CC BY
61
Библиографический список:
1. Нижник Н. Р., Ситник Г. Л., Бшоус В. Т. Нащональна безпека Укра!ни (методолопчш аспекти, стан i тенденцп розвитку): Навчальний пошбник / За заг. ред. П.В. Мельника, Н.Р. Нижник. — 1ртнь, 2000. — 304 с.
2. Колективна монографiя „Розбудова Гмщжу iнститутiв сектору безпеки Укра!ни: viribus unitis", спiльне видання Нацiонального шституту оборони Укра!ни (Ки!в) та DCAF Centre (Женева), 2013 - й рш.
3. Стратепчне yправлiння вшськово - технiчним спiвробiтництвом в штересах забезпечення военно! безпеки Укра!ни: монографiя / В. М. Бегма, О. М. Загорка, В. О. Косевцов, В. М. Шемаев; Руснак I. С., ред. - Ки!в : 1ПНБ НАОУ, 2005. - 226 с.
4. Гарат Р. М. Вшськово - полггична iнтеграцiя Сшвдружносп Незалежних Держав у кiнцi ХХ на початку XXI ст.: полггико шституцшш аспекти: монографiя / Р. Гарат; МОН МС Укра!ни, Нащональний педагогiчний yнiверситет iM. М. П. Драгоманова. - Чершвщ: Чернiвецький нащональний ушверситет, 2012. - 479 с.
5. Чорний В.С. Особливосп розвитку нових незалежних держав у контекст модершзацп укра!нського сyспiльства / Вггалш Сергiйович Чорний // Збiрник наукових праць Науково-дослщного iнститyтy украгнознавства.
- К.: Рада, 2008. - Т. XXII. - С. 390-398.
6. Чорний В. С. Типолопзащя армш нових незалежних держав та !хня участь в сустльно - полгшчних процесах / Вггалш Сергiйович Чорний. - К.: Наук. свгг, 2000. - 31 с.
7. Лшкан В. А. Системний шдхщ до побудови еталонно! моделi системи забезпечення нащонально! безпеки // Науковий вюник Нащонально! академп внутршшх справ Укра!ни. — 2002. — № 2. — с. 19 — 24.
8. Лшкан В. А. СкладовТ нащонально! ще! // Право i безпека. — 2002.
— № 2. — 182 - 183.
9. Кузнецов С. А. Роль негосударственных структур в обеспечении региональной безопасности Российской Федерации // Национальная безопасность и геополитика России. — 2001. — №2 - 3. — С. 87 — 89.
10. Про стратегда нащонально! безпеки Укра!ни (Електроний ресурс) : Указ Президента Украши вщ 22 червня 2012 р. № 389/2012. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/ show/105/2012.
11. Горбулш В. П. Засади нащонально! безпеки Укра!ни : тдручник / В. П. Горбулш, А. Б. Качинський. - К. : Ытертехнолопя, 2009. - 272 с.
12. Закон Укра!ни Про Державну спещальну службу транспорту (Вщомосп Верховно! Ради Укра!ни (ВВР), 2004, N 19, ст.269 ) м. Ки!в, 5 лютого 2004 року N 1449-IV Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/ show/ 105/.
13. Про основи нащонально! безпеки Укра!ни : Закон Укра!ни вщ 19 червня 2003 р. № 964-IV // Вщом. Верхов. Ради Укра!ни. - 2003. - № 39.
14. Литвин М. М., Аллеров Ю. В., Кириченко I. О. Сутнють, закономiрностi та принципи взаемоди вшськ (сил) / / Честь i закон. - Харюв: Вшськ. ш-т ВВ МВС Укра!ни, 2003.-№4.-С.9-15.
