CC BY
29
Литература:
1. Вовлечение молодежи в жизнь общества. Презентация гипотезы российского научного исследования: коллективная монография /Под ред. С.С. Гиля. — М.: Изд-во РГСУ, 2007. Т.1. -240 с.
2. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года // Бюллетень Министерства образования РФ. Высшее профессиональное образование. — 2002. — №2.
3. Личностные опросники СРО, HSPQ. Научно-производственный центр «Психодиагностика». — Ярославль, 2005. — 64 с.
4. Мудрик А.В. О воспитании старшеклассников / Книга для классных руко-
водителей /А.В.Мудрик. 3-е изд. — М., Просвещение, 1991. — 176 с.
5. Тимонин А.И. Социально-педагогическое обеспечение профессионального становления студентов гуманитарных факультетов университета / А.И. Тимонин.— Ярославль, 2008. — 176 с.
6. Трегубова Т.М. Международные социальные службы: Многообразие моделей и действий /Т.М.Трегубова. — Казань, Изд-во КГУ, 2002. - 220 с.
7. Ханмурзина Р.Р. Подготовка студентов к социальной самозащите. Учебное пособие /Р.Р. Ханмурзина. — Казань: Отечество, 2009. — 64 с.
8. Tallman I., Marotz-Baden R., Pindas P. Adolescent Socialization in Cross-Cultural Perspective: Planning for Social Change. N.Y. 2007. — 98 p.
ВНУТРИФИРМЕННАЯ ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА СПЕЦИАЛИСТОВ СТРОЙИНДУСТРИИ
Е.И. Чиркова, Р.Е. Булат, М.А. Мосин
Авторами статьи разработана комплексная педагогическая программа профессионального роста специалистов стройиндустрии, основанная на результатах обобщения научных исследований в области психологии управления персоналом. Программа реализована как оптимальная последовательность поэтапного и в то же время цикличного процесса формирования готовности специалистов строительного профиля к производственной деятельности. Разработанная программа дополняет традиционную систему повышения квалификации, обладает гибкостью и адаптивностью к условиям производства и реализует принципы необходимости и достаточности в процессе развития специалистов.
Ключевые слова: управление, качество, профессиональная подготовка, система, педагогические особенности, непрерывное образование строительного профиля.
The authors of the article worked out the complex pedagogical program of building industry specialists professional growth which was based on the general results of scientific investigations in the field of the personnel management psychology. This program as an optimal consequence of stage and cycle processes of preparedness of engineers for the production activity. The offered program adds to traditional system of improvement qualification, it is flexible and adaptable to the conditions of the production process. It is
also connected with the principles of necessity and sufficiency in the process of the development of specialist.
Keywords: Management, Quality, Professional Training, System, Pedagogical Peculiarities, Continuous Engineering Education
Результаты профессиональной деятельности молодых специалистов строительного профиля показывают, что в настоящее время большинство из них, обладая инженерно-техническими и экономическими знаниями, умениями и навыками в требуемом объеме, не всегда способны в полной мере применить их в реальной производственной обстановке [2]. Выпускники вузов пасуют перед решением стоящих перед ними производственных задач из-за недостатка навыков взаимодействия с другими участниками строительства и недостаточного развития способностей:
— к постановке задач подчиненным и контролю за их исполнением;
— к разрешению конфликтных ситуаций среди рабочих;
— к организации внеплановых аварийных работ на объекте;
— к установлению прочной двусторонней связи с представителями заказчика эксплуатирующих организаций и др.
Отмечено, что наиболее затруднительными для них являются задачи, связанные с вопросами управления подчиненными. При этом нерешительность в действиях и осознание своей беспомощности перед выполнением управленческих задач зачастую способствуют и росту неудовлетворенности самого руководителя, и развитию негативных тенденций в коллективе [4].
В результате в последнее время все актуальнее проявляется пробле-
ма определенной оторванности образовательного процесса строительных вузов от практической деятельности строительных организаций. Главная причина в том, что в образовательном учреждении по-прежнему основным критерием оценки специалиста является объем и качество знаний, умений и навыков, а у заказчика его «продукции» — реальная готовность выпускника к решению многоплановых задач профессиональной деятельности [3].
