Вовлечённость персонала как способ мотивации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

исследования в области компьютерного моделирования и информатики. Материалы 3-й научно-практической 1п1ете1>конференции. Тольятти, 20-21 февраля 2014 г. - Тольятти, 2014. - С. 108-111.

2. Костюченко, Н. С. Анализ кредитных рисков / Н. С. Костюченко. - СПб.: Скифия, 2010. - 440 с.

3. Алгоритм ближайшего соседа [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. basegroup.ru/library/analysis/regression/knn/, свободный (дата обращения: 12.05.2014).

4. Метод ближайших соседей [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. machinelearning.ru/wiki/index.php?title=KNN, свободный (дата обращения: 12.05.2014).

5. Алгоритм поиска ближайших соседей [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.swsys.ru/index.php?page=article&id=32 49, свободный (дата обращения: 12.05.2014).

6. Шелкова, Н. В. Кредитные риски и пути их снижения / Н. В. Шелкова // Россия на пути выхода из экономического кризиса : сборник научных статей. - СПб.: Институт бизнеса и права, 2010. - С. 154-157.

Алексеева Венера Арифзяновна, кандидат технических наук, доцент кафедры «Прикладная математика и информатика» УлГТУ. Калимуллина Рамиля Ильясовна, студентка группы ПМд-41 факультета информационных систем и технологий УлГТУ.

УДК 331.101.3

К. Ю. ЕВСЕЕНКОВА, О. Е. СТЕКЛОВА

ВОВЛЕЧЁННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК СПОСОБ МОТИВАЦИИ

Рассматриваются вопросы вовлечённости, мотивации и лояльности персонала. Перечислены необходимые условия развития вовлечённости сотрудников. Приведены практические советы и финансовые выгоды от программ вовлечённости.

Ключевые слова: вовлёченность, лояльность, мотивация, удовлетворенность.

В настоящее время в России много компаний, которые пытаются достичь успеха, выбирая способ мотивации персонала в условиях ограниченности бюджетов.

Как же добиться желания «гореть» на работе и при этом самому не уйти в убытки?

Настоящий клад для любой компании - это сотрудники, увлечённые своим делом, или, по-другому, обладающие таким качеством, как вовлечённость.

Многие ИЯ-специалисты склонны считать, что все виды мотивации устарели и важна только вовлечённость.

Во-первых, стоит разобраться, какой именно цели мы хотим достичь. Хотим ли мы, чтобы сотрудники играли роль «винтиков» в нашей бизнес-машине, были послушными исполнителями, или нам нужно что-то большее?

© Евсеенкова К. Ю., Стеклова О. Е., 2014

Руководитель, если он всё же стратегически направлен на модификацию бизнеса и расширение компании, ответит, что хотел бы видеть рядом с собой людей, которые стремятся внести свой вклад в развитие компании, которые приходят на работу с «живым» энтузиазмом и неиссякаемым потоком идей. Тут и появляется новое для многих понятие вовлеченности персонала.

Вовлечённость, т. е. то, в какой мере работник идентифицирует себя со своей организацией, непосредственно связана с понятием мотивации.

Во-вторых, необходимо определить, что же такое вовлечённость?

Для начала стоит установить, чем вовлечённость отличается от понятий лояльности и удовлетворённости работой.

Удовлетворённость - понятие, которое показывает, что человека устраивает то, в каких условиях проходит его трудовая деятельность, он доволен заработной платой, социальным

пакетом, графиком работы, т. е. условиями труда [1, с. 59].

Лояльность подразумевает, что компания является важным звеном в жизни человека. В данной компании сотрудник планирует остаться надолго, добросовестно выполнять свои обязанности, быть преданным и верным своему начальнику, гордиться успехами компании и быть благодарным за все возможности, которые она даёт. Лояльность является понятием, связанным с эмоциональным компонентом, это то, почему человеку хочется приходить на работу, и то, за что человек любит её [1, с. 59].

