CC BY
5Пономаренко Б.Т.
Доктор исторических наук, профессор кафедры управления персоналом ИГСУ Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).
Курбонзода К.Х.
Аудитор службы внутреннего аудита компании ЗАО «Бохтар Групп» в Республике Таджикистан, студент магистратуры ИГСУ Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).
Влияние социальных факторов
на профессионализацию персонала бизнес-организации
Социальные факторы, как внутренние так и внешние, оказывают заметное влияние на профессионализацию персонала бизнес организаций, результативность и эффективность деятельности предпринимательских структур, их практическую целеориентацию в условиях рыночной экономики. Проявление социальных факторов заметно, прежде всего, в правовой, организационной, социально-экономической, кадрово-про-фессиональной, социально-культурной сферах. При этом, решение задач стратегического развития бизнес-организаций, обеспечения эффективности работы менеджмента компаний возможно лишь при надлежащей организации профессионального развития персонала, разработке и реализации мер по совершенствованию регулирования кадровых процессов и отношений в рыночной среде, профессионализации кадров, их социального и профессионального развития. В этом плане важное значение имеет рассмотрение проблемы влияния социальных факторов на профессионализацию кадров и эффективность бизнес-организаций, роли человеческого капитала и управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики.
Потребностью развития бизнес-организаций как социального института и его совершенствования, обусловлена необходимость совершенствования профессиональной подготовки кадров для рыночных структур экономики, повышения профессионального уровня не только
субъектов управления компаний, предприятий, организаций, но и объектов управления, т.е. персонала бизнес-организаций. Это осуществляется, прежде всего, путём решения проблем профессионализации кадрового состава, использования современных и эффективных кадровых технологий, влияющих на возможности совершенствования управления кадровыми процессами и отношениями в рыночно-ориентированных структурах.
По своему содержанию термин «профессионализация» охватывает широкий круг задач по управлению кадровыми процессами. Кадровое обеспечение организаций выступает в этих процессах механизмом управления профессионализацией, подчиненным социальному и профессиональному развитию кадров, управлению их профессиональным опытом. При этом, каждый из этапов профессионализации нацелен на непрерывное развитие личности как профессионала, а становление профессионала неразрывно связано с соблюдением нравственных критериев, требований производственной и профессиональной этики.
Как известно1, профессионализация в широком смысле понимания предполагает «непрерывное совершенствование специальной подготовки и повышения квалификации, которое позволяет трудоспособному человеку включаться в решение проблем на уровне своей компетенции». В узком смысле профессионализация рассматривается как создание профессиональных групп, структур, позиций и ролей. В процессе профессионализации формируется система профессиональных отношений, норм и оценок, а специальное знание является показателем статуса и мерой социальной активности. Феномен профессионализма отражается непосредственно в статусе и авторитете человека в бизнес-организации, сказывается на качестве и эффективности его работы, профессиональных устремлениях, способности справляться с проблемными производственными ситуациями. К тому же, процесс профессионализации персонала зависит не только от личностных способностей работников и их интересов, но и условий труда, образования и развития.
Содержание профессионализации кадрового обеспечения бизнес-организаций, как системного социального явления, а также следствия индивидуальной профессионализации человека, обусловливает потребность согласования целей работника в социальной среде. «В ходе глобальной профессионализации общества и усложнения его социальной структуры проблема профессионализации как качественная характеристика
1 Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Изд-во «Флинта», 1998. С. 19-.32.
профессиональной деятельности выходит за рамки отдельных организаций, а также определенного социально-профессионального слоя, приобретая статус актуальной социальной проблемы»2. Полагаем, что профессионализация кадров бизнес-организаций, как социальный процесс, является наиболее важной составляющей кадрового процесса, в котором формируется объективная (знания, умения, навыки) и субъективная (установленная адекватная мотивация) готовность к профессиональной деятельности в условиях рынка. При этом, опять таки, весьма важную роль играют социальные факторы, влияющие на профессионализацию персонала бизнес-организаций.