Анализ мнений руководителей строительных организаций показал, что в последнее время они все чаще подчеркивают значимость человеческого фактора в результатах производственной деятельности и отмечают возрастающую роль психолого-педагогического аспекта управления в строительстве. Это вызвано тем, что строительное производство характеризуется целым рядом особенностей, которые предопределяют специфику требований к организации труда персонала:
— вызванная неподвижностью строительной продукции нестационарность производства обусловливает сокращение полезного времени использования человеческих ресурсов организации и необходимость организации снабжения и передислокации персонала и многих других мероприятий на каждом новом объекте [5];
— организация работ осложняется длительностью инвестиционного
цикла, высокой материалоемкостью, расширением отраслевых и межотраслевых связей, неблагоприятными климатическими и погодными условиями и другими факторами [7];
— возведение зданий и сооружений осуществляется путем выполнения целого ряда достаточно сложных и трудоемких строительных процессов, требующих совместных усилий нескольких исполнителей [10];
— кроме неоднородности специализации и квалификации, персонал структурных подразделений сферы строительства имеет различия в возрасте и опыте работы, национальности и даже гражданстве, способе начисления и порядке оплаты труда, семейном положении и половой принадлежности, целях труда, мотивации к деятельности и многим другим признакам [4];
— рынок иностранной рабочей силы противоречит требованиям к квалификации строительных рабочих [4];
— сочетание созидательного характера труда строителей с необходимостью выполнения профессиональных задач в экстремальных условиях [2];
— профессиональная деятельность линейных руководителей в строительстве отличается значительной многофункциональностью (в сферу их деятельности входит изучение и внедрение достижений науки и техники, совершенствование технологии и снабжения, планирование и организация работ, контроль качества их выполнения, обучение и переподготовка кадров, обеспечение условий труда и техники безопасности, стимулирова-
ние персонала, организация оплаты труда и финансирования, бухгалтерский учет и статистическая отчетность) [10].
В рамках исследования готовности линейных руководителей к профессиональной деятельности мы опросили более 100 руководителей строительных фирм Москвы, Санкт-Петербурга, Североморска, Владивостока, Севастополя и других городов.
Экспертный опрос позволил выявить, а затем проранжировать 10 наиболее востребованных личностных характеристик выпускников. Значимость каждого из них определялась по формуле
(10N - XRi)-00 55N
Rin —
где 1 — исследуемая характеристика выпускника;
И1п — итоговая значимость ¿-той характеристики выпускника в % от остальных характеристик;
И1 — значение исследуемой характеристики выпускника в п-ной анкете эксперта;
N — число экспертов;
55 — сумма баллов в столбце (1+2+3+...+ 10 = 55);
Е И1 — сумма значений исследуемой характеристики выпускника, которое может принимать значение от 1 до 10 N.
В результате опроса было выявлено, что наряду с технической грамотностью у выпускников вузов строительного профиля в первую очередь они хотели бы видеть благонадежность и порядочность, а также опыт общения и умение ладить с людьми. Анализ ожиданий руководителей ор-
ганизаций от выпускников показал, что 10 основных личностных харак-
Казалось бы, для успеха профессиональной деятельности, прежде всего, необходимо усвоить системы финансирования, технику маркетинга, методы планирования. Однако сами руководители строительных организаций свидетельствуют, что без высокой коммуникабельности, готовности к риску и умений делегировать полномочия, без навыков устранения конфликтов, приема и увольнения работников успешное руководство труднодостижимо. При этом руководители предприятий выделяют профессионально важные свойства личности чаще, чем профессиональные знания, умения и навыки, объясняя это тем, что:
— период полураспада знаний очень короток;
— уровень знаний, умений и навыков изменить легче, чем сформировать и развить профессионально важные свойства личности.