ГОСУДАРСТВЕННОЕ И РЕГИОНАЛЬНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ
Выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы
Веремейчук Андрей Леонидович
Аспирант кафедры социологии Южнороссийского института управления -филиала РАНХиГС
e-mail: [email protected]
Andrey L. Veremeychuk
А рost-graduate student of the department of Sociology of RANEPA of South-Russia Institute of Management
e-mail: [email protected]
УДК 316.3:35.08
Identifying and Development of Creative Potential of Managerial Staff of the Civil Service
В статье показано, как управленческие креативные инновации начинают играть все более важную роль в происходящих социальных переменах. Заостряется внимание на различных аспектах выявления и развития креативного потенциала государственной гражданской службы, таких как ценности государственной гражданской службы, личностный потенциал, организационные и средовые условия, общая и профессиональная компетентность и профессиональная подготовка государственных гражданских служащих.
Ключевые слова и словосочетания: государственная гражданская служба, креативность, креативный потенциал.
The author demonstrates the fact of influence of creative innovations on current social changes. Different aspects of identifying and development of creative potential of managerial staff of the Civil Service are in the spotlight. Such notions as Civil Servants' value system, personal potential, working environment and organizational conditions, general and professional competence and vocational competence of civil servants are considered.
Key words and word combinations: Civil Service, creativity, creative potential.
В ситуации реформирования государственной службы одним из основополагающих становится вопрос повышения действенности государственного управления. От социально-профессиональных особенностей управленцев, системы ценностных ориентаций и социальных установок, жизненных стратегий и траекторий жизненного существования, степени самореализации в профессиональной сфере зависят действенность и результативность государственного аппарата в целом.
Сегодня профессиональная деятельность государственных служащих и ее действенность находится в сфере внимания населения и средств массовой информации, вызывая достаточно противоречивые оценки. Как пишет В.А. Лоскутов, следствием недостаточной профессиональной подготовки персонала государственной гражданской службы, отсутствия у него необходимых навыков и компетенций профессионального поведения в
условиях новой российской реальности становится низкий уровень ответственности и все более распространяющийся бюрократический централизм. В связи с этим российское общество заинтересовано в ускоренном решении задач создания системы общественно эффективной и действенной государственной власти, в том числе связанных с развернутой маркетизацией функций государственной службы и менеджеризацией ее организационной структуры [1].
Организационное поведение и интеллектуальное развитие управленческого персонала, как правило, слабо увязываются друг с другом, что ослабляет общий эффект инновационных преобразований в сфере управления. Однако сегодня решать сложнейшие и разнообразные проблемы управленческого воздействия невозможно, если опираться только на элементарное использование знаний, содержащихся в апробированных методиках. В жизни происходят столь стремительные изменения, что учитывать их особенности становится все труднее и труднее. Меняются проблемы, с которыми сталкивается менеджер. Меняется человек, которым управляет менеджер, пересматривается его система ценностей и т.д. Эти изменения требуют изменения типа управления: от административно-организационного к социально-психологическому, с приоритетом человеческого фактора, и далее к креативному управлению, наиболее полно характеризующему роль человеческого капитала[2].
Как полагает Ю.В.Ирхин, у нас государственная служба очень точно и правильно определяется как «гражданская». Но отныне задача состоит в том, чтобы она и по своему существу стала подлинно «публичной», «гражданской», социально-ответственной, транспарентной во имя служения всему российскому обществу Основными ценностями гражданской службы должны выступать креативность, профессионализм и нравственная ответственность [3, с. 109 - 110]. Совершенно очевидно, что выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы достаточно отчетливо вписывается в этот тренд.
Понятие «потенциал» широко применяется в характеристиках деятельности человека. Оно означает возможности использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи. Главными среди них являются ресурсы знаний, информации, опыта, времени.
Данное понятие включает экономические, в том числе финансовые, ресурсы, а также ресурсы социальные (ресурс доверия, уважения и поддержки) и организационные (проверенный опыт определенных типов организации). Интеллектуально - творческие способности человека также являются ресурсом его успешной деятельности. А возможность использования этого ресурса отражает понятие «креативный потенциал» [2].
Инновационный креативный потенциал может рассматриваться в качестве некоего набора социально-антропологических качеств и креативных потенций личности, которые формируют качественно новую, сверхадаптивную природу человека. Именно с набором этих качеств обеспечивается самореализация индивида и его включение в инновационную креативную деятельность[4].