В арсенале управленческой деятельности современных компаний и корпораций достаточно много личностных факторов и факторов окружающей среды, которые способствуют профессионализации персонала компаний. С точки зрения формирования человеческого капитала, изложенной выше, это становится очевидным. Личные факторы включают благополучие, индивидуальные характеристики и межличностные отношения. Факторы окружающей среды включают институциональную культуру, формальные и неформальные учебные программы и характеристики практики. При этом, влияние социальных факторов на профессионализацию кадров бизнес-организации является прямым и системообразующим для бизнес-организаций.
Помимо личных факторов, в действие вступает ряд организационных и социальных факторов, которые формируют профессиональную культуру, оказывая влияние на профессионализацию персонала бизнес организаций. Следует заметить, что социальные факторы включают в себя внутренние, в том числе внутриличностные, и внешние аспекты, а также «институциональные обычаи, формальные и неформальные учебные программы, характеристики среды практики, включая рабочую нагрузку, специальность, условия труда и др».3. Структурное представление о влиянии социальных факторов на профессионализацию персонала бизнес-организаций дает рис. 1.
Социальные факторы, которые обусловливают характеристики профессионализма персонала, влияют и на его дальнейшую профессионализацию. Таким образом, социальные факторы, включающие в себя как совокупность врожденных, так и совокупность приобретенных свойств и возможностей индивида, непосредственно влияют на уровень профес-
2 Человеческий потенциал государственной службы: на пути к эффективной стратегии управления (опыт стран СНГ). Монография/ под ред. Т.С. Болховитиной, В.В.Огневой. - М.: Маска, 2015. С. 47.
3 Ангеловский А.А, Профессионализация личности. Социальные агенты первичной и вторичной профессионализации // Сибирский педагогический журнал. 2011. №7. С. 70-80.
Рис. 1. Модель личностных и организационных (внешних) факторов, способствующих профессионализации персонала.
сионализма и дальнейшие перспективы профессионализации кадров. Кроме того, профессионализация зависит от общего социально-экономического уровня в государстве (здесь уже социальные факторы испытывают влияние на макроуровне). И одним из релевантных показателей в отношении определения перспектив профессионализации в управлении человеческими ресурсами принято рассматривать индекс человеческого капитала. В Концепции, разработанной аналитиками Всемирного банка, индекс человеческого капитала, рекомендовано использовать при выполнении экономических исследований. Этот показатель позволяет провести количественную оценку вклада бизнес-организаций в результаты работы персонала и эффективность деятельности бизнес-организаций. В научном представлении4 «управление человеческими ресурсами в системе управления компании определяется как воздействие на ее персонал в целях повышения ее конкурентных преимуществ на основе мотивации, профессионализма кадров».
4 Ковшуро О.Д., Огнева В.В. Концептуальные основания стратегии управления человеческими ресурсами на государственной службе. Человеческий потенциал государственной службы: на пути л эффективной стратегии управления. Опыт стран СНГ. Монография. -М.: Наука и политика., 2015. С. 9.
В современных компаниях складывается опыт применения социальных технологий мотивации персонала для роста человеческого капитала. Так, в целях повышения профессионализации персонала в компании ЗАО «Бохтар Групп» (многопрофильное предприятие, деятельность которого охватывает различные сферы экономики Республики Таджикистан) работники на ежегодной основе командируются в дружественные страны для прохождения стажировки и освоения образовательных программ инновационного типа. Например, работники Службы аудита компании один раз в два года проходят такого рода обучение и последующую сертификацию в соответствии с международными стандартами. Кроме того, в качестве моральной поддержки сотрудникам компании выдаются льготные кредиты с низкими процентными ставками на долгосрочный период, что свидетельствует о полезности социальных факторов для повышения человеческого капитала компании.
