CC BY
95
А.Р. АЛАВЕРДОВ, профессор Московский финансовопромышленный университет «СИНЕРГИЯ»
Вуз как работодатель: проблемы формирования позитивного имиджа
В статье исследуется зависимость конкурентных позиций современного вуза от степени его привлекательности как работодателя. Определяются основные направления кадровой работы, обеспечивающие повышение имиджа вуза на соответствующем отраслевом рынке труда.
Ключевые слова: имидж вуза на рынке труда, межвузовская конкуренция, человеческий капитал вуза, рынок трудовых ресурсов в сфере профессионального образования.
Рынок образовательных услуг современной России в последнее десятилетие характеризуется стабильным повышением уровня конкурентности. Данная тенденция определяется многими факторами, важнейшим из которых выступает объективное снижение общего количества абитуриентов вследствие действия эффекта «демографической ямы ». В особенно сложном положении оказались государственные и негосударственные учреждения высшего профессионального образования, осуществляющие подготовку студентов по специальностям (направлениям) «Менеджмент», «Финансы и кредит», «Юриспруденция». Их привлекательность для абитуриентов ежегодно снижается в силу последовательного насыщения национального рынка труда представителями соответствующихпро-фессий. В таких условиях руководители отечественных вузов вынуждены уделять первостепенное внимание проблеме повышения конкурентоспособности, используя в этих целях любые имеющиеся резервы.
По мнению ведущих российских ученых и специалистов в области конкуренции и проблем развития рынка образовательных услуг [1] , одним из главных факторов, определяющих рыночные позиции вуза, является качество его человеческого капитала, и в первую очередь - профессорско-преподавательского состава (ППС). Именно поэтому в основу маркетинговой стратегии современного вуза должен быть
положен принцип, в соответствии с которым успех в конкурентном соперничестве за абитуриента зависит от успеха в аналогичном соперничестве с другими вузами за привлечение лучших представителей ППС.
Отечественная и зарубежная практика межвузовской конкуренции показывает, что возможности конкретного вуза по привлечению и сохранению высокопрофессиональных преподавателей во многом зависят от его имиджа на соответствующем сегменте рынка трудовых ресурсов. Рассматриваемый сегмент состоит из четырех ос-новныхкатегорий работников, а именно:
• профессиональных преподавателей высшей школы со значительным стажем педагогической деятельности, имеющих ученые степени и звания;
• профессиональных ученых, также обладающих учеными степенями и сочетающих свою основную профессиональную деятельность в различных научно-исследовательских учреждениях с преподавательской работой в вузах;
• специалистов-практиков, как обладающих, так и не обладающих учеными степенями и сочетающих свою основную профессиональную деятельность в различных бизнес-структурах или государственных учреждениях с преподавательской работой в вузах;
• аспирантов и еще «не остепененных» молодых преподавателей с минимальным стажем педагогической деятельности.
На рынке труда, как и на любом другом рынке, закон рыночной конкуренции имеет двухвекторную направленность. Основная часть трудовых ресурсов, в нашем случае - представителей ППС средней и пока еще невысокой квалификации, подчиняется действию данного закона в форме постоянного соперничества за право, как минимум, - получить работу по специальности и, как максимум, - трудоустроиться в наиболее авторитетные вузы. Однако в отношении элитной части1 ППС закон конкуренции меняет свою направленность. Из субъектов рыночного соперничества такие преподаватели превращаются в его объекты: вузы соперничают за возможность привлечения их в свой штат, используя для этого различные методы конкуренции. Вполне очевидно, что наилучшие шансы для привлечения преподавательской элиты имеют вузы, располагающие не только высоким, исторически сложившимся авторитетом на рынке образовательных услуг, но и текущей привлекательностью в качестве работодателей, в должной мере учитывающих потребности своих сотрудников из числа ППС [2].
Наряду с возможностью привлечь элитные кадры ППС, позитивный имидж на рынке трудовых ресурсов обеспечивает соответствующему вузу и другие конкурентные преимущества. Так, он позволяет кадровой службе и заведующим кафедрами оперативно закрывать освободившиеся или вновь создаваемые вакансии преподавателей, доцентов и профессоров на основе реального, а не безальтернативного конкур-
са. Именно элитные преподаватели способны по своей инициативе или по поручению работодателя разрабатывать новые учебные курсы, не имеющие аналогов в других вузах, использовать в своей работе инновационные высокоэффективные технологии обучения [3]. Наконец, подобный имидж обеспечивает добросовестное исполнение всеми представителями ППС своих служебных обязанностей, поскольку основным мотивирующим инструментом для них выступает желание сохранить работу в конкретном вузе.