Подобный креативный потенциал вписывается в социальное пространство для созидательной творческой деятельности людей, адекватной оценки ее продукта, принятия результатов этой деятельности. Именно в этом пространстве обеспечивается институциональное оформление, интеграция и закрепление креативных инноваций в сфере духовной и материальной культуры общества. В целях решения задач обеспечения действенной инновации и креативности необходима адекватная культура и соответствующая государственная структура. Только при сочетании обоих факторов успешно развивается креативно-инновационная деятельность. Поэтому одновременно меняются и тип доминантной личности вместе с присущей ей ценностной ориентацией, и социальная структура общества. При этом общество оказывает мощное влияние на способность к инновациям как в положительном, так и в отрицательном значении [5, с. 5].
Ю.В. Нечитайлов исходит из того, что управленческие инновации на государственной службе выступают в качестве особого вида инноваций, воплощенных в новых управленческих технологиях, в новых административных процессах и организации труда государственного служащего, и должны быть направлены непосредственно на изменение корпоративных отношений подчиненности, сотрудничества, повышение эффективности и качества работы, понижение уровня коррупциогенности [6].
Не менее важное значение приобретает и личностный потенциал креативности.
В современных условиях человеку приходится быстро меняться, постоянно расти и развиваться, чтобы быть востребованным в обществе. Именно креативность позволяет человеческой личности совершенствоваться и не бояться нового, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям. Креативность создает благоприятные предпосылки для развития личности в целом, способствует ее самореализации и самодостаточности [7].
В литературе обращается внимание на важность умений и навыков, которые способны заставить персонал
хорошо делать то, что, как правило, в большинстве случаев отсутствует в пространстве их личных целей, устремлений и желаний, а следовательно, не может доставить им удовольствия. Поэтому устремленность на добросовестное и успешное выполнение порученной кем-то работы через подключение врожденных, прежде всего творческих креативных способностей, а также полученных знаний и навыков, вполне может быть продиктована управляющими воздействиями через систему стимулов, вознаграждение, страх наказания, чувство долга [8, с. 3 -8].
Социолог П.В. Бурцев, применимо к креативному потенциалу производственной организации, пишет о том, что он выявляется на двух уровнях - объективном (совокупность условий, позволяющих осуществлять креативные изменения) и субъективном (креативная ресурсность членов данной организации). При этом понятие креативного потенциала базируется на трех компонентах, связанных с: а) состоянием и характером управления, управленческими целями, технологиями; б) управленческой мотивацией, использованием методов управленческого воздействия; в) отношение управленческой системы к моделям поведения персонала [9].
Креативный потенциал проявляется через организационное поведение, где главными фигурами являются руководители различных уровней управления, которые организуют всю работу «человеческого фактора» и обеспечивают промежуточные и конечные результаты деятельности, формируя исходную организационную упорядоченность всех уровней управленческой деятельности учреждения.
Особенно важным для обоснования креативной парадигмы деятельности управленца, его роли в инновационном процессе явилось выяснение влияния субъектного подхода в связи с переосмыслением понятия «человеческий фактор».
В традиционном смысле человеческий фактор — это: во-первых, совокупность субъектов общественной жизни, деятельность которых обеспечивает общественный прогресс; во-вторых, количественные и качественные показатели возможностей людей, состояние трудовых ресурсов (численность, здоровье, образование). Наряду с этим выделяется значение личности (ее знания, опыт, мастерство, ответственность, способность человека принимать самостоятельные решения), которое в новых условиях выдвигается на первый план. Недооценка роли отдельной личности порождает иллюзию, что социально-экономические и научно-технические вопросы можно решить административными методами [10].
Главным фактором креативно-инновационных процессов становится личность управленца в пространстве творческого креативного потенциала как системообразующего элемента инновационной управленческой культуры. Соответственно, все это объективирует смену управленческой парадигмы, утверждающей значимость креативности как ведущего императива управленческой культуры [10].