Вовлечённость же, это нечто другое. Это свойство личности, выражающее стремление внести как можно больший вклад в деятельность организации, привести её к успеху. По данным исследователей один вовлечённый сотрудник равен шести удовлетворённым [1, с. 59].

Вовлечённого сотрудника сравнивают с предпринимателем, потому что он воспринимает бизнес компании как свой собственный и прилагает неимоверные усилия, чтобы этот бизнес процветал. Так же вовлечённость - это желание сотрудника применить свой опыт и знания на благо компании, ведь кадровый ресурс не столько сотрудники организации, сколько их знания и навыки.

Вовлечённость нельзя купить, но всё же компании необходимо иметь правильную систему мотивации, в которой оценивается вклад каждого в общее дело, иначе все остальные механизмы повышения уровня вовлечённости заранее обречены. Вовлечённость является индивидуальным качеством человека, но она так же зависит и от условий, которые предоставляет компания. К таким условиям относятся:

1) чёткая формулировка целей и планов: сотрудники должны знать, к чему компания движется и чего хочет достичь;

2) достойная заработная плата и дополнительные бонусы за реальный вклад сотрудника в общее дело;

3) карьерные перспективы - немаловажный фактор, который чаще всего оказывается приоритетнее, чем повышение заработной платы. Если активные работники, являющиеся профессионалами в своём деле, стремительно поднимаются вверх по карьерной лестнице, - это повышает их вовлечённость, ведь на более высоких должностях более высокие возможности;

4) возможности развиваться, т. е. повышать свой образовательный уровень;

5) комфортное и безопасное рабочее место;

6) доверительные отношения с руководителем;

7) дружеская атмосфера в коллективе;

S) признание сотрудника, его заслуг и т. д.

Атмосфера в компании является важным фактором, который непосредственно влияет на уровень вовлечённости. Если корпоративная культура выстроена на взаимопонимании, приверженности традициям, руководитель открыт и к нему свободный доступ, а также регулярно происходит обмен опытом, в таком случае интересы сотрудников начинают совпадать с интересами работодателей, и все цели начинают реализовы-ваться лучшим для обеих сторон образом.

Без высокого уровня вовлечённости компания не станет привлекательной в глазах соискателей, а ведь лучший способ снизить расходы на удержание имеющихся и привлечения новых сотрудников - это развитие программ вовлечённости. Каждый руководить должен понять, что сотрудники уходят от начальников, а не от компании, поэтому необходимо поддерживать доверительные с ними отношения. Баланс работы и личной жизни должен быть у каждого сотрудника, и только тогда можно развивать вовлечённость, когда работник готов будет «выкладываться» для вас, сделать больше на своей работе [2].

Бывает так, что тот или иной сотрудник не желает присоединяться к системе, не стоит заставлять его, ведь это процесс добровольный. Если этот сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями, то нет необходимости что-то менять. Другое дело, нужно понимать, что если сотрудник не является частью компании, каким бы первоклассным специалистом он не был, он легко может покинуть её, причинив вам убытки.

Пример успешно действующих программ вовлечённости наблюдается в IT-компаниях, это достигается за счёт самых лучших условий для работы в сравнении с другими сферами бизнеса, т. к. в данном случае компания подстраивается под работников, а не наоборот.

Агентство AXES Management подсчитало, что убытки из-за невовлечённости трудовых ресурсов различных российских компаний составляют 22S млрд долларов в год [3, с. 27].

Как же избежать финансовых потерь и определить, являются ли Ваши сотрудники вовлечёнными?

Оценить вовлечённость сотрудников можно с помощью социологического опроса, чтобы получить точные данные, в первую очередь нужно составить правильную анкету или же обратиться в фирму, которая занимается подобными исследованиями.

В опросник входит 75 вопросов, но порой достаточно всего трёх, чтобы определить, стоит ли иметь дело с тем или иным специалистом.

Для этого нужно ответить на следующие вопросы:

1. Готовы ли они позитивно отзываться о своей компании за её пределами?