теристик по своей значимости распределились следующим образом:
Так, в результате выполненного анкетирования мы классифицировали по степени важности ключевые факторы, определившие развитие карьеры опрошенных управляющих. Оказалось (рис. 1), что наряду с хорошей технической подготовкой продвижению на высший уровень руководства способствуют:
— постановка высоких целей и личное желание занять высокий пост;
— умение работать с людьми;
— готовность рисковать и брать за это на себя ответственность.
За этими тремя главными факторами последовательно назывались: приобретение опыта руководящей работы и выполнения разнообразных функций до 35-летнего возраста; способность генерировать больше идей по сравнению с коллегами; умение при необходимости легко менять стиль управления; специальная управленческая подготовка и т. д.
1. Благонадежность, лояльность, порядочность и нравственность 12,23 %
2. Организаторские способности, умение убеждать, склонность к лидерству 11,83 %
3. Коммуникативность, коммуникабельность, умение разбираться в людях 11,77 %
4. Сильная мотивация, стремление к личностному росту и самосовершенству 11,24 %
5. Технические и аналитические способности 10,22 %
6. Исполнительность, ответственность и дисциплинированность 9,56 %
7. Инициативность и способность к творчеству 9,08 %
8. Уравновешенность, стрессоустойчивость, способность к саморегуляции 8,68 %
9. Эрудированность, память, быстрота реакции, внимательность 7,92 %
10 Энергичность, физическая выносливость, сила, глазомер ... 7,47 %
специальная семейная поддержка управленческая (родители и т .д.) -I подготовка 5%
хорошая техническая подготовка 16%
постановка высоких целей и личное желание занять высокий пост 14%
умение работать с людьми 17%
умение при
необходимости легко
менять стиль
управления
способность
9%
генерировать больше идей по сравнению с коллегами 10%
благонадёжность
порядочность исполнительность 10%
готовность рисковать и брать за это на себя ответственность 14%
Рис. 1. Факторы, определившие развитие карьеры управляющих организациями
Таким образом, известные социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили рост влияния тех особенностей в специфике строительного производства, которые усиливают влияние человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Это означает, что специалист строительного профиля, который, по определению, должен уметь качественно спроектировать, построить и эксплуатировать объект любого назначения, обязан освоить и различные научно обоснованные методики взаимодействия с другими людьми в управлении производственными задачами. На этой основе он должен уметь разрабатывать, внедрять и реализовывать свои собственные приемы управления подчиненными, обеспечивающие успешность его подразделения.
Среди предлагаемых путей решения этой проблемы наиболее распространенной формой становится получение дополнительного бизнес-образования [8] и, в частности, диплома спецкурса программ «Мастер делового администрирования» (МВА). Однако издержки подобного подхода очевидны: участие в таких обучающих программах отнимает у хронически перегруженных руководителей в строительстве массу времени. Кроме того, степень дальнейшей востребованности получаемых специалистами на подобных курсах управленческих знаний не всегда ими оценивается положительно.
На наш взгляд, наиболее эффективно (с экономической и психолого-педагогической точек зрения) такая задача может быть решена за счет модернизации существующей системы управления персоналом, основанной
на внедрении в практику комплексной педагогической программы внутрифирменного профессионального развития специалистов. В основу программы, нацеленной на формирование готовности специалистов строительного профиля к управленческой деятельности, должен быть положен системный подход в реализации частных методик их адаптации, развития и повышения квалификации.
Модель формирования готовности специалистов строительного профиля к управленческой деятельности базировалась на концепции процессуаль-ности и стадийности развития организации по шкале времени в терминах жизненного цикла [1, 6, 9]. Моделирование профессиональной переподготовки и повышения квалификации включило разработку проекта процесса управления персоналом, как совокупности комплексных, сложных и простых процессов, выполняемых в определенном порядке и последовательности.
При этом к числу комплексных процессов мы отнесли реализацию стратегии управления человеческими ресурсами организации, включающей в себя такие сложные процессы, как кадровая политика и технология управления персоналом. Сложные процессы включили в себя простые процессы, к которым можно отнести методики поиска, привлечения, оценки, подбора, найма, адаптации, обучения, аттестации, увольнения персонала, документирования кадровой работы. В свою очередь, каждый простой процесс органично включает в себя подготовительные, основные, вспомогательные и контрольные
процессы, которые состоят из групп применяемых методов управления. Следующим элементом является методический прием или способ управления, подразумевающий выполнение функции управления: принятие решения, планирование, организацию, мотивирование, контроль и коммуникацию.