Нарастающая динамика и сложность отношений в сфере государственного управления ведут к настоятельной необходимости пересмотра критериев эффективности государственной гражданской службы и острой потребности в особом типе управленца - креативном менеджере, готовом создавать новые способы управленческой деятельности, умеющем предвидеть сложные ситуации и эффективно решающем возникающие проблемы нетривиальным способом.
Таким образом, выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы связаны с созданием для этого организационных и средовых условий, где важную роль начинает играть именно креативный менеджер, а креативность постепенно проникает в мышление и поведение управленцев нового поколения при всех сложностях и противоречиях этого процесса.
К основным характеристикам креативного менеджера относят качества, связанные с проблемным видением мира, способностью стратегически мыслить, заранее распознавать проблемы; инновационностью и стратегическим характером мышления, способностью логически мыслить, делать адекватные выводы; психологической проницательностью, позволяющей видеть особенности поведения людей; умением делегировать не только полномочия власти и ответственности, но и свой авторитет лидера.
Креативность государственных служащих следует рассматривать как интегративное качество личности, способствующее профессиональному творчеству, основной целью которого является достижение профессионального «акме» личности и организации. В итоге креативный потенциал управленческого персонала государственной гражданской службы складывается из взаимодействия трех компонентов: компетентности, умения творчески мыслить и мотивации.
Вопросы управления поведением персонала управленческих организаций также начинают приобретать большое значение в аспекте развития креативного потенциала, когда изменения в поведении прослеживаются на уровне динамично изменяющейся системы ценностей.
Развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы тесно связано с его общей и профессиональной компетентностью.
В современном российском обществе проблемы развития компетенций менеджеров всех иерархических уровней управления становятся все более значимыми. Актуализация компетентностного подхода к формированию и развитию представлений, знаний, умений и навыков менеджеров связана с возрастающей ролью управления в обеспечении устойчивого развития государственной службы.
Все чаще применяется понятие «ключевые компетенции менеджера» в значении «комплекс поведенческих характеристик управленца, которые необходимы и достаточны для реализации им профессиональной деятельности и обеспечивают действенное функционирование объекта управления через призму стратегических, тактических и оперативных целей учреждения». Соответственно, под «компетентностью менеджера» понимают качества и способность менеджера к принятию и реализации управленческих решений, способных обеспечивать успешное решение задач в условиях непрерывных изменений в социальной среде [11].
Уровень компетенций менеджера находит свое проявление прежде всего в работе с людьми, с «человеческим капиталом» организации, что связывается с образованием человека и его способностью к непрерывному повышению образовательного уровня; с системой профессиональных знаний, навыков и умений в динамических процессах их развития и пополнения; уровнем компетентности, готовностью к выполнению функций, связанных с профессиональной деятельностью; развитием способностей человека, мобильности, мотиваций, достоинства; с творческим креативным потенциалом как следствием образования и развивающихся способностей, мотиваций к развитию и совершенствованию; с системой ценностных ориентации
Особое значение в современных условиях приобретает фактор коммуникативной компетентности менеджера как интегральная характеристика управленческого потенциала всякой организации, тесно связанная с профессиональной компетентностью менеджера.
Развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы тесно связано с его профессиональной подготовкой, разработкой на этой основе модели поэтапного развития креативности управленцев в процессе профессиональной деятельности.
Неслучайно социолог Е.В.Батоврина в основные ресурсы всякой организации включает управленцев, способных адекватно и быстро реагировать на все изменения во внешней среде, формулировать и предлагать свои нестандартные решения возникающих проблем, высказывать оригинальные идеи и предложения, разрабатывать проекты уникальных стратегий развития. По ее справедливому мнению, дать все это способна, в том числе, профессиональная подготовка, сопровождающаяся выявлением возможностей применения разнообразных как апробированных, так и новаторских подходов, методов и форм обучения в целях развития креативности управленческих кадров [12].