Уместно заметить, что стратегия кадрового обеспечения бизнес-организации состоит в том, что здесь, с одной стороны, просматривается четко выстроенное комплексное стратегическое планирование управления кадровыми процессами и отношениями. С другой стороны - структура управления кадровыми процессами в организации становится адекватной «формальному» стратегическому планированию и кадровой стратегии, предусматривающих достижение количественных и качественных параметров улучшения кадрового обеспечения организации. Тем самым, создается основа для выработки долгосрочной стратегии достижения целей и создания механизмов реализации кадровой политики, представляя стратегию накопления человеческого капитала, воспроизводства, развития и востребования человеческих ресурсов организаций.
Нынешнее состояние распределения государств по уровню человеческого капитала свидетельствует о наличии проблемы наращивания человеческого капитала в условиях низкоресурсной экономики. В значительной мере этот вывод основывается на проблемах развития национальных систем образования и здравоохранения. Так, если даже та или иная страна характеризуется сравнительно высоким уровнем дохода, а возможность получения образования избирательная, то индекс человеческого капитала будет ниже. Страны с низким уровнем благосостояния населения не могут наращивать образовательный потенциал, поскольку индивиды вынуждены начинать трудовую жизнь в довольно раннем возрасте.
В современной экономической теории человеческий капитал определяется как одна из составляющих устойчивого долгосрочного роста (вместе с новыми технологиями через инновации). Этим обусловлен
акцент на необходимости формирования человеческого капитала и эффективного его использования. Темпы экономического роста во многом зависят от объема человеческого капитала, сосредоточенного в сфере получения профессиональных знаний. При этом профессионализация персонала бизнес-компаний оказывается зависимой от роли и влияния социальных факторов на этот кадровый процесс.
Концепция управленческими ресурсами определяет их возрастающую роль не только как чисто экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальную ценность организаций различного типа, да и российского общества в целом, общественного здоровья и культуры. Качество человеческого капитала характеризуется уровнем социального развития и благосостояния, положением здравоохранения, науки, образования. культуры, отношением государственных органов к функционированию и развитию этих социальных сфер.
Исследованиями5 подтверждено наличие тесной связи между уровнем экономического развития страны и уровнем развития человеческого капитала. Это объясняется не столько тем, что развитые страны имеют большие возможности инвестировать в образование, здравоохранение, улучшение условий труда, а прежде всего тем, что качественный человеческий капитал обеспечивает лучший экономический и социальный результат. Также большое значение для развития человеческого капитала имеет благоприятность внешней социальной среды, создаваемая в обществе.
Список литературы:
1. Ангеловский А.А. Профессионализация личности. Социальные агенты первичной и вторичной профессионализации // Сибирский педагогический журнал. 2011. №7. С. 70-80.
2. Магомедов К.О., Пономаренко Б.Т., Халиков М.С. Влияние социальных факторов на эффективность деятельности государственных гражданских служащих - М.: Этносоциум. 2021.
3. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Изд-во «Флинта», 1998.
4. Человеческий потенциал на пути к эффективной стратегии управления (опыт стран СНГ). Монография / под ред. Т.С. Болховитиной, В.В.Огневой. - М.: Маска, 2015.
5. https://www.worldbank.Org/en/publication/human-capital#Index
References
1. Angelovsky A.A. Professionalization of personality. Social agents of primary and secondary professionalization // Siberian Pedagogical Journal. 2011. № 7. P. 70-80.
2. Magomedov K.O., Ponomarenko B.T., Khalikov M.S. The influence of social factors on the efficiency of public civil servants - M.: Ethnosocium. 2021.
3. Turchinov A.I. Professionalization and personnel policy: problems of development of theory and practice. - M.: Flint Publishing House, 1998.
4. Human potential on the way to an effective management strategy (experience of the CIS countries). Monograph / ed. T.S. Bolkho-vitina, V.V. Ognevoy. - M.: 2015.
5. https://www.worldbank.org/en/publication/human-capital#Index
5 Человеческий потенциал на пути к эффективной стратегии управления (опыт стран СНГ). Монография/ под ред. Т.С. Болховитиной, В.В.Огневой. - М.: Маска, 2015.