Осуществив таким образом проектирование процесса управления персоналом, мы определили необходимость выявления в этой модели соответствующих этапов профессиональной подготовки, предопределяющих развитие карьеры специалистов:
— подготовка к деятельности в должностях прораба, специалиста, инженера;
— подготовка к деятельности в должностях начальника участка, ведущего специалиста, начальника смены;
— подготовка к деятельности в должностях начальника отдела, руководителя проекта, начальника цеха;
— подготовка к деятельности в должностях главного инженера, заместителя руководителя, управляющего, директора строительной организации.
В дальнейшем каждому этапу профессиональной подготовки мы определили степень сформирован-ности требуемых профессиональных способностей и установили взаимосвязь с содержанием готовности к управленческой деятельности. При этом, на наш взгляд, оптимальная траектория процесса формирования готовности на каждом из этапов как компонент, определяющий его порядок и последовательность, тем самым обеспечивающий достижение целей
технологии формирования готовности специалистов строительного профиля к управленческой деятельности, должна включать четыре стадии [2].
Первая стадия включает планирование динамики численного и качественного состава организации в рамках ее кадровой стратегии и политики, уточнение и формализацию требований к кандидатам, подготовку к сбору, хранению и использованию информации и ее документированию. Вторая стадия включает отбор, набор и адаптацию специалистов строительного профиля. Третья стадия включает анализ деятельности специалистов, разработку программ развития, организацию обучения, планирование карьеры и формирование кадрового резерва. Четвертая стадия включает развитие благонадежности специалистов, их лояльности и патриотизма к организации, укрепление корпоративной культуры.
В результате поэтапно-последовательного подхода к обеспечению готовности специалистов к управленческой деятельности этот процесс обретает характеристику непрерывности, обусловливая тем самым их карьерный рост. Содержание технологии обеспечивает наиболее полное соответствие между развитием профессионально важных способностей и потребностями современных условий производственной обстановки за счет:
— упрочнения двусторонней взаимосвязи между процессом переподготовки и повышения квалификации и реальным производственным процессом;
— систематического контроля и
дифференцированной оценки профессионально важных способностей специалистов;
— последовательного установления и систематической корректировки режима стимулирования деятельности специалистов для поддержания у них оптимального уровня мотивации за счет рационального сочетания применяемых стимулов;
— роста управленческого мастерства и педагогической культуры у руководителей подразделений;
— осуществления принципа контекстного обучения с применением поэтапно-последовательного подхода в процессе подготовки;
— реализации в применяемых методиках принципов внезапности и напряженности;
— индивидуализации обучения и развития у специалистов способностей к самоформированию готовности.
В рамках комплексной педагогической программы внутрифирменного профессионального развития специалистов были разработаны практические рекомендации для линейных руководителей строительной сферы в управленческой деятельности. Их апробация и дальнейшее рецензирование заслуженным работником высшей школы РФ доктором технических наук профессором Л.С. Андреевым, ректором НОУ ВПО Института бизнеса и права, деканом факультета экономики и менеджмента ГОУ ВПО СПб Государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий доктором экономических наук профессором В.Л. Василен-ком, проректором ЧОУ ВПО Санкт-Петербургской академии психологии
и акмеологии (института) доктором педагогических наук профессором А.М. Пырским способствовали тому, что рекомендации были опубликованы в монографии [4].
Внедрение разработанной комплексной педагогической программы внутрифирменного профессионального развития специалистов осуществлялось в структурных подразделениях ЗАО Петерасфальт, ЗАО Беатон и других организациях Санкт-Петербургского союза строительных компаний. Реализация принципа обучения «на рабочем месте» доказала правильность его выбора. Мониторинг мнений экспертов, опроса работников и объективные статистические показатели экономического роста подтвердили состоятельность реализованной программы, которая на совете директоров ЗАО «Петерасфальт» была принята за основу для системного внедрения в процесс управления персоналом.