2. Сколько времени они готовы проработать в данной компании?

3. Как часто сотрудники думают о своей работе в свободное время?

Необходимо понимать, что вовлечённость -это процесс, который может находиться на разных стадиях. Нужно уметь увидеть данное качество уже на этапе отбора в компанию. ИЯ-специалист должен быть компетентен и уметь определять это важное для компании качество. В системе подбора должны учитываться не только опыт, образование, профессиональные навыки и наличие учёных степеней, но и отношение кандидата к своей профессии.

Всё чаще и чаще многие компании пишут объявления о требуемых специалистах с опытом работы, но процесс адаптации свести на нет всё равно не удаётся. Опытные работники приходят к вам из компаний, имеющих свою корпоративную культуру, ценности и методы работы, а порой и из совсем других областей, не имеющих с вашей ничего общего. Другое дело молодые специалисты, только что получившие дипломы. Они часто обладают большой вовлечённостью, ведь всё, что происходит на рабочем месте для них в новинку. Молодым специалистам нужно поскорее влиться в коллектив, показать себя и доказать себе и другим, что он способен на многое. Этот энтузиазм, конечно же, не вечен, и нужно поддерживать желание к развитию, создавая для этого все условия. Необходимо увеличивать круг задач и менять их время от времени, тем самым не допускать рутины, так обязанности не будут приедаться и чувство вовлечённости не угаснет.

Интересно отметить, что в Восточной Европе уровень вовлечённости персонала ниже, чем в России. Это может быть связано с теми или иными политическими факторами в стране и мире, на которые работодатель не может повлиять. Вовлечённость периодична, не нужно надеяться, что сотрудники будут стопроцентно вовлечены из года в год. Если на вовлечённость сотрудников влияют макрофакторы, то стоит просто переждать, быть более чутким к своему персоналу и дать ему передохнуть, но спустя какое-то время нужно возобновить программы вовлечения в прежнем режиме [2].

Показателем уровня вовлечённость может стать процент участия персонала в корпоративных мероприятиях, мероприятиях по введению

инноваций, нестандартных и творческих подходов к каждодневным задачам и т. д.

Если руководителя нет на работе, а отдел работает как часы, если все свободные места в компании занимаются по рекомендации сотрудников и т. д., то это и есть высокая вовлечённость, тут и измерять ничего не приходиться.

Компании с высоким уровнем вовлечённости сотрудников могут позволить себе не производить высокие затраты на поддержание репутации, ведь репутация уже работает на них в лице вовлечённых сотрудников.

Вовлечённость не приведёт компанию к успеху, если сотрудник работает не на своём месте или его работа несогласованна с действиями коллег. Прибыль может повысится только при условии, что сотрудники окажутся вовлечёнными в работу, станут действовать слаженно и вносить личный вклад в общий успех организации. Вовлечённость в организации оказывает ощутимое влияние на удержание персонала, качество предоставляемых ими услуг и продуктивность. Эти факторы, в свою очередь, способствуют возникновению у клиентов чувства удовлетворённости и приверженности, что приведёт к росту прибыли компании, а также повышению стоимости акций.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Свергун. О. Вовлечённость персонала: ценное преимущество / О. Свергун // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №8. -С.59-64.

2. Рябова, Т. Лучшая инвестиция для компании - это работа с уровнем вовлечённости сотрудников / Т. Рябова // Управление персоналом. - Режим доступа: http://www.top-регеопа1.ги/соттепй88ие.Мт1?62. (дата обращения: 24.04.2014).

3. Фуколова, Ю. Драйв на работе / Ю. Фуко-лова // Коммерсантъ Секрет Фирмы. - 2013. -№12. - С. 26-30.

Евсеенкова Кристина Юрьевна, студентка четвёртого курса специальности «Управление персоналом», экономико-математического факультета УлГТУ.

Стеклова Ольга Евгеньевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ. Имеет учебные пособия и статьи. Круг интересов: мотивация и стимулирование трудовой деятельности, организационная культура, экономика и социология труда.