Увеличение числа вузов с привлекательным имиджем не только на отраслевом, но и на соответствующих региональных рынках труда позволит решить еще одну задачу, имеющую общегосударственную значимость. Начиная с середины 1970-х годов социальный статус профессии преподавателя высшей школы в нашей стране непрерывно снижается. В последние полтора-два десятилетия существования СССР заработок доцента (320 рублей в месяц) оказался ниже средней зарплаты водителей общественного транспорта (340-380 рублей в месяц) или квалифицированного рабочего и строителя (до 450-500 рублей). После начала рыночных преобразований официальные доходы преподавателей бюд-жетныхвузов превратились в символические величины (в начале 1990-х годов - 5070 долларов США в месяц). Даже сегодня заработная плата профессора негосударственного вуза редко превышает сумму в 60-70 тысяч рублей, т.е. среднюю величину реального заработка менеджера средне-
1 К рассматриваемой категории преподавателей относятся работники высшей школы, обладающие не только профессиональными, но и определенными личностными компетенциями. К последним, по мнению автора, относится генетически заложенный в человека талант к педагогической деятельности, а также сопутствующие ему иные личностные качества (например, коммуникабельность, отсутствие личного гонора, чувство юмора и т.п.). При этом если первая группа компетенций может быть подтверждена по общеизвестному перечню формальных признаков (педагогический стаж, ученые степени и звания, членство в академических и научных сообществах, авторские учебники, государственные премии и пр.), то единственным реальным подтверждением наличия вышеуказанных личностных компетенций может служить авторитет конкретного преподавателя в глазах его студентов и аспирантов, подтвержденный результатами регулярных рейтинговых опросов.
го звена в бизнес-структурах. В таких условиях у большинства выпускников и даже у аспирантов вуза просто не возникает мысли о возможности связать свою профессиональную деятельность с высшей школой. Список молодых преподавателей кафедр в последние десятилетия пополнялся либо за счет немногочисленных талантливых энтузиастов, либо за счет выпускников и молодых специалистов, убедившихся в отсутствии у себя качеств, необходимых для успешной карьеры в бизнес-структурах или в государственном аппарате. Можно ли рассчитывать на возврат к ситуации, характерной для нашей страны в 1930-70 годы, когда работа преподавателя вуза по степени своей социальной престижности входила в первую пятерку профессий? По мнению автора, это вполне возможно, но только после того как рыночно успешные субъекты высшей школы одновременно займут на национальном рынке труда достойное место в перечне наиболее привлекательных категорий работодателей.
Далее рассмотрим основные факторы, определяющие имидж вуза как работодателя, а также вытекающие отсюда требования к организации кадровой работы с ППС. С сожалением приходится констатировать, что в части возможностей по обеспечению одного из главных условий высокой привлекательности организации как работодателя, а именно уровня оплаты труда и социально-экономической поддержки, вузы объективно не могут успешно конкурировать с большинством бизнес-структур. Поэтому реальная конкуренция с использованием рассматриваемого инструмента может существовать только на отраслевом сегменте рынка труда. Однако практика показывает, что большинство современных российских вузов используют неэффективно даже те возможности, которые предоставляют имеющиеся бюджетные ассигнования или доходы от реализации платных образовательных услуг. В частности, непропорционально высок уро-
вень затрат на различные PR-компании, раздут административный и обслуживающий аппарат, отсутствует должная дифференциация в уровне оплаты труда различных категорий преподавателей. Результатом является недовольство ведущих преподавателей экономическими условиями своего найма и стремление найти дополнительный источник доходов (например, работу по совместительству в других вузах или в бизнес-структурах).