Модернизированная внедрением комплексной педагогической программы внутрифирменного профессионального развития специалистов система управления персоналом, как компонент системы управления ЗАО «Петерасфальт», была сертифицирована Ассоциацией по сертификации «Русский Регистр», а один из авторов статьи аттестован как «Внутренний аудитор системы менеджмента качества». ЗАО «Петерасфальт» награждено знаком качества, компании присвоено звание лауреата отраслевого конкурса «Сделано в Санкт-Петербурге».
Таким образом, в результате проведенного исследования можно утверждать, что:
— в строительном производстве наблюдается рост влияния человеческого фактора на результаты производственной деятельности, а значит, возрастает роль психолого-педагогического аспекта управления;
— результаты профессиональной деятельности молодых специалистов показывают, что в настоящее время большинство из них, обладая инженерно-техническими и экономическими знаниями, умениями и навыками в требуемом объеме, не всегда способны в полной мере применить их в реальной производственной обстановке;
— по мнению руководителей организаций, наряду с технической грамотностью, выпускникам вузов строительного профиля для успеха карьеры требуются высокая коммуникабельность, готовность к риску, умение делегировать полномочия, навыки устранения конфликтов, приема и увольнения работников;
— причина недостатков профессиональной подготовки в том, что в образовательном учреждении по-прежнему основным критерием оценки специалиста является объем и качество знаний, умений и навыков, а у заказчика его «продукции» — реальная готовность выпускника к решению многоплановых задач профессиональной деятельности;
— одним из решений проблемы готовности специалистов к профессиональной деятельности является внедрение программ повышения квалификации начинающих линейных руководителей, основанных на их обучении без отрыва от производства.
— апробация профессиональной подготовки и повышения квалификации «на рабочем месте», мониторинг мнений экспертов, опроса работников и объективные статистические показатели экономического роста подтвердили состоятельность разработанной и реализованной комплексной педагогической программы внутрифирменного профессионального развития специалистов.
Литература:
1. Булат Р.Е. Кадровый менеджмент / Психология управления персоналом // Под общ. ред. А.М. Пырского. — СПб.: СПб АА., 2005.— С. 159 — 262.
2. Булат Р.Е. Прораб — психолог и менеджер.— СПб.: Стройиздат, 2004.— 120 с.
3. Булат Р.Е. Системный подход в управлении — фундамент качества обра-
зования // На страже Родины. — 2006.— №59 (27593). — С. 4.
4. Булат Р.Е. Управление персоналом в строительстве. — СПб.: Стройиздат, 2006.— 208 с.
5. Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А. Управление в строительстве. — М.: АСВ, 2001.— 352 с.
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М., 1993.- 304 с.
7. Костюченко В.В., Кзюков К.М., Кудинов О.А. Менеджмент строительства: Учебник для вузов. — Ростов н/Д.: Феникс, 2002. — 448 с.
8. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
9. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова.-СПб.: Питер, 2004. - 639 с.
10. Стахов А.Е. Управление специализированным строительным участком. -СПб.: Стройиздат, 1999. - 192 с.
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ ВУЗА В ИЗМЕНЯЮЩИХСЯ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ УСЛОВИЯХ
А.В. Пономарев A.V. Ponomarev
В статье рассматривается роль социально-педагогической функции в воспитании будущих специалистов в новых социокультурных условиях. Определены изменения социально-педагогической функции в воспитании студентов в зависимости от факторов социально-экономического развития. Показано, что изменения в ценностных ориентациях, потребностях студента обусловливает изменение содержания социально-педагогической функции вуза. Обосновано влияние воспитательной среды вуза на формирование специалиста нового социокультурного типа.
Ключевые слова: социально-педагогические функции, социально-экономическое развитие, социокультурный тип.
The role of social-pedagogical function in the future specialists' education at new social-cultural environment is described at the paper. Changes of social-cultural function of student education depending on the social-economic developments factors are defined. It's shown at the paper that changes in
