правило, это обеспечивается