CC BY
34
УДК 331.522:338.45
Е. М. Придатько,
Красноарм1йський ¡ндустр1альний институт ДВНЗ «Донецький нащональний техтчний университет», м. Покровськ
ВНУТР1ШН1 УМОВИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИСМСТВА
Постановка проблеми. Конкурентоспромож-тсть пiдприeмства на ринку та фшансова, еконо-мiчна й соцiальна складовi результативности його виробничо-господарсько! дiяльностi залежать вiд цiлого комплексу умов i чиннишв, головну роль серед яких вiдiграють безпосередньо процеси форму-вання персоналу. Дiйсно, вiд того, як вчасно i яшсно будуть пiдiбраними працiвники на кожне робоче мюце та наскшьки сприятливi умови професшного розвитку й мотивацп на досягнення високих результатов пращ !м будуть створен керiвництвом, зале-жить зацiкавленiсть кожного професiонала й таланта у пращ на даному тдприемств^ а отже i ви-значаеться рiвень його продуктивности й результативности працi, iнноващйноl активности й професш-но! творчостт. При цьому, незважаючи на достатньо високий ступiнь утфшацп процесiв формування персоналу промислового пiдприемства, устштсть загально! системи управлiння персоналом буде зале-жати вiд тих конкретних внутршшх умов, заходiв й управлшських ршень, якi керiвиищ•во тдприем-ства приймае в оперативному та стратегiчному порядку з метою забезпечення потреби у персонала Саме тому потребують додаткового дослiдження питання оцiнки впливу внутрiшнiх складових на ефективтсть процеав формування персоналу про-мислових тдприемств.
Аналiз останнiх дослiджень. У останш роки зарубiжнi та украшсьш науковщ придiляють достатньо уваги визначенню складу та оцiндi кшьшс-ного впливу внутршшх чиннишв на ефективтсть запроваджено! системи управлiння персоналом та безпосередньо на процеси формування персоналу тдприемств. Так, К. Сандеп i М. Сингх обгрунтову-ють дощльшсть виокремлення двох груп чинник1в впливу на результативнють протыкания процедур управлiння персоналом - зовнiшиiх й оргашзащй-них. До складу органiзацiйних чиннишв дослiдиики вiднесли компетенцп персоналу; структурт особли-востт дiяльностi пiдприемства з !х перевагами та об-меженнями, полiтикою та практикою; культурнi аспекта й проблеми у сферi управлiния персоналом [1, с. 67]. Н. Бi виокремлюе три рiвня чиннишв, що впливають на пол^ику управлiния персоналом: на-цiональнi, що ввдображають нацiональиу культуру та бiзнес-середовище; коитиигеитиi, що характери-зують вш, розмiр i життевий цикл оргашзацл; орга-иiзацiйиi, що пов'язан iз функцiями управлiиня персоналом [2, с. 22]. Ю. Чжан на пiдставi результатов дослiджеиня чиннишв впливу на iитенсивиiсть
руху персоналу тдприемства виокремив три !х блоки, два з яких носять внутршнш по ввдношенню до тдприемства характер, а саме: персональт, що комплексно характеризують iндивiдуальиi особли-вост та обставини професiйного становлення персоналу (стать, вш, рiвень освiти, нагромаджений про-фесiйний досвiд, морально-психологiчнi якост й риси тощо) й оргаиiзацiйно-трудовi, що охоплюють корпоративну культуру та запроваджену систему управлiиня, масштаб оргатзацл та тдходи до оплати пращ й розвитку персоналу [3, с. 86-87].
Г. Зелшська до складу внутршшх чиннишв вiдносить оргатзацшний устрш, якють управлiиня персоналом й стутнь використання ресурсiв [4]. Т. Костунець складовi виутрiшнього впливу визна-чае таким чином: рiзнi особливостт, риси та характеристики персоналу, виробничого процесу, фшансо-вих й облшових операцiй, специфiка оргатзаци процедур управлiння [5, с. 213]. А. Климчук, придь ляючи увагу конкурентоздатностт персоналу, серед внутршшх чиниикiв виокремлюе профеайно-кваль фiкацiйиi якостi персоналу; рiвень оплати пращ; мо-тивацто та стимулювання персоналу; отнювання результатов дiяльностi; оргашзащю робочого дня й мiсця роботи та безперервне навчання на виробни-цтвi [6, с. 8]. М. Росман, Ф. Шах, Дж. Гуссейн та А. Гуссейн акцентують увагу на тому, що серед внутршшх чиннишв впливу на результативнють функщонування кадрових служб тдприемств будь-яко! сфери дiяльностi дощльно, перш за все, виокре-млювати «оргатзацшний клiмат i культуру, оргат-зацто роботи та стиль управл1ння», тобто автори ро-блять головний наголос на управлшсько-психолоп-чних аспектах дiяльностi пiдприемства, як базових для забезпечення його ефективностт [7, с. 87]. А. Марек також доводить, що на форму розвитку кадрових функщй тдприемства впливае три основ-них виутрiшиiх чинника - оргатзащйна культура, iнтеграцiя стратеги управлiния персоналом iз стра-тегiею управлiиня знаннями та створення умов для всебiчного розвитку й залучення талантов [8, с. 82]. Тобто можна стверджувати, що одтею з важливь ших умов оздоровлення та перспективного розвитку украшсько! економiки у найближчi роки мае стати спрямування полiтики управлiння персоналом тд-приемств промислового сектору на посилення iите-лектуальних й креативних здiбностей працiвникiв, розкриття !х талантов. Тобто трансформатя управ-лшсько! парадигми мае набути вектор спрямування на максимальне забезпечення умов для самореалiза-
ци та нагромадження знань персоналом, тобто на посилення уваги до внутршшх резерв1в стратепч-ного розвитку. Водночас слад зазначити, що у на-уковому середовищ1 юнуе недостатшсть приклад-них 1 аналгтичних дослщжень, присвячених кшькю-ному висв1тленню впливу внутршшх чиннишв на ефектившсть процес1в формування персоналом, що гальмуе перспективний процес трансформаци та по-силюе актуальшсть подальших дослщжень у цш сфер1.
Метою статт е обгрунтування основних внут-ршшх чиннишв впливу на ефектившсть процеав формування персоналу промислового тдприемства та оцшка напряму та розм1ру означеного впливу.
Виклад основного матерiалу дослщження. Найбшьш визначальною складовою внутршнього впливу слад вважати безпосередньо персонал, ввд досягненого р1вня ефективност процедур формування якого залежить результатившсть вс1х без ви-ключення виробничо-господарських процес1в функ-щонування тдприемства. У основ! забезпечення ефективност процесу формування персоналу одну з ключових ролей ввдграе обраний на тдприемств1 тдхвд до тдбору персоналу, конкретний виб1р якого залежить ввд багатьох чиннишв, серед яких слад назвати стадто життевого циклу тдприемства та етап становлення трудового колективу, фшансов1 можливосп, кадрову стратепю та стратепю розвитку тдприемства тощо [2, с. 24; 9, с. 33, 52]. У за-гальному випадку фах1вцями з менеджменту персоналу може бути обрано один з трьох вар1анпв розвитку подш. У першому випадку ставка робиться на молодих, амбгтних й мобшьних, проте ще недосввд-чених, випускнишв навчальних заклад1в р1зного р1вня акредитацп залежно ввд вимог робочого мюця, як ще позбавлет стереотитв мислення 1 прагнуть найбшьш результативно й швидко пройти перш1 етапи власного професшного становлення на конкретному тдприемстм [9, с. 407]. Використання да-ного тдходу при м1тмальних стартових витратах, пов'язаних 1з пошуком 1 наймом персоналу, потре-буе значних 1нвестицш у професшне становлення нового пращвника, що прогнозовано мае принести досить високий р1вень фшансово! окупносп проте через певний, досить тривалий, перюд часу [7, с. 78]. Водночас, за твердженням Л. Шевченко, завчасно спрогнозувати ймов1ртсть отримання та встано-вити конкретний розм1р економ1чно! ефективност швестицш у розвиток персоналу представляеться практично неможливим або досить ускладненим [10, с. 49]. Саме тому попит на випускнишв виш1в в Укра1ш е невисоким, а ринок прац ними перенаси-ченим.
До того ж Л. Люогор наголошуе на досить слабкш «мотивацп як роботодавщв, так [ пращвни-шв Укра1ни до тдвищення квал1ф1кацшного р1вня» персоналу [11, с. 181]. Аналопчний висновок було зроблено I у нацюнальних допов1дях «1нновац1йна Укра1на 2020» та «Цш Розвитку Тисячолгття. Укра-
1на: 2000-2015»: у програмах стверджуеться, що в Укра1ш спостер1гаеться дуже низький р1вень защ-кавленост «приватного катталу у тдвищент ква-л1ф1кацп пратвнишв без переор1ентацл на виробни-цтво високотехнолопчно! продукци» та невисока ш-тенсивтсть навчання на виробництш [12, с. 280; 13, с. 36]. Здебшьшого це пов'язано 1з тим, що виб1р да-ного напряму супроводжуеться для тдприемства значними ризиками втрати фшансових коштгв, як було вкладено у розвиток персоналу, що завчасно звшьнився за причинами плинност або не зм1г у повнш м1р1 засво1ти новий матер1ал та набути необ-хвдних для розвитку тдприемства знань [ компетен-цш. При цьому М. Портер звертав увагу також [ на такий досить потужний фактор ризику, як отримання повного або часткового доступу конкурентов до конфвденцшно! шформацп й уткальних 1ннова-щйних знань тдприемства через переманювання його ключових перспективних пратвнишв [14, с. 223]. О. Сущенко наголошуе, що втрата персоналу несе так ризики 1нтерфейснш безпец тдпри-емства, як «розголошення комерцшно! таемниц та саботаж» [15, с. 131].
Слад також зазначити, що кризов! явища в еко-номщ1 кра1ни значно тдвищують стутнь ризикова-ност будь-яких ршень щодо швестування коштгв 1з р1зних джерел у розвиток [ професшне самовизна-чення персоналу. За цих умов чинником результативного страхування тдприемства ввд означених ризишв е «системно I якюно оргатзована робота з персоналом, яка спрямована на формування його ло-яльност й в1дданост1», що виступають п1дгрунтям для набуття тенденцш збiльшення людського кап1-талу, скорочення витрат й утримання ключових для тдприемства фах1вц1в [7, с. 80]. О. Гршнова вказуе на ще один досить д1евий 1нструмент страхування ввд ризику втрати 1нвестиц1й у людський кап1тал -«необх1дно вщбирати тих прац1вник1в, у яких моти-вац1я, ц1нност1, ставлення, норми повед1нки е близь-кими до корпоративно! культури та ц1нностей ком-панп» [16, с. 114].
Другий тдхвд до п1дбору персоналу пов'язаний ¡з ор1ентац1ею на самост1йний або за допомогою фа-х1вц1в пошук на вторинному ринку прац1 або переманювання у конкурентов високопрофес1йних фа-х1вц1в [ талант1в 1з потужним практичним досв1дом роботи, як1 здатш нав1ть без пер1оду адаптацИ гене-рувати 1де! для запровадження очшуваних зм1н на п1дприемств1 та легко 1х впроваджувати у життя [9, с. 179, 407]. Водночас А. Колот наголошуе на тому, що при постшному зростант в Укра1т попиту на фах1вц1в 1з високою профеайною компетентн1стю, спостер1гаеться дуже низький р1вень 1х моб1льност1, що обмежуе можливост1 для реал1зацИ означеного тдходу [17, с. 52]. До того ж реал1зац1я ще! достат-ньо агресивно! стратегИ вимагае досить значних грошових [ часових витрат на етат пошуку та пра-цевлаштування в1дпов1дного фах1вця, проте розм1ри швестицш у людський кап1тал будуть меншими
i мають спрямовуватися виключно на пiдтримку тих знань i навичок, якими вже володЫють новi працЫв-ники. Головною умовою устшно! реалЫзаци даного пiдходу на тдприемствЫ е забезпечення високого й конкурентоздатного рiвия оплати працi й пдних умов працi професiоналам i висококвалiфiкованим працЫвникам, що запрошуються. Проте, як вiдмiчае Л. Лiсогор, останшм часом позитивны тенденци у сферi оплати працi залежно вЫд р1вня компетенцИ спостерiгаються виключно у галузЫ шформаци та те-лекомуткацш [11, с. 181]. До того ж важливою й обов'язковою умовою досягнення ефективносп вЫд працЫ залучених на тдприемство професюналЫв мае стати забезпечення балансу мЫж користстю посади та компетентнютю фахЫвця, тобто надшення !х обов'язками, адекватними рЫвню професюналЫзму, створення умов для кар'ерного зростання та отри-мання справедливого рЫвня оплати пращ, максима-льне задоволення потреб та щннюних орЫентацш кожно! особистосп. Отже, можна тдсумувати, що умовою забезпечення ефективносп вЫд викорис-тання тдприемством другого тдходу до набору персоналу мае стати створення й поспйна тдтримка у нових пращвнишв високо! вмотивованосп та зат-кавленосп до працЫ саме на даному тдприемстш.
При цьому Е. ЛЫбанова та О. Чернявська акцен-тують увагу на тому, що на ринку пращ юнуе досить висока конкуренщя мЫж роботодавцями за високо-професЫйних Ы перспективних для розвитку тдпри-емства фахЫвцЫв, яка Ы надалЫ буде посилюватися, що значно збшьшуе витрати на !х пошук Ы найм [18, с. 41; 19, с. 102]. У результаты, за ощнкою Л. Люо-гор, зростання конкуренци на ринку пращ мае су-проводжуватися «полЫпшенням якюних параметрЫв людського потенцЫалу» тдприемства, що включае у себе багато складових, розвиток кожно! з яких по-требуе достаттх розмЫрЫв швеститйних вливань [11, с. 182]. Одним Ыз дЫевих варЫанпв скорочення означених витрат за умови отримання очЫкуваних матерЫальних Ы нематерЫальних переваг може стати залучення таких нестандартних форм найму, як аутстафЫнговЫ або аутсорсинговЫ послуги на певний, завчасно визначений, перюд часу в рамках укладе-ного трудового договору [9, с. 436; 10, с. 60-61; 12, с. 303; 17, с. 53]. Проте слЫд зазначити, що викорис-тання тдприемством будь-яко! лЫзингово! форми задоволення потреб у персоналЫ мае певш техноло-пчт обмеження та практично не сприяе покра-щенню морально-психолопчного клЫмату в колек-тивЫ. КрЫм того, незалежно вЫд обрано! форми лЫ-зингу персоналу, термЫн Ы розмЫр окупносп вЫд здЫй-снених ЫнвестицЫй буде залежати вЫд масштабу тих змш, що були запровадженими безпосередньо у ви-робничо-господарську дЫяльтсть новим працЫвни-ком.
ТретЫй тдхЫд до тдбору персоналу на промис-ловЫ тдприемства заснований на мЫтмЫзацп ризикЫв Ы максимЫзацИ вигЫд вЫд двох описаних кадрових
стратегш Ы базуеться на збалансованосп й сумЫ-щент, тобто одночасному пошуку Ы залученню до тдприемства досвЫдчених професюналЫв Ы креативно! молодЫ. Такий тдхвд дозволить тдвищити кон-курентоздаттсть тдприемства не лише у оперативному плат, а й на перспективу, своечасно й ращо-нально здЫйснювати процедури омолодження кадрового складу. Максимально наблизитися до вико-нання поставлено! задачЫ можливо шляхом оргатза-цИ власного центру тдготовки та розвитку персоналу [9, с. 408]. Головною метою дЫяльносп такого центру мае стати вЫдбЫр й працевлаштування талано-вито! й перспективно! молодЫ у регют та здшснення заходЫв щодо !! всебЫчного планомЫрного розвитку, як з професЫйного, так Ы з особиспсного бокЫв, що буде покликано оптимЫзувати траекторЫю та гармо-тзувати процес протЫкання професЫйного кар'ерного зростання персоналу. При цьому перспективш фахЫвцЫ тдприемства мають ввдграти роль коучЫв й менторЫв, що буде сприяти тдвищенню якосп й результативности програм розвитку та зацшавлетсть професюналЫв.
Незалежно вЫд обраного керЫвництЕом тдходу до кадрового тдбору, результативтсть дЫяльносп персоналу та розмЫр його продуктивно! вЫддачЫ значним чином залежать вЫд створеного керЫвни-цтвом пЫдприемства у кожного пратвника вЫдчуття повно! безпеки, захищеностЫ та соцЫально! справедливости. Тому дуже важливу роль у процесах форму-вання персоналу мае вЫдЫгравати створений на пЫд-приемствЫ «характер взаемодн трудового колективу з профсп1лками^> [8, с. 65]. Саме на профспшки мае покладатися роль забезпечення «рЫвних можливос-тей та недискримЫнацЫ!» для кожного пратвника тдприемства завдяки !х активнЫй участЫ у органЫза-ци заходЫв щодо пЫдвищення рЫвня професшно! май-стерностЫ персоналу та нагромадження людського капЫталу пЫдприемства [20, с. 17].
Одним з найбшьш впливових внутрЫшнЫх чин-никЫв на протшання процесЫв формування персоналу слЫд вважати досягнутий на пЫдприемствЫ рЫвень прогресивностЫ матерЫально-технЫчного та техноло-гЫчного забезпечення його виробничо-господарсько! дЫяльностЫ. Так, науковий колектив пЫд керЫвни-цтвом Е. ЛЫбаново! акцентуе увагу на тому, що стри-муючими факторами тдвищення якостЫ персоналу пЫдприемства е «обмежетсть фЫнансових ресурсЫв для проведення техтчно! реконструкцЫ! та модернЫ-зацЫ! виробництва, застарЫлЫсть технологЫчно! бази^> [21, с. 281]. Аналопчно! думки дотримуеться Ы О. Чернявська, яка зазначае, що «тдвищення якостЫ робочо! сили потребуе адекватних робочих мЫсць» [18, с. 102]. Ю. МаршавЫн у цьому контекстЫ наголо-шуе на тому, що високопрофесшний персонал «ви-магатиме впровадження iииовацiйиих технологЫй та передових методЫв управлЫння» [22, с. 341]. ДЫйсно, застосування ново! ЫнновацЫйно! техтки, технологЫ! та управлЫнських пЫдходЫв у виробництвЫ вимагае
здшснення вiдповiдноï перетдготовки та професш-ного розвитку персоналу, перюдичного пiдвищення квалiфiкацiï, що буде сприяти «формуванню лояльности та почуття патрютизму» персоналу до тдприемства, а воно набуде здатност адекватно реагувати на швидк 3Mi™ ринкових вимог. Отже, залежно ввд ступеня iнновацiйностi виробничих потужностей та прогресивност матерiальноï складовоï виробництва прямим чином буде залежати вибiр базового тдходу до процедур формування персоналу - або орь ентащя виключно на талантов та високопрофесшних фахiвцiв, що являються досить дефщитними, або на персонал низького i середнього рiвня професiйноï квалiфiкацiï, пропозитя якого на ринку працi зав-жди характеризуеться надлишковiстю. Вiдповiдним чином будуть змiнюватися й прогнозованi фшан-сово-економiчнi результати вiд усiх видiв дiяльностi пiдприемства.
Водночас незалежно ввд вибору стратегiï кадрового набору дуже важливе значення для ефектив-ного формування персоналу мае створення на тд-приемствi перспективно!' системи професiйного розвитку персоналу, що базуеться на забезпечент пращвнишв навичками щодо управлiння власними знаннями на принципах саморозвитку. При цьому, з метою досягнення сталих позитивних тенденцш, об-рана стратегiя професiйного розвитку персоналу мае базуватися на свгтових вимогах надання на-вчанню характеру безперервносп, тобто поширення на тдприемсти принципу «освгта упродовж життя» [12, с. 280]. До того ж запровадження дiевоï системи професiйного навчання е умовою зростання профе-сiоналiзму працiвникiв та тдвищення на цш основi здоровоï конкуренцiï мiж ними. Лише за максимально чгткого дотримання означеноï умови можливо створити комфортний морально-психолопчний мiкроклiмат у колективi та сприятливе мотивацiйне середовищ, забезпечити високу трудову й шнова-щйну активнiсть, як являються обов'язковою умовою перспективного розвитку тдприемства, зростання рiвня прибутковост його виробничо-гос-подарськоï дiяльностi та конкурентоздатностi на ринку.
При цьому сама система професшного розвитку може базуватися як на внутрштх, так i на зов-шштх по ввдношенню до пiдприемства базах навчання. Залежно ввд вибору такоï бази будуть змшю-ватися розмiри витрат на процедуру здшснення нав-чального процесу та очiкуванi обсяги набутих стажерами знань. Тому з метою отримання оптимального ствввдношення мiж витратами та результатами доцшьним е обгрунтування тих категорш персоналу, як вiдповiдно до виробничих потреб мають пройти внутршне або зовнiшне навчання iз попе-реднiм моделюванням очiкуваних набутих знань у кожному випадку. Водночас отримати позитивний ефект вiд заходiв професшного розвитку та запо-бiгти ймовiрностi виникнення опору змiнам мож-
ливо виключно шляхом формування такого мотива-щйного профшю пратвника, що базувався би на внутрштх мотивах, стимулах, прагнент до безпе-рервного професшного удосконалення й кар'ерного зростання, поступовому формувант 1нновацшно1 культури, що обов'язково мае бути тдкр1пленим в1дпов1дною матер1альною й нематер1альною вина-городами. Водночас слад пам'ятати, що для украш-ського пратвника найбшьш д1евим виступае мате-р1альний фактор, а саме «заробгтна плата I вс види доплат, надбавок [ матер1альних чиннишв» [23, с. 69]. Тому для результативного втшення означе-них умов на практищ, замють однотипних, що вико-ристовуються на бшьшосп промислових тдпри-емств Украши, мають бути створеними уткальт, ввдповвдт конкретним особливостям виробничо-господарсько! д1яльносп тдприемства «схеми про-ведення профеайного розвитку та мотивацп персоналу» [23, с. 95; 24].
Ще одним важливим внутрштм чинником за-безпечення ефективносп процесу формування персоналу е створений на тдприемств1 морально-психолопчний мшрокимат. При цьому процедура його створення мае здшснюватися у напрям1 формування «здорового ктмату в колективЬ», що дозволить ста-бшзувати та покращити «духовну атмосферу й пси-холопчний настр1й» пращвнишв [25, с. 71]. Кер1в-ництво мае використовувати вс можливост для того, щоб перебування пращвнишв у трудовому ко-лектив1 у робочий час або за його межами супрово-джувалося виключно !х позитивними емощями, що природним шляхом створить умови для мотивацп до високих результапв пращ, надихання до роз-робки [ впровадження шновацшних щей, внутрш-нього прагнення до конкурентного лщирування пщ-роздшу за звгтними показниками на пщприемстш, а тдприемства у галуз1 й регют. Саме за таких умов буде спостер1гатися зростання лояльност персоналу до кер1вництва I тдприемства.
Отже, проведене досл1дження дозволило ви-окремити п'ять основних [ найбшьш потужних внутрштх чиннишв впливу на процес формування персоналу промислового тдприемства, а саме: прийнятий на пщприемств1 тдхщ по тдбору персоналу; морально-психолопчний ктмат у колективц прогресивтсть матер1ально-техтчного забезпе-чення виробничо-господарсько! д1яльностц створена система прогресивного розвитку персоналу та д1евють профспшково! оргатзацп. Комплексно ощ-нити р1вень впливу кожного з названих чиннишв на нащональному р1вт за допомогою виключно даних офщйно! статистики достатньо складно через обме-жетсть та неповноту шформацп. Проте зробити узагальнет висновки щодо тенденцш впливу озна-чених чиннишв на процеси формування персоналу промислових тдприемств в Украши дат офщйно! статистики дозволяють. Для цього в якост 1нтер-валу дослщження обрано перюд 2010-2016 рр. (див. таблицю).
Таблиця
Динамжа показни^в, що характеризують внутрiшнi чинники впливу на ефектившсть процесу _формування персоналу промислових пщприемств Укра'1'ни протягом 2010-2016 рр.*_
Показники | 2010 р. | 2011 р. | 2012 р. | 2013 р. | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р.
nidxid до тдбору персоналу
КоефщЫент обороту робочо! сили по при-йому, % 25,0 28,3 26,1 26,6 22,8 24,0 26,1
КоефщЫент обороту робочо! сили по звшь-ненню, % 27,7 30,5 29,9 30,3 30,3 30,2 29,2
Середньомiсячиа заробпна плата у промис-ловосл за перюд з початку року, грн 2580 3120 3500 3763 3988 4791 5902
Реальна заробгша плата, % до попереднього року 110,2 108,7 114,4 108,2 93,5 79,8 109,0
Заборговашсть Ыз виплати заробгшо! плати на кшець року, млн грн 1254,9 1037,3 885,4 953,6 2366,9 2010,9 2004,0
Морально-психологiчний miuam у колективi та dimbHicmb профстлкових оргашзацш
Юльюсть зареестрованих трудових догово-р1в, од. 11733 10800 10657 8951 7520 6703 6095
Ввдсоток пращвниюв, охоплених колектив-ними договорами, % до облжово! чисельно-cri 90,6 89,0 89,2 87,8 81,4 85,1 82,7
Юльюсть колективних трудових спор1в виро-бничого та територ1ального ршня, яю взято на облж протягом року, од. 64 84 102 104 82 95 117
Виршено колективних трудових спор1в ви-робничого та територ1ального р1вня, од. 66 86 88 110 91 118 105
Не виршено колективних трудових спор1в виробничого та територ1ального р1вня, на ю-нець року, од. 89 87 101 95 86 63 75
Юльюсть тдприемств, установ, оргашзацш, пращвники яких брали участь у колективних трудових спорах виробничого та територ1а-льного р1вня, од. 215 263 248 209 213 242 205
Середньооблжова юльюсть штатних працв-ниюв тдприемств, установ, оргашзацш, де мали м1сце колективш трудов1 спори виробничого та територ1ального р1вня, тис. оиб 116,9 129,2 113,7 129,2 123,4 91,3 107,0
Юльюсть тдприемств та оргашзацш, на яких вщбувалися страйки, од. 1 - - - 4 2 -
Юльюсть пращвниюв, яю брали участь у страйках, тис. оиб 0,3 - - - 1,5 0,8 -
Юльюсть нев1дпрацьованих годин у серед-ньому на одного страйкуючого, год. 32 - - - 202 156 -
Мaтерiaльно-технiчне забезпечення виробничо-господарськоi дiяльностi
Залишкова вартасть основних фонд1в у фак-тичних цгнах на кшець року, млн грн 407616 482459 685030 753733 769518 889183 939965
Ступшь зносу основних засобш,% 63,0 56,8 57,3 56,9 60,3 76,9 69,4
Кашгальш швестицл у шженерш споруди, млн грн 39062,6 57935,2 61380,3 51844,2 46599,3 50948,7 67517,1
Кашгальш швестици у машини, обладнання та швентар, млн грн 54059,2 71771,4 77015,4 79032,9 68948,8 84423,2 123133,3
Кашгальш швестицл у транспортш засоби, млн грн 11025,3 17014,0 27015,9 16246,8 13830,4 19650,0 36685,7
Кашгальш швестици у нематер1альш активи, млн грн 6912,7 9375,8 8402,3 10479,8 7384,8 18385,5 11825,6
Придбання машин, обладнання та програм-ного забезпечення, млн грн 5051,7 10489,1 8051,8 5546,3 5115,3 11141,3 19829,0
Впроваджено нових технолопчних процесгв, всього, од. 2043 2510 2188 1576 1743 1217 3489
у т.ч. маловщходних, ресурсозбер1гаючих 479 517 554 502 447 458 748
Професшний розвиток персоналу
Витрати на персонал тдприемств, млн грн | 122811,9 | 146319,4 | 170564,2 | 176528,9 | 158300,9 | 169362,1 | 182065,5
* Джерело: URL: http://www.ukrstat.gov.ua/.
Ан^з показнишв, що непрямо характеризують обраний промисловими тдприемствами пiдхiд до пiдбору персоналу дозволяе здiйснити висновок, що
протягом дослЫджуваного перюду спостерЫгалася стЫйка тенденцЫя до скорочення чисельност персоналу, задЫяного у промисловостЫ Укра!ии, про що
св1дчить щорiчне перевищення значення коефщ-ента обороту робочо' сили по звiльненню над вщпо-вiдним рiвнем показника по прийому. При цьому i3 часу загострення кризових явищ в украшсьшй еко-номiцi iнтенсивнiсть процесiв вивiльнення персоналу на промислових пiдприeмствах значно посили-лася, що е загрозою для подальшо' сощально-еконо-мiчноi стабшьносп в кра'н та ознакою скорочення ix виробничого потенщалу та людського капiталу. Ситуацiя також погiршуеться через тенденщю скорочення рiвня i якостi життя пращвнишв промислових тдприемств, що вiдбуваеться незважаючи на
Узагальнена непряма оцiнка морально-психо-лопчного клiмату у колективi та дiяльностi проф-стлкових органiзацiй дозволила зробити висновок про вщсуттсть позитивних тенденцш у цьому на-прямi протягом всього перiоду дослiдження. Так, ш-тенсивтсть пiдписання трудових договорiв у абсолютному та вщносному вишрах iз часом скорочу-еться, що свщчить про негативну тендендiю змен-шення рiвня захищеност прав пращвнишв. Одно-часно зростае кiлькiсть колективних трудових спо-рiв виробничого та територiального рiвня. 1снують також випадки страйкiв, шльшсть яких у найбшьш важкий для економiки кра'ни перюд зросла. При цьому слiд зазначити, що практично всi взятi на об-лiк та розв'язанi трудовi спори було вирiшено шляхом знаходження компромiсу за сприяння Нащона-льно' служби посередництва i примирення, а не за-вдяки бшьш кардинальним дiям через страйки. Отже, можна стверджувати, що досить складна си-туацiя, яка протягом до^джуваного перiоду спо-стерiгалася у сощально-трудовш сферi, поширилася i на внутршт трудовi вiдносини, загостривши 1х. У результат! протшання процесiв формування персо-
щорiчну тенденцiю зростання номшально' серед-ньомюячно' заробгтно' плати (див. рисунок). Так, починаючи з 2014 р. вщбулося рiзке падiння доларо-вого екивалента середньомюячно' заробгтно' плати пращвнишв промислових тдприемств, що тдтвер-джуеться аналогiчною динамiкою реально' заробгт-но1 плати. До того ж, протягом до^джуваного пе-рiоду спостерiгаеться суттеве зростання заборгова-ност iз виплати заробгтно' плати. Отже, за таких умов залучити талановитих молодих i досвiдчениx працiвникiв на промисловi тдприемства е досить складно.
налу на промислових тдприемствах здiйснюеться в несприятливих умовах, що скорочуе можливост до-сягнення 1х ефективностi.
Ошнка ж рiвня матерiально-теxнiчного забез-печення виробничо-господарсько' дiяльностi дозволила виявити деяк позитивн тенденцп. Так, протягом перюду дослiдження щорiчно зростала залиш-кова вартють основних фондiв, зросли обсяги кат-тальних швестицш у основн групи основних фондiв i нематерiальнi активи промислових тдприемств, збшьшилася кiлькiсть впроваджених нових техно-логiчниx процесiв, у тому чи^ маловiдxодниx й ре-сурсозберiгаючиx, тдвищилися розмiри коштгв, на якi було придбано машини, обладнання та програ-мне забезпечення. Водночас всi означен процеси не дозволили кардинальним чином вплинути на змен-шення ступеня зносу основних засобiв промислових тдприемств Укра'ни, який у 2016 р. становив 69,4%, що е неприпустимо високим рiвнем. Отже, можна стверджувати, що промисловють Укра'ни через активiзацiю процесiв модертзацп i оновлення основних фондiв потребуе вiдповiдного залучення високо компетентних, досвiдчениx i талановитих
а 4000 -—
200,0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Роки
I I Середньомюячна заробггна плата у промисловостi за перюд з початку року, грн.
Середньомюячна заробiтна плата у промисловост за перiод з початку року, дол. США
Рисунок. Динамiка середньомкячноТ заробггноТ плати у промисловостi УкраТни
протягом 2010-2016 рр.*
* Розраховано та побудовано за даними: URL: http://www.ukrstat.gov.ua/.
кадрыв pi3Horo выку, проте реалiзувати таку мету на практицы можливо лише за умови змыни негативно! динaмiки на позитивну покaзникiв, що характеризують виокремлент внyтрiшнi чинники впливу на процеси формування персоналу промислових тдп-риемств.
Слiд зазначити, що за выдсутносп у тдпри-емств реальних можливостей до реaлiзaцiï означено! мети, дiевим iнстрyментом подолання кадрового голоду мае стати запроваджений внyтрiшнiй мехатзм професiйного розвитку персоналу. Водночас все-бiчно проiлюстрyвaти дiю даного мехатзму на ос-новi даних офщйно! статистики досить складно через несистемнють дослiджень та вiдсyтнiсть ви-черпно! iнформaцiï. Така ситyaцiя склалася в наслы-док багатьох причин, найбшьш вагомими серед яких е змша вiдповiдних статистичних форм звгтносп пiдприемств та недостатня юльюсть й шформатив-нiсть показниюв у них. Виходячи з наявних даних можна бачити, що протягом дослыджуваного перюду спостерыгаеться переважно позитивна динaмiкa змши обсягу витрат, якi пiдприемство спрямовуе на персонал. Водночас з цих сум лише 0,1% у 2014 р. та 0,2% у 2010 р. спрямовувалося на професшний розвиток персоналу, що у гривневому еквывалент дорiвнювaло лише 6 грн на мюяць [27, с. 34, 41]. Звичайно, що таких коштыв замало, щоб не лише тд-вищити професыйний рЫвень персоналу, а й тдтри-мувати наявн у нього компетенцл.
Отже можна стверджувати, що протягом до-слЫджуваного перюду в Украш спостерЫгалися переважно негативны тенденцп в динамщ показниюв, що юльюсно з рызних боюв характеризують вплив п'яти обгрунтованих внутрштх чинниюв на процеси формування персоналу промислових тдприемств. Подолання набуто! тенденцп дозволить на-близитися до розв'язання основних кадрових проблем промислових тдприемств та намгтити шляхи реалызацл платв стратепчного розвитку.
Висновки та перспективи подальших дослъ джень. Проведене дослыдження дозволило виявити та обгрунтувати основн чинники внутрышнього се-редовища, що рызним чином впливають на забезпечення ефективносп процесыв формування персоналу промислового пыдприемства. В якосты таких чинни-юв було встановлено: прийнятий на тдприемствы тдхвд по тдбору персоналу; морально-психолопч-ний клымат у колективы; прогресивнють матерыально-техтчного забезпечення виробничо-господарсько! дыяльносп; створена система прогресивного розвитку персоналу та дыевють профспшково! оргатза-цл. На основы даних офщыйно! статистики здшснено юльюсну ощнку ступеня впливу кожного з виокре-млених внутрштх чинниюв на протыкання процесыв формування персоналу промислових тдприемств Украши. Подальшы дослыдження мають бути спря-мованими на розробку дыевих заходыв щодо вчасного запобыгання негативного та посилення позитивного впливу на протыкания кожного етапу формування
персоналу промислового пiдприeмства, що мае створити умови для оздоровлення.
Л^ература 1. Sandeep K., Singh M. Strategic human resource management: a three-stage process model and its influencing factors. South Asian Journal of Management. 2011. Vol. 18, №1. Рр. 60-82. 2. Bi N.Z. The impact of national factors on personnel management: a cross-national examination of HRM practices in Singapore and Thailand. International Journal of Business and Management. 2012. Vol. 7, №13. Рр. 21-27.
3. Zhang Y.J. A Review of employee turnover influence factor and countermeasure. Journal of Human Resource andSustainability Studies. 2016. №4. Рр. 85-91.
4. Zelinska H.O. Classification and analysis of factors that affect stability of oil and gas enterprise staff. Economic Processes Management: International Scientific E-Journal. 2016. №4. URL: http://epm.fem.sumdu. edu.ua/download/2016_4/epm2016_4_5.pdf. 5. Kostu-nets T.A. Influence of external and internal factors on personnel management of a modern enterprise. 1нно-вацшнаекономжа. 2016. №3-4. С. 123-125. 6. Клим-чук А.О. Вплив факторiв на формування та тдвищення конкурентоспроможносп персоналу тдприемства. Науковий eícnuK Ужгородського национального университету. 2016. Вип. 7. Ч. 2. С. 6-9. 7. Factors affecting the role of human resource department in private healthcare sector in Pakistan: a case study of Rehman Medical Institute (RMI) / Md.Y. Rosman, F.A. Shah, J. Hussain, A. Hussain. Research Journal of Recent Sciences. 2013. Vol. 2(1). Рр. 84-90. 8. Marek A. Capital, resource or people? Contemporary trends in personnel management. Annales. Ethics in Economic Life. 2014. Vol. 17. № 2. Рр. 75-84. 9. Технологи управлiння персоналом: монографiя / О.А. Гавриш, Л.€. Довгань, 1.М. Крейдич, Н.В. Се-менченко. Ктв: НТУУ «КП1 iменi 1горя Сшорсь-кого», 2017. 528 с. 10. Шевченко Л.С. Ринок пращ сучасний економшо-теоретичний аналiз: моногра-фiя. Харюв: Видавець ФОП Вапнярчук Н.М., 2007. 336 с. 11. Лкогор Л.С. Трансформатя ринку пращ можливосп реалiзацii iнновацшних змш в сучасних умовах. Ысник Прикарпатського утверситету. Економта. 2015. Вип. XI. С.177-183. 12. 1ннова-iiiííiia Украша 2020: нащональна доповщь / за заг. ред. В.М. Гейця та ш Ктв: НАН Украши, 2015. 336 с. 13. Щт розвитку тисячолггтя Украша: 20002015: нащональна доповвдь. Ктв, 2016. 125 с. 14. Портер М. Международная конкуренция / под ред. В.Д. Щетинина. Москва: Междунар. отношения, 1993. 896 с. 15. Сущенко О.А. Управлшня вза-емодiею суб'екпв експортноi дiяльностi тдприемства. Ысник Кременчуцького национального университету iмет Михайла Остроградського. 2016. Вип. 1. С. 129-133. 16. Гршнова О.А. Взаемо-зв'язок цшностей людини й тнностей оргатзацп в ot^^í соцiальноi вiдповiдальностi. Чернiгiвський науковий часопис Чернiгiвського державного тсти-туту економжи i управлтня. Сер. 1: Економжа i управлшня. 2011. № 2. С. 109-116. 17. Колот А.М.
Сощально-трудова сфера Укра'ни в умовах глобаль-них виклишв. Ринок прац тазайнятютъ населения. 2012. № 2. С. 51-54. 18. Лiбанова Е.М. Проблемы розвитку ринку пращ в контекст сощально! поль тики Укра'ни, загроз та виклишв ХХ1 столiття. Ринок прац та зайнятютъ населення. 2012. № 2. С. 41-46. 19. Чернявська О.В. Регюнальш аспекти аналiзу та регулювання ринку пращ Укра'ни: моно-графiя / в 2 ч. Ч. 1; Полтав. ун-т економiки i торгiвлi. Полтава, 2011. 222 с. 20. Вщповщальна поведiнка бiзнесу: рекомендацп / Укладачi: З^енко А., Дер-кач Т., Сапришна М. Ки'в: Видавництво «Юстон», 2017. 33 с. 21. Людський розвиток регюшв Укра-!ни: аналiз та прогноз: кол. монографiя / за ред. Е.М. Лiбановоi. Ки'в: 1н-т демографп та соцiальниx дослiджень НАН Украши, 2007. 367 с. 22. Марша-вш Ю.М. Регулювання ринку пращ Укра'ни: теорiя i практика системного тдходу: монографiя. Ки'в: Альтерпрес, 2011. 396 с. 23. Нижник В.М., Харун О.А. Мехатзм мотивацп високопродуктивно! працi персоналу пiдприемств: монографiя. Хмельниць-кий: ХНУ, 2011. 210 с. 24. Захарова О.В. Управ-лiння iнвестуванням у людський каттал: методоло-гiя, оцiнка, планування: монографiя. Донецьк: ДВНЗ ДонНТУ, 2010. 378 с. 25. Бакало Н.В., Струцька К.О. Ефективтсть управлiння кадровою политикою пiдприемства, що здiйснюе зовнiшньоекономiчну дiяльнiсть. Економжа i регюн: Науковий вгсник Пол-тавсъкого нацюналъного техтчного утверситету iM. Юргя Кондратюка. 2016. №6 (61). С. 71-75. 26. Амоша О.1., Шамшева Л.Л. Розвиток трудового потенщалу промисловост на засадах тотально! вiдповiдальностi: концептуальне та науково-ме-тодичне забезпечення. Ысник економгчно! науки Ук-рати. 2016. № 2. С. 3-8. 27. Витрати на робочу силу за 2014 р. Статистичний бюлетенъ. Ки'в: Державна служба статистики Укра!ни, 2015. 65 с.
Придатько Е. М. Внутршш умови забезпечення ефективност процесу формування персоналу промислового пщприемства
Обгрунтовано доцшьтсть виокремлення внут-рiшнix чиннишв впливу на процеси формування персоналу промислових тдприемств. Встановлено основш чинники внутрiшнього середовища, що рiз-ним чином впливають на забезпечення ефективност процесiв формування персоналу промислового пщприемства: прийнятий на пiдприемствi тдхщ по пiдбору персоналу; морально-псиxологiчний ктмат у колективi; прогресивнiсть матерiально-теxнiчного забезпечення виробничо-господарсько! дiяльностi; створена система прогресивного розвитку персоналу та дiевiсть профстлково! оргашзацп. На основi даних офщйно! статистики здiйснено шльшсну ощнку ступеня впливу кожного з виокремлених внутрiшнix чинникiв на протiкання процеав формування персоналу промислових тдприемств Украши. Здшснено висновки щодо впливу кожного чин-ника на процеси формування персоналу промислового пщприемства.
Ключов1 слова: персонал, промислове пщпри-емство, процес, формування персоналу, ефективтсть, чинники впливу, внутршне середовище.
Придатько Э. Н. Внутренние условия обеспечения эффективности процесса формирования персонала промышленного предприятия
Обоснована целесообразность выделения внутренних факторов влияния на процессы формирования персонала промышленных предприятий. Установлены основные факторы внутренней среды, которые различным образом влияют на обеспечение эффективности процессов формирования персонала промышленного предприятия: принятый на предприятии подход к подбору персонала; морально -психологический климат в коллективе; прогрессивность материально-технического обеспечения производственно-хозяйственной деятельности; созданная система прогрессивного развития персонала и действенность профсоюзной организации. На основе данных официальной статистики выполнена количественная оценка степени влияния каждого из выделенных внутренних факторов на протекание процессов формирования персонала промышленных предприятий Украины. Сделаны выводы о влиянии каждого фактора на процессы формирования персонала промышленного предприятия.
Ключевые слова: персонал, промышленное предприятие, процесс, формирование персонала, эффективность, факторы влияния, внутренняя среда.
Pridatko E. Internal conditions of maintenance of efficiency of process of formation of the personnel of the industrial enterprise
The expediency of distinguishing internal factors of influence on the processes of personnel formation of industrial enterprises is substantiated. The main factors of the internal environment that have different influence on ensuring the effectiveness of the processes of forming the personnel of an industrial enterprise are established: the approach to recruitment adopted at the enterprise; moral and psychological climate in the team; Pro-gressiveness of material and technical support of production and economic activities; created a system of progressive development of personnel and the effectiveness of the trade union organization. Based on the official statistics, a quantitative assessment of the degree of influence of each of the identified internal factors on the course of the formation processes of the personnel of industrial enterprises of Ukraine was made. Conclusions are drawn about the influence of each factor on the processes of forming the personnel of an industrial enterprise.
Keywords: personnel, industrial enterprise, process, personnel formation, efficiency, factors of influence, internal environment.
Стаття надшшла до редакци 13.03.2018
Прийнято до друку 19.06.2018
