CC BY
92
Ю.А. ШИРОКОВА
аспирант Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: shirokova-ua@isea.ru
ВОПРОСЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ УЧЕБНО-ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ*
Рассматриваются актуальные вопросы поощрения учебно-вспомогательного персонала образовательного учреждения. Даются рекомендации по совершенствованию критериев поощрения сотрудников вуза.
Ключевые слова: заработная плата; учебно-вспомогательный персонал; высшее учебное заведение; поощрение; стимулирование.
УДК 331.108.5 ББК 65.245
YU.A. SHIROKOVA
post-graduate student, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk e-mail: shirokova-ua@isea.ru
ABOUT MATERIAL INCENTIVE OF AUXILIARY EDUCATIONAL STAFF OF EDUCATIONAL INSTITUTION
IThe article deals with the topical issues of incentive of auxiliary educational staff of an educational institution. The author gives some recommendations how to improve the criterion for the performance reward system in higher educational institutions.
Keywords: salary; auxiliary educational staff; higher educational institution;
encouragement; incentive.
Учебно-вспомогательный персонал образовательного учреждения является едва ли не самой низкооплачиваемой категорией работников в вузе. Введенная в бюджетных учреждениях в 2008 г. новая система оплаты труда не решила проблему, стимулирующие выплаты в ее структуре не сделали заработную плату бюджетников ни достойной, ни конкурентоспособной (вопросы модернизации высшего образования, развития системы оплаты труда в учреждениях образования отражены в работах доктора экономических наук, профессора М.А. Винокурова [3], доктора экономических наук, профессора Т.Г. Озерниковой [4; 5], кандидата экономических наук, профессора Т.А. Беркович [1]). Вопросы о формирова-
нии и обосновании стимулирующих выплат до сих пор остаются спорными. Основная причина сложившейся ситуации в том, что отсутствуют открытая система материальных поощрений учебно-вспомогательного персонала, которая бы позволила увязать размер заработной платы с результатами труда, и четкие методические рекомендации по начислению стимулирующих выплат. В некоторых учебных заведениях до конца не разработаны ни система стимулирования, ни система премирования этой категории сотрудников. И тому есть вполне объективное объяснение: во-первых, деятельность учебно-вспомогательного персонала очень разнообразна, носит технически прикладной характер, влияет на результаты деятельнос-
* Работа выполнена при финансовой поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия региона в условиях модернизации экономики», реализуемого в рамках государственного задания Байкальскому государственному университету экономики и права на 2012 г. и на плановый период 2013 и 2014 гг.
© ЮА. Широкова, 2012
ти образовательного учреждения не напрямую, а опосредованно; во-вторых, сложно количественно измерить результаты труда этой категории персонала; в-третьих, необходимо множество критериев, по которым должна оцениваться их работа.
Поощрения, как известно, бывают нематериальными и материальными. Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ основными видами поощрений являются благодарность, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (нематериальные) и премия, награждение ценным подарком (материальные). В настоящее время в нашей стране на первый план выходит материальное поощрение: низкий уровень заработной платы, высокий уровень инфляции, увеличение потребления товаров и услуг, расслоение в обществе — эти и другие факторы влияют на материальную заинтересованность работника. Нематериальные поощрения обладают гораздо меньшим стимулирующим воздействием и могут служить только дополнительным инструментом мотивации.
При разработке системы материального поощрения необходимо учитывать основные требования к эффективной системе стимулирования: 1) наличие мотивационного воздействия на персонал (производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через симулирование работников); 2) привлечение квалифицированного персонала (система стимулирования должна создавать преимущества той категории работников, которая требуется организации); 3) осуществление контроля над издержками на рабочую силу (продуманная система стимулирования позволяет организации контролировать и оптимизировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников); 4) простота применения (система стимулирования должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой — не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования); 5) соответствие требованиям законодательства (во всех развитых странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством).
Итак, в настоящее время система материального поощрения — важнейший инструмент мотивации сотрудника для достижения эффективных результатов деятельности любого учреждения, в том числе и вуза. Для того чтобы повысить эффективность труда учебно-вспомогательного персонала вуза, система материального поощрения этой категории персонала должна быть индивидуализирована и прописана в положении о премировании. В настоящее время, на наш взгляд, целесообразно предложить следующие направления материального поощрения учебно-вспомогательного персонала:
1. Одна часть входит в структуру ежемесячной заработной платы, которая устанавливается в начале нового учебного года. Размер этой стимулирующей выплаты зависит:
- от категории кафедр (для специалистов по учебно-методической работе кафедр) — т.е. от количества обучающихся на кафедре студентов, хотя, на наш взгляд, можно еще учитывать и годовую нагрузку в часах, которую выполняют преподаватели кафедр;
- от категории факультетов в вузе (для инспекторов кадров факультетов) — т.е. от количества студентов, обучающихся на факультете;
- от количества обучающихся (для специалистов учебно-методического управления) — у каждого специалиста будет «свой» размер выплаты, в соответствии с тем объемом работы, который он выполняет.
В настоящее время эта часть материального поощрения выплачивается и, таким образом, у разных групп учебно-вспомогательного персонала заработная плата соответствует трудозатратам и результатам работы.
2. Вторая часть — это обязательное материальное поощрение в конце учебного года по результатам работы за год. Размер этой выплаты должен быть индивидуальным и отражать трудовой вклад каждого сотрудника в работу образовательного учреждения. Для этого в течение учебного года руководители структурных подразделений должны вести мониторинг профессиональной деятельности своих работников по утвержденным критериям и показателям, позволяющий провести рейтинговый подсчет баллов, на основе которого производится расчет размера выплат стимулирующего характера.