Б.Г.Преображенский обращает внимание на то, что сегодня в процессах подготовки кадров управленцев важнейшими критериями оценки уровня профессионального образования выступают компетентность и конкурентоспособность знаний, их креативно-инновационная направленность, что неизбежно диктует новые требования в стратегиях подготовки кадров в системе государственной гражданской службы. Речь идет о создании действенной системы дополнительного профессионального образования, объединении разноуровневых структур образования в инновационные центры, способные обеспечить непрерывность и высокое качество профессионального образования. Фундаментальным условием подготовки государственных служащих должно быть формирование у них профессиональных доминант инновационного характера [13].
Речь идет о необходимости преодоления противоречия между существующей системой профессиональной подготовки персонала кадров государственной службы, ориентирующейся, по преимуществу, на формирование специальных знаний, алгоритмов решений, отработанных технологий и необходимостью разработки образовательно-управленческих методов, обеспечивающих становление и реализацию готовности государственных служащих к творческому мышлению, принятию управленческих решений в ситуациях повышенной неопределенности и ответственности, т.е. всех основных элементов компетентности в отношении собственной профессиональной креативности [14].
Таким образом, в ситуации реформирования государственной службы одним из основополагающих становится вопрос повышения действенности государственного управления. От социально-профессиональных особенностей управленцев, системы ценностных ориентаций и социальных установок, жизненных стратегий и траекторий жизненного существования, степени самореализации в профессиональной сфере
зависят действенность и результативность государственного аппарата в целом.
Выявление и развитие креативного потенциала управленческих кадров государственной гражданской службы связано с тем, что основными ценностями гражданской службы должны выступать креативность, профессионализм и нравственная ответственность. Подобный креативный потенциал вписывается в социальное пространство для созидательной творческой деятельности людей, адекватной оценки ее продукта, принятия результатов этой деятельности. В этом пространстве обеспечивается институциональное оформление, интеграция и закрепление креативных инноваций в сфере духовной и материальной культуры общества.
Библиографический список:
1. Лоскутов В.А. Реформирование государственного управления и службы: демократизация или бюрократизация? (опыт постсоветских реформ)//Вопросы управления, 2012, N° 1(18).
2. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал//http://www.vivakadrycom/
3. Ирхин Ю.В. Проблемы реформирования государственной службы в России в зеркале общественного и экспертного мнений//Среднерусский вестник общественных наук. Орловский госуниверситет, 2007, № 3
4. Никитина А.С., Чевтаева Н.Г. Формирование инновационного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих как социально-профессиональной группы//Вопросы управления, 2012, № 1(18).
5. Григорьян Э Р. Социальная креативность и ее общественные предпосылки//Креативность и социальные науки: Сб. статей. Отв.ред. - Э.Р. Григорьян. - М.: Институт социальных наук, 2011
6. Нечитайлов Ю. В. Совершенствование инновационного механизма принятия управленческих решений на государственной службе. Автореф. дисс. ...канд. экон. наук. - М., 2009. .
7. Львова И.В. Психологические факторы развития креативности личности. Автореф. дисс. .канд. психолог. наук. - Кемерово, 2005.
8. Горн А.П., Новиков Д.Т., Гребнев Е.Т. Где и когда просыпается креативная энергия // Креативная экономика. 2007. № 3 (3). с. 3-8.
9. Бурцев П.В. Креативный потенциал управления производственной организацией в России. Автореф. дисс. .канд. социолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012.
10. Алиева С.В. Креативизация государственного управления в условиях российских трансформаций// Междун. научно-практическая конференция «Проблемы развития инновационно-креативной экономики» (Санкт-Петербург, 19-20 мая 2009 г.)//эл. версия//http://www.creativeconomiy.ru/.
11. Черепанов А.В. Развитие ключевых компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации. Автореф. дисс. .канд. эконом. наук. - Новосибирск, 2011.
12. Батоврина Е.В. Развитие креативности управленцев в процессе профессиональной подготовки. Автореф. дисс. .канд. социолог. наук. - М., 2007.
13. Преображенский Б.Г. Система подготовки менеджеров для государственной службы: концепция развития//Современные проблемы науки и образования, 2008, № 5
14. Сорокина И. О. Развитие профессиональной креативности в структуре аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дисс. .канд. психолог. наук. - М., 2007.