Вторым по значимости фактором, определяющим привлекательность конкретного вуза как работодателя, выступает возможность успешного профессионального роста. В большинстве отечественных учреждений высшего профессионального образования она зависит в основном от наличия профильных диссертационных советов, а также вакансий профессоров и доцентов в штатном расписании кафедры. Но даже если имеются соответствующие внешние предпосылки, заведующие кафедрами нередко сталкиваются с ситуацией, когда их стремление увеличить число кандидатов и, особенно, докторов наук наталкивается на препятствия субъективного характера. Они связаны с позицией потенциальных соискателей, затягивающих процесс написания диссертаций и сопутствующих им научных исследований. Обе причины подобного «саботажа »(немыслимого, кстати, в дореформенный период) определяются системными ошибками в сложившейся практике управления персоналом. Первая из них связана с чрезмерно интенсивной учебной нагрузкой для молодых преподавателей - 900 и более часов в год. Естественное стремление к увеличению своего заработка вынуждает многих из них брать по 1,5, а иногда и по две ставки. В результате для самостоятельной научной работы и подготовки диссертации просто не остается достаточного свободного времени. Вторая причина - минимальный разрыв в уровне оплаты труда «неостепененного » преподавателя, кандидата и доктора наук. В советском вузе стар-
ший преподаватель имел на одну ставку должностной оклад в сумме до 180 рублей в месяц, доцент и кандидат наук - 320 рублей, профессор и доктор наук - уже 450 рублей. Соответственно, после защиты кандидатской диссертации основной заработок преподавателя возрастал почти на 80%, после защиты докторской - еще на 40%. Сегодня разница в базовых должностных окладах доцента и профессора негосударственного вуза обычно не превышает 15-20 тысяч рублей (т.е. 500-700 долларов США). Таким образом, молодой, активный кандидат наук оказывается перед непростым выбором - либо найти работу по совместительству и без особых проблем зарабатывать 30-45 тысяч рублей в месяц, помимо вузовской зарплаты доцента, либо минимум на пять лет «сесть на голый оклад», чтобы потом получить уже указанное ранее повышение этого оклада.
Третий фактор, влияющий на привлекательность вуза, - это наличие и степень жесткости дополнительных требований со стороны работодателя к профессиональной деятельности ППС. С этой позиции в наиболее привилегированном положении находятся преподаватели-совместители. Их должностные обязанности ограничиваются ведением установленных трудовым договором дисциплин в форме исключительно аудиторных занятий. Перечень функциональных обязанностей штатных преподавателей обычно значительно шире. В него входит разработка и регулярная актуализация учебно-методического контента, ведение научных студенческих кружков, участие в кафедральных и общевузовских научных конференциях, периодическое прохождение программ повышения квалификации. В некоторых вузах преподавателей привлекают к участию в реализации различных PR-компаний (посещение подшефных школ, «дни открытых дверей » и т.п.). Не отрицая необходимости данной работы, автор не может не указать на факт ее не всегда грамотной организа-
ции. Во-первых, участие в подобных мероприятиях обычно никак не отражается на плановой нагрузке и, следовательно, на заработке преподавателей, точнее, снижает его, поскольку сокращает их «фонд свободного времени ». Во-вторых, многие из этих мероприятий проводятся не с учетом реальных кафедральных или корпоративных потребностей, а ради «галочки» в соответствующем плане мероприятий того или иного штабного подразделения аппарата управления и обеспечения работы вуза. В результате вместо того чтобы заниматься своей диссертацией или иной полезной работой, высококвалифицированный преподаватель вынужден ежегодно переделывать учебную программу, практикум или «навигатор по курсу», подгоняя его под унифицированную форму, в очередной раз измененную по требованию некоего штабного подразделения. Естественно, что вуз, администрация которого злоупотребляет подобными дополнительными требованиями к ППС, быстро теряет свою привлекательность в качестве работодателя.
Наконец, для молодых, креативно мыслящих преподавателей большое значение имеет четвертый имиджобразующий фактор, а именно возможность в должной мере реализовать свой творческий потенциал. Наличие или отсутствие подобной возможности зависит уже не столько от позиции администрации вуза, сколько от его корпоративных традиций внутрикафедрально-го управления. В лучшем положении здесь находятся относительно «молодые» вузы, вышедшие на рынок образовательных услуг уже после начала рыночных преобразований. Их высшее руководство, будучи само ориентировано на инновационный подход к решению любых стратегических и текущих задач, подбирало на должности заведующих кафедрами специалистов, не скованных многими консервативными представлениями и традициями «советской» высшей школы. Одним из наиболее серьезных ее недостатков выступал сохранив-
шийся и сегодня в некоторых «старых» вузах режим наибольшего благоприятствования для «ветеранов кафедры» за счет молодежи. Именно молодым преподавателям доставалась наименее выгодная учебная нагрузка, на них возлагались функции по реализации не оплачиваемых администрацией кафедральных мероприятий. На таких кафедрах у молодого преподавателя практически не было шансов получить разрешение на разработку не только новой базовой дисциплины, но даже факультативного курса. В результате возможности для самореализации у таких преподавателей были сведены к минимуму, что часто заставляло их уходить в менее консервативные вузы. В большинстве негосударственных учреждений высшего образования подобные традиции не получили распространения. Понимая, что завоевать свое место на рынке образовательных услуг можно только опираясь на инновационный подход к формированию ассортимента учебных дисциплин и к используемым образовательным технологиям, заведующие кафедрами сразу вводили жесткое правило: «кто разрабатывает новый учебный курс, тот его и читает». Это позволило создать должную мотивацию для молодых преподавателей с высоким творческим потенциалом, значительная часть которых спустя пять-десять лет пополнила кадровую элиту соответствующих вузов.