К сожалению, эта часть материального поощрения в настоящее время либо вообще отсутствует, либо непрозрачна, так как не разработаны и не унифицированы показатели и критерии, по которым должна оцениваться работа учебно-вспомогательного персонала.
3. И, наконец, третья часть материального поощрения — единовременное премирование работников за достижение высоких результатов деятельности по следующим основным показателям: выполнение большого объема работ в кратчайшие сроки и с высоким результатом; проявление творческой инициативы и самостоятельности в отношении к должностным обязанностям; выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.
На первый взгляд показатели к начислению этой части материального поощрения наиболее размыты и субъективны. Чтобы избежать возможных ошибок, необходимо конкретно определить, за какое трудовое поведение человек получает заработную плату, а за какое — заработную плату и премию.
Для того чтобы система материального поощрения работала, не была формальной и выполняла свою основную функцию — стимулировала сотрудников к качественному и результативному труду, сотрудник должен знать, что по результатам его профессиональной деятельности стимулирующие выплаты могут быть уменьшены или вовсе отменены. Применение названных санкций возможно за нарушение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка, норм и правил поведения; за некачественное и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей, снижение качественных показателей работы; за обоснованные жалобы и замечания со стороны руководства, коллег, студентов; за уменьшение содержания выполняемых функциональных обязанностей; за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, инструкций по охране жизни и здоровья; за халатное отношение к сохранности материальнотехнической базы; за пассивность в участии в жизнедеятельности и общественных мероприятиях внутри образовательного
учреждения; за наличие ошибок в ведении документации и т.д.
При разработке системы материального поощрения руководству образовательного учреждения необходимо учитывать следующее: четко разграничивать работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты; избегать субъективизма не только в определении размера стимулирующих выплат, но и в их выплате (если премия предусмотрена системой оплаты труда, то руководство обязано выплатить премию, а сотрудник при выполнении им условий премирования имеет право ее требовать); быть последовательным в своих решениях, чтобы избежать ситуации, когда премия выплачивается разово по решению администрации и не связана с конкретными результатами труда, так как это может привести к снижению мотивации к качественному труду; помнить, что при грамотно построенных мотивационных схемах работникам заранее известны условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства. Это формирует служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
Один из важнейших этапов создания системы материального поощрения — выработка набора показателей, содержащих количественные и качественные характеристики профессиональной деятельности учебно-вспомогательного персонала. Критерии работы должны позволять объективно оценить работу каждого сотрудника и периодически пересматриваться в связи с регулярно меняющимися требованиями. Для начала нужно разделить учебно-вспомогательный персонал на группы в зависимости от должности и значимости выполняемых функций. Затем по каждой группе сформулировать критерии оценки ее деятельности и установить «вилки» с учетом квалификации и «веса (балльный эквивалент)» критерия. Каждому критерию можно присвоить определенное максимальное количество баллов (максимальная сумма баллов по критериям может быть равна 100).
Итоговый коэффициент стимулирующих выплат должен выводиться на основании подсчета баллов по утвержденным критериям и показателям профессиональ-
ной деятельности работников за истекший период.
Для того чтобы выработка критериев основывалась не только на субъективном мнении разработчиков, но и учитывала мнение работников каждой группы, была формализована, необходимо провести опросы. Эта работа поможет сделать систе-
му поощрений более живой и подвижной, к тому же, если работник принимает непосредственное участие в ее разработке, то уже и восприниматься она будет как справедливая и понятная, что впоследствии поможет избежать необоснованной критики и недовольства со стороны рядовых сотрудников.
Список использованной литературы
1. Беркович Т.А., Былкова Т.О. Развитие методики аудита вознаграждений персонала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2011. № 5. URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=9713. (Идентификац. номер статьи в НТЦ «Информрегистр» 0421100101\0249).
2. Винокуров М.А. Модернизация высшего и среднего профессионального образования в России: взгляд ректора сибирского вуза // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2011. № 3. С. 5-10.
3. Озерникова Т.Г. Структура оплаты труда бюджетников // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 12. С. 34-39.
4. Озерникова Т.Г., Гайнуллина О.И. Развитие стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов на основе системы сбалансированных показателей // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2011. № 5. URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=9697. (Идентификац. номер статьи в НТЦ «Информрегистр» 0421100101\0233).
Referenses
1. Berkovich T.A., Bylkova T.O. Razvitie metodiki audita voznagrazhdenii personala organizatsii // Izvestiya Irkutskoi gosudarstvennoi ekonomicheskoi akademii (Baikal'skii gosudarstvennyi universitet ekonomiki i prava) (elektronnyi zhurnal). 2011. № 5. URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=9713. (Identifikats. nomer stat'i v NTTs «Informregistr» 0421100101\0249).
2. Vinokurov M.A. Modernizatsiya vysshego i srednego professional'nogo obrazovaniya v Rossii: vzglyad rektora sibirskogo vuza // Izvestiya Irkutskoi gosudarstvennoi ekonomicheskoi akademii. 2011. № 3. S. 5—10.
3. Ozernikova T.G. Struktura oplaty truda byudzhetnikov // Kadrovik. Trudovoe pravo dlya kadrovika. 2009. № 12. S. 34-39.
4. Ozernikova T.G., Gainullina O.I. Razvitie stimulirovaniya truda professorsko-prepodavatel'skogo sostava vuzov na osnove sistemy sbalansirovannykh pokazatelei // Izvestiya Irkutskoi gosudarstvennoi ekonomicheskoi akademii (Baikal'skii gosudarstvennyi universitet ekonomiki i prava) (elektronnyi zhurnal). 2011. № 5. URL: http://eizvestia. isea.ru/reader/article.aspx?id=9697. (Identifikats. nomer stat'i v NTTs «Informregistr» 0421100101\0233).