Подводя итоги проведенному в статье исследованию, можно констатировать, что в современных условиях конкурентные позиции вуза на рынке труда определяются уже не столько его исторически сложившимся авторитетом, сколько эффективностью реализуемой в нем системы HR-менеджмента. Важнейшими критериями, определяющими возможность позиционирования конкретного вуза в качестве привлекательного работодателя, выступают:
• публичное позиционирование в кад-
ровой стратегии вуза роли ППС как приоритетной по значимости категории наемного персонала;
• приоритетная ориентация кадровой стратегии вуза на привлечение, сохранение и приумножение кадровой элиты из числа ППС;
• использование принципов основной и дополнительной оплаты труда ППС, позволяющих резко дифференцировать размер их суммарного заработка в зависимости от уровня профессиональных компетенций, актуальности читаемых дисциплин, авторитета в глазах студентов и степени инновационности используемых технологий обучения;
• наличие формализованных технологий управления профессиональной карьерой преподавателя, благодаря которым можно обеспечить хотя бы относительный паритет его собственных интересов и интересов вуза-работодателя;
• доведение до разумного минимума дополнительных требований со стороны администрации вуза к должностным обязанностям ППС, не имеющим прямого отношения к их педагогической деятельности;
• наличие необходимых организационных и экономических условий для полного раскрытия творческого потенциала молодых преподавателей вуза.
Литература
1. Рубин Ю.Б. Рынок образовательных услуг:
от качества к конкурентоспособным бизнес-моделям // Высшее образование в России. 2011. №№ 3-5.
2. Федоськина Л.А., Новокрещенова Н.А. О
методике исследования удовлетворенности преподавателей вуза // Высшее образование в России. 2011. № 6. С. 129-134.
3. Красинская Л.Ф. Готовность преподава-
телей к инновационным преобразованиям высшей школы // Высшее образование в России. 2010. № 6. С. 132-137.
ALAVERDOVA. UNIVERSITY AS AN EMPLOYER: PROBLEMS OF FORMING THE POSITIVE IMAGE
The article explores the dependence between the competitive position of a HEI and its attraction as an employer. The main line of HR-management aimed at raising the university’s image on the educational market are considered.
Key words: university image, educational market, inter-university competition, human resources, HR-management.
Уважаемые коллеги!
С 29 октября по 2 ноября 2012 г. на базе Казанского национального исследовательского технологического университета под эгидой Национального фонда подготовки кадров, Международного общества по инженерной педагогике IGIP (Internationale Gesellschaft ftr Ingenieurpadagogik, International Society for Engineering Education) и его российского мониторингового комитета планируется проведение международной научной школы (МНШ) «Новые задачи инженерного образования для нефтегазохимического комплекса в условиях членства России в ВТ О ».
Цели МНШ:
• выработка профессиональных рекомендаций по реформированию высшего инженерного образования в соответствии с новыми задачами, обусловленными вступлением России в ВТО;
• содействие международному признанию результатов интеллектуальной деятельности вузов, реализующих современные образовательные программы; промышленных предприятий нефтегазохимического комплекса, выпускающих продукцию современного производства; научно-исследовательских институтов и научно-производственных организаций, создающих новую технику и технологии;
• международная интеграция российского образования и науки в глобальный рынок образования и исследований.
Направления работы МНШ:
• пути повышения качества профессионально-педагогической и научной деятельности научно-педагогических кадров высшей технической школы в контексте новых задач;
• перспективы развития инженерной педагогики как основы профессионально-педагогической деятельности преподавателя высшей технической школы;
• совершенствование системы подготовки и повышения квалификации преподавательских кадров и развитие ее инновационной составляющей на основе использования новейших образовательных, информационных и телекоммуникационных технологий;
• создание условий для повышения академической мобильности НПК технических вузов и международного сотрудничества.
Наши контакты: 8(843) 231-40-40, 231-89-53,
8(843) 299-00-63 (факс), e-mail: [email protected]
Информация будет представлена на сайте www.knitu.ru